Spowolnienie gospodarcze i prognozy ekspertów, że kryzysowe miesiące przypadną na pierwsze miesiące 2013 r., odbiły się na rynku pracy. Wiele przedsiębiorstw cięcie kosztów rozpoczęło bowiem od zmniejszania zatrudnienia. Ale czy na pewno był to dobry pomysł?
Czasem faktycznie nie ma wyjścia i redukcji etatów nie da się uniknąć. Często jednak można wybrać alternatywne rozwiązania, które pozwolą zacisnąć pasa i przetrwać trudny okres. Jest szansa, jak mówią ci sami eksperci, że polska gospodarka zacznie przyspieszać z końcem drugiego kwartału przyszłego roku. Oczywiście to wróżenie z fusów. Jednak firma, która ma szansę na powrót do dawnej kondycji i poprawę koniunktury, w niedalekiej przyszłości znów może mieć znacznie większe zapotrzebowanie na pracę.
A to oznacza, że zaraz po tym, kiedy podejmie decyzję o zmniejszeniu zatrudnienia i poniesie związane z tym koszty, na nowo będzie musiała rozpocząć rekrutację. Do tego nie zawsze na miejsce doświadczonego pracownika uda się znaleźć równie doświadczoną i kompetentną osobę. Z tego powodu warto odłożyć w czasie decyzję o zwalnianiu pracowników.
Oczywiście nie da się tego uniknąć bez znalezienia alternatywnych rozwiązań, które przyniosą wymierne oszczędności. W dzisiejszym poradniku autorzy omawiają zgodne z prawem sposoby cięcia kosztów pracowniczych, czasem bardzo znaczące, przy jednoczesnym utrzymaniu tego samego poziomu zatrudnienia.
W zależności od tego, jak bardzo zakład pracy musi ograniczyć swoją działalność, by przetrwać dekoniunkturę, może zastosować jedno z rozwiązań wskazanych przez autorów. Jeśli zapotrzebowanie na usługi znacznie spadło,
ale jest, możliwe jest pogorszenie pracownikom – za ich zgodą – warunków pracy i płacy lub obniżenie wymiaru ich czasu pracy. Można również zawiesić wszelkie przywileje, które wynikają z wewnątrzzakładowych przepisów firmy, a które przekraczają prawa zatrudnionych wynikające z kodeksu pracy, ustaw i rozporządzeń.
Przy zupełnym braku popytu na usługi lub produkty pracodawcy, można próbować porozumieć się z podwładnymi co do skorzystania przez nich z urlopów bezpłatnych. Alternatywą może tu być również wprowadzenie przerwy w wykonywaniu pracy. Nie będzie to jednak przestój, bo zła kondycja finansowa przedsiębiorstwa nie uzasadnia jego zarządzenia.
Jeśli pracodawca nie może pozwolić sobie na półśrodki i od razu musi przejść do drastycznego rozwiązania – zmniejszenia zatrudnienia – powinien pamiętać, że nie każdą osobę uda mu się zwolnić. Przy czym lista osób chronionych przed rozwiązaniem angażu czy wypowiedzeniem zmieniającym warunki pracy i płacy, zależy od tego, czy dojdzie do zwolnień z przyczyn niedotyczących pracowników i czy będzie to tryb grupowy, czy też indywidualny.
Wskazane przez autorów rozwiązania można przy tym łączyć, w miarę potrzeb i możliwości.
Jeśli jedno nie przyniesie wymiernych oszczędności, czasem uda się je zastąpić innym lub podjąć dodatkowe działania ograniczające wydatki pracownicze.
Opracowanie przygotowali prawnicy z kancelarii Raczkowski i Wspólnicy, specjalizującej się w prawie pracy.
Zobacz inne zagadnienia omówione w poprzednich numerach Vademecum Kadry i Płace:
Fundusz socjalny: orzecznictwo z komentarzem
Kto i ile zapłaci za rozwiązanie umowy
Zasady zatrudniania pracowników sezonowych
Urlop wypoczynkowy - jak liczyć świadczenia za czas wakacji
Szczególna ochrona przed zwolnieniem z pracy
Nowe prawo zwiększa chaos w kadrach
