W obliczu kryzysu pracodawcy niejednokrotnie decydują się na udzielanie podwładnym urlopów bezpłatnych. Niewątpliwie jest to pewien sposób na poradzenie sobie z przejściowymi trudnościami związanymi ze spadkiem zapotrzebowania na pracę. Niemniej jednak należy pamiętać, że tylko pracownik może być inicjatorem w sprawie urlopu bezpłatnego. Zatem co do zasady udzielenie takiego urlopu powinno być uzasadnione potrzebami pracownika, a nie problemami pracodawcy.
Nie ma jednak przeszkód, aby zasugerować pracownikowi złożenie wniosku o urlop bezpłatny, szczególnie jeżeli w przeciwnym wypadku grozi mu utrata zatrudnienia. Ale sugestie takie nie mogą mieć charakteru formalnego i nie mogą powodować wywierania na zatrudnionych jakichkolwiek nacisków. Szczegółowe zasady dotyczące udzielania urlopów bezpłatnych omawiamy na stronie 6.
Firmowe przywileje w zawieszeniu
Pracodawca może porozumieć się z przedstawicielami pracowników, że przez jakiś czas nie będzie stosował wewnętrznych przepisów prawa pracy. Nie trzeba do tego wypowiedzeń zmieniających
Interesującym rozwiązaniem jest czasowe zawieszenie stosowania niektórych przepisów prawa pracy. Możliwość taką przewiduje art. 91 k.p., art. 23
1
a k.p. oraz art. 241
27
k.p. Na tej podstawie pracodawca może czasowo zawiesić stosowanie np. niektórych przepisów płacowych czy przyznających pracownikom różnego rodzaju szczególne uprawnienia, które generują powstawanie po stronie firmy dodatkowych obciążeń.
W konkretnych okolicznościach takie ograniczenie kosztów związanych z zatrudnianiem pracowników może się okazać wystarczające, by pracodawca poradził sobie z przejściowymi trudnościami. Pozwala mu to uniknąć stosowania bardziej radykalnych rozwiązań, w szczególności w postaci zwalniania pracowników.
O szczególnej atrakcyjności tego rozwiązania przesądza to, że zawieszenie stosowania przepisów prawa pracy nie wymaga zmiany warunków zatrudnienia w drodze indywidualnych porozumień zawieranych z pracownikami czy wypowiedzeń zmieniających. Konieczne jest jedynie zawarcie stosownego porozumienia z zakładową organizacją związkową lub z przedstawicielstwem pracowników.
Zawieszeniu mogą przy tym podlegać wyłącznie wewnątrzzakładowe przepisy prawa pracy (układy zbiorowe pracy, porozumienia zbiorowe, regulaminy, statuty) oraz postanowienia umów o pracę. Nie dotyczy to uprawnień wynikających z k.p., ustaw oraz aktów wykonawczych do ustaw. Ponadto zawiesić można wyłącznie przepisy określające prawa i obowiązki stron stosunku pracy. W celu uzyskania bardziej szczegółowych informacji zapraszamy do lektury na stronę 7.
Ostrożnie z „wypożyczaniem" personelu
Zamiast zwolnić pracownika, można go oddelegować do pracy w innej firmie podczas urlopu bezpłatnego. Nie może to jednak mieć stałego charakteru
Dużą popularność wśród pracodawców zyskało tzw. wypożyczanie pracowników, a więc delegowanie zatrudnionych osób do pracy u innego pracodawcy. Pozwala to przeczekać trudniejszy okres przy uniknięciu zwalniania pracowników.
Jednak takie wypożyczenie personelu może się odbyć wyłącznie w formach przewidzianych w prawie. Co do zasady bowiem pracownik ma obowiązek świadczyć pracę na rzecz pracodawcy, z którym łączy go stosunek pracy.
Najpopularniejszą formą delegowania pracowników do pracy do innego zakładu jest udzielenie urlopów bezpłatnych w celu wykonywania pracy u innego pracodawcy (art. 1741 k.p.). Wymaga to zawarcia stosownego porozumienia między pracodawcami oraz pisemnej zgody pracownika.
Sąd Najwyższy dopuszcza wprawdzie powierzenie pracownikowi wykonywania czynności określonych w umowie o pracę na rzecz innego podmiotu bez dokonywania żadnych dodatkowych formalności, jednak stanowisko to jest wysoce kontrowersyjne i budzi spore wątpliwości.
Istotne znaczenie ma to, że delegowanie pracowników do pracy na rzecz innego podmiotu nie może mieć charakteru stałego. Inaczej może zostać uznane za obejście przepisów o zatrudnianiu pracowników tymczasowych i agencjach pracy tymczasowej.
Kwestie wypożyczania pracowników omawiamy na stronie 11.
Cywilnoprawne formy zatrudnienia nie są alternatywą
Podpisanie umowy-zlecenia lub o dzieło może być źródłem kolejnych kłopotów pracodawcy, gdy warunki pracy wskazują na związanie stosunkiem pracy
Zdecydowanie niepolecaną, choć niezwykle popularną wśród pracodawców formą poszukiwania oszczędności i unikania zwolnień jest zastępowanie umów o pracę kontraktami cywilnoprawnymi. Zachęta do wyboru takiego rozwiązania wynika w szczególności z chęci ograniczenia kosztów związanych z zatrudnieniem, uniknięcia stosowania przepisów zawierających gwarancje pracownicze. Wszystkie te korzyści mogą się jednak okazać pozorne.
Otóż, z punktu widzenia prawnego, zatrudnianie na podstawie umów cywilnoprawnych jest niekiedy ryzykownym posunięciem. Przede wszystkim istnieje możliwość uznania przez sąd, że osoba jest zatrudniona w ramach stosunku pracy. Ryzyko to jest tym większe, gdy zatrudnienie na podstawie umowy cywilnoprawnej następuje bezpośrednio lub dość szybko po rozwiązaniu stosunku pracy.
Taki wyrok pociąga za sobą powstanie po stronie pracodawcy wielu dodatkowych obowiązków względem pracownika i ZUS. Ponadto może pociągać za sobą również odpowiedzialność karną pracodawcy. W efekcie, zatrudniając na podstawie umowy cywilnoprawnej, pracodawca nie tylko nie oszczędza, ale naraża się na dodatkowe sankcje. Zagadnienie to szczegółowo omawiamy na stronie 10.
Jeżeli zwolnienia, to rozsądne
Rozkładając redukcję liczby etatów w czasie, można zaoszczędzić na odprawach. Ale przy zwolnieniach grupowych zatrudnionym przysługuje mniejsza ochrona
Jeśli już pracodawca dojdzie do wniosku, że nie ma możliwości uniknięcia zwolnień, sugerowanym rozwiązaniem jest w szczególności takie rozłożenie zwolnień w czasie, aby nie doszło do przekroczenia progów ilościowych określonych w ustawie o zwolnieniach grupowych. W ten sposób można uniknąć konieczności stosowania procedury zwolnień grupowych. Więcej informacji na ten temat na stronie 12.
Decydując się na zwalnianie pracowników, nie można zapominać o grupach osób szczególnie chronionych przed zwolnieniem. W tym celu na stronie 12 niniejszego opracowania opisujemy najważniejsze grupy pracowników chronionych oraz sytuacje, w których ochrona ta zostaje wyłączona.
