Doświadczenia związane z kryzysem ekonomicznym pokazują, że zwalnianie pracowników może wcale nie stanowić najlepszego remedium na problemy finansowe pracodawcy. Załamania koniunktury nie są zwykle zjawiskiem trwałym, a sytuacja gospodarcza na rynku cechuje się znaczną dynamiką i podlega okresowym wahaniom.

Warunki prowadzenia działalności gospodarczej niejednokrotnie ulegają poprawie szybciej niż się spodziewano, a w konsekwencji – mogą pojawić się ponowne zapotrzebowania kadrowe.

Co istotne, zwolnienie pracownika stanowi zwykle mniejszy problem niż rekrutacja jego następcy. Dlatego przed podjęciem decyzji o redukcji etatów, warto rozważyć alternatywne scenariusze, które nie prowadzą do nieodwracalnej utraty doświadczonych i cenionych pracowników.

Zwalnianie pracowników nie wpływa korzystnie na wizerunek pracodawcy i to nie tylko wśród samych zainteresowanych, czyli pozbawionych posady. Decyzję o zmniejszeniu liczby etatów warto więc przemyśleć również w kontekście budowania tego wizerunku.

Nienaruszony wizerunek

Pracodawca, który w obliczu kryzysu nie ucieka się do radykalnych rozwiązań, ale stara się zaradzić problemom, podejmując działania uwzględniające również interes pracowników, może liczyć na większe zrozumienie ze strony załogi i zyskać jej przychylność dla podejmowanych działań.

Gorsze warunki pracy bez trudności proceduralnych

Zamiast ciąć liczbę etatów, można dokonać wypowiedzeń zmieniających. Nie wymaga to zachowania procedury stosowanej przy przeprowadzaniu zwolnień grupowych

Pierwszą często rozważaną przez pracodawców alternatywą wobec likwidacji stanowisk pracy jest pogorszenie pracownikom warunków zatrudnienia – np. poprzez zmniejszenie ich płac (m.in. poprzez odebranie lub zmniejszenie premii lub dodatków) lub obniżenie wymiaru czasu pracy.

Takie zmiany na niekorzyść zatrudnionych można wprowadzić zarówno przez zawarcie z nimi odpowiednich porozumień, jak również dokonując wypowiedzeń zmieniających. Rozwiązanie to pozwala przezwyciężyć przejściowe trudności, ograniczając obciążenia związane z zatrudnianiem pracowników, a jednocześnie utrzymując zatrudnienie na dotychczasowym poziomie. Może się to okazać szczególnie istotne, gdy są podstawy do rokowań, że warunki rynkowe ulegną poprawie w określonej perspektywie czasowej.

Wbrew poglądom spotykanym często w doktrynie prawa pracy, zmiana warunków zatrudnienia nie wymaga stosowania przepisów ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (tzw. ustawa o zwolnieniach grupowych). Sąd Najwyższy prezentował taki pogląd w przeszłości, jednak obecnie wskazuje przeciwne stanowisko.

W najnowszym orzecznictwie SN mówi wprawdzie, że procedurę zwolnień grupowych należy stosować w odniesieniu do wypowiedzeń zmieniających – ale tych prowadzących do rozwiązania stosunku pracy. Jednak ten pogląd jest mało przekonujący, a porównanie istoty wypowiedzeń zmieniających z celem ustawy o zwolnieniach grupowych prowadzi do zgoła odmiennych wniosków. Zagadnienie to zostanie szczegółowo przedstawione w dalszej części niniejszego opracowania.

Powyższe przesądza o wyjątkowej atrakcyjności i dogodności stosowania proponowanego rozwiązania. Zmiana warunków zatrudnienia nie tylko bowiem pozwala uniknąć zwolnień, ale nie powoduje również konieczności przeprowadzania skomplikowanej procedury przewidzianej dla zwolnień grupowych.

Dodatkowe zadania to nie zawsze inna praca

Zamiast zmieniać pracownikowi rodzaj pracy, co wymaga porozumienia lub wypowiedzenia zmieniającego, można mu dorzucić obowiązków

W kontekście zmiany warunków zatrudnienia warto rozważyć powierzenie pracownikom dodatkowych obowiązków bądź przesunięcie niektórych osób do innej pracy. Takie rozwiązanie może w pewnych okolicznościach stanowić dogodny sposób na przeczekanie przejściowych trudności przez wykorzystanie potencjału pracowników zatrudnionych na stanowiskach, w przypadku których nastąpił czasowy spadek zapotrzebowania na pracę. Pracodawca musi oczywiście mieć możliwość powierzenia pracownikowi innych (dodatkowych) obowiązków czy jego przesunięcia.

Stosowanie tego rozwiązania pociąga za sobą kilka istotnych kwestii prawnych, związanych w szczególności ze sposobem określania pracownikowi rodzaju pracy. Zmiana rodzaju pracy wymaga modyfikacji warunków zatrudnienia – a więc zawarcia z pracownikiem porozumienia lub dokonania wypowiedzenia zmieniającego.

Jednak powierzenie dodatkowych obowiązków nie zawsze oznacza zmianę rodzaju pracy. Jeśli dochodzi do tego w ramach dotychczasowego rodzaju pracy, nie wymaga to zmiany warunków zatrudnienia. Pracodawca może również czasowo powierzyć zatrudnionemu wykonywanie innej pracy w trybie art. 42 § 4 kodeksu pracy, unikając tym samym obowiązku zmiany warunków zatrudnienia. Zarysowane tutaj kwestie prawne szczegółowo omawiamy na stronie 9.

Tyle samo osób na mniejszym etacie

Alternatywą dla redukcji zatrudnienia pozostaje zmniejszenie pracownikom wymiaru czasu pracy przy zachowaniu tej samej liczby zatrudnionych

W nawiązaniu do powyższego, zmiana warunków zatrudnienia może polegać w szczególności na obniżeniu pracownikom wymiaru czasu pracy. Korzyści wynikające dla pracodawcy z zastosowania takiego rozwiązania to w szczególności:

- utrzymanie zatrudnienia na dotychczasowym poziomie,

- zmniejszenie (w związku z obniżeniem wymiaru czasu pracy) kosztów wypłaty wynagrodzeń oraz zachowanie możliwości doraźnego powierzania zatrudnionym (stosownie do aktualnych potrzeb pracodawcy) pracy w większym wymiarze, bez ponoszenia dodatkowych kosztów związanych z wypłatą wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych.

Rozwiązanie to jest szczególnie korzystne w kontekście niestabilnej sytuacji rynkowej i zmiennego w czasie zapotrzebowania na pracę. Pozwala w sposób elastyczny reagować na te zmiany, unikając tym samym konieczności zwalniania i następnie ponownej rekrutacji zatrudnionych, co byłoby niezwykle trudne i całkowicie nieadekwatne do zamierzonego celu.

Aby w sposób zgodny z prawem obniżyć pracownikom wymiar czasu pracy, a jednocześnie w pełni zrealizować zarysowane powyżej cele ekonomiczne tego rozwiązania, należy pamiętać o kilku kwestiach istotnych z punktu widzenia prawnego. Przede wszystkim wymaga to zawarcia indywidualnych porozumień z pracownikami lub dokonania wypowiedzeń zmieniających.

Z punktu widzenia interesów pracodawcy istotne jest również, aby ustalić z zatrudnionymi limit godzin, po przekroczeniu którego będzie im przysługiwał dodatek jak za pracę w godzinach nadliczbowych na poziomie odpowiadającym pracy w pełnym wymiarze czasu pracy. Tylko w ten sposób pracodawca może uniknąć obowiązku wypłacania zatrudnionym dodatku do wynagrodzenia w przypadku powierzenia im pracy ponad obniżony wymiar czasu pracy.

Co istotne, takie powierzanie pracownikom pracy ponad obniżony wymiar czasu pracy powinno mieć charakter doraźny. Nie może prowadzić do sytuacji, w której pracownik zatrudniony na obniżonym etacie w istocie świadczy pracę w wyższym lub w pełnym wymiarze.

Dłuższy okres rozliczeniowy to mniej nadgodzin

Rozliczając czas pracy co kilka miesięcy, można pracować pełną parą wtedy, gdy jest zapotrzebowanie i przeczekać okresy, gdy popyt na usługi jest mniejszy

Wartym rozważenia sposobem na poradzenie sobie z przejściowymi trudnościami koniunkturalnymi jest wprowadzanie dłuższych okresów rozliczeniowych. Pozwala to pracodawcy na większą elastyczność przy ustalaniu rozkładów czasu pracy zatrudnionych osób, a w szczególności na dostosowanie ich obecności do potrzeb firmy, stosownie do wielkości zapotrzebowania na pracę pracowników w danym okresie.

Pracodawca może wówczas udzielać pracownikom większej liczby dni wolnych w czasie, kiedy zapotrzebowanie na pracę jest mniejsze, a wykorzystać ich potencjał w większym zakresie w okresach lepszej koniunktury, odkładając na przyszłość kwestię rozliczania czasu pracy.

Ustalanie rozkładów czasu pracy wiąże się nierozerwalnie z przepisami k.p. dotyczącymi w szczególności maksymalnych norm dobowych i średniotygodniowych czasu pracy, minimalnych odpoczynków dobowych i tygodniowych czy pracy w godzinach nadliczbowych.

Nie każda przerwa to przestój

Mniejszy popyt na usługi firmy nie uzasadnia wprowadzenia przestoju, ale może być powodem do zarządzenia przerwy w wykonaniu pracy

Skutecznym sposobem na przetrwanie przejściowych trudności może okazać się wprowadzenie przerwy w wykonywaniu pracy w trybie art. 81 ust. 1 k.p. Atrakcyjność tego rozwiązania jest jednak ściśle uzależniona od sposobu wynagradzania pracowników.

Przerwa taka jest szczególnie warta rozważenia wtedy, gdy brak jest miesięcznych lub godzinowych stawek wynagrodzenia, a znaczący udział w całkowitym wynagrodzeniu pracowników stanowią składniki uzależnione od efektów i nakładu pracy (premie, prowizje itd.).

Zagadnienia prawne związane z wprowadzaniem przerwy w wykonywaniu pracy zostały szczegółowo omówione na stronie 8. W tym miejscu podkreślenia wymaga jedynie fakt, że spadek zapotrzebowania na pracę spowodowany zmniejszeniem się popytu na produkty pracodawcy nie uzasadnia przestoju. Nie każda przerwa w wykonywaniu pracy jest zatem przestojem. Przestój to pojęcie węższe i musi być uzasadniony przyczynami o charakterze wyjątkowym i nieoczekiwanym (np. przerwa w dostawie prądu, usterka maszyny produkcyjnej).

Bezpłatny tylko na wniosek pracownika

Pracodawca nie może przymusowo wysłać załogi na nieodpłatny urlop. Pracownicy mogą jednak podjąć taką decyzję, wiedząc o kłopotach firmy

W obliczu kryzysu pracodawcy niejednokrotnie decydują się na udzielanie podwładnym urlopów bezpłatnych. Niewątpliwie jest to pewien sposób na poradzenie sobie z przejściowymi trudnościami związanymi ze spadkiem zapotrzebowania na pracę. Niemniej jednak należy pamiętać, że tylko pracownik może być inicjatorem w sprawie urlopu bezpłatnego. Zatem co do zasady udzielenie takiego urlopu powinno być uzasadnione potrzebami pracownika, a nie problemami pracodawcy.

Nie ma jednak przeszkód, aby zasugerować pracownikowi złożenie wniosku o urlop bezpłatny, szczególnie jeżeli w przeciwnym wypadku grozi mu utrata zatrudnienia. Ale sugestie takie nie mogą mieć charakteru formalnego i nie mogą powodować wywierania na zatrudnionych jakichkolwiek nacisków. Szczegółowe zasady dotyczące udzielania urlopów bezpłatnych omawiamy na stronie 6.

Firmowe przywileje w zawieszeniu

Pracodawca może porozumieć się z przedstawicielami pracowników, że przez jakiś czas nie będzie stosował wewnętrznych przepisów prawa pracy. Nie trzeba do tego wypowiedzeń zmieniających

Interesującym rozwiązaniem jest czasowe zawieszenie stosowania niektórych przepisów prawa pracy. Możliwość taką przewiduje art. 91 k.p., art. 23

1

a k.p. oraz art. 241

27

k.p. Na tej podstawie pracodawca może czasowo zawiesić stosowanie np. niektórych przepisów płacowych czy przyznających pracownikom różnego rodzaju szczególne uprawnienia, które generują powstawanie po stronie firmy dodatkowych obciążeń.

W konkretnych okolicznościach takie ograniczenie kosztów związanych z zatrudnianiem pracowników może się okazać wystarczające, by pracodawca poradził sobie z przejściowymi trudnościami. Pozwala mu to uniknąć stosowania bardziej radykalnych rozwiązań, w szczególności w postaci zwalniania pracowników.

O szczególnej atrakcyjności tego rozwiązania przesądza to, że zawieszenie stosowania przepisów prawa pracy nie wymaga zmiany warunków zatrudnienia w drodze indywidualnych porozumień zawieranych z pracownikami czy wypowiedzeń zmieniających. Konieczne jest jedynie zawarcie stosownego porozumienia z zakładową organizacją związkową lub z przedstawicielstwem pracowników.

Zawieszeniu mogą przy tym podlegać wyłącznie wewnątrzzakładowe przepisy prawa pracy (układy zbiorowe pracy, porozumienia zbiorowe, regulaminy, statuty) oraz postanowienia umów o pracę. Nie dotyczy to uprawnień wynikających z k.p., ustaw oraz aktów wykonawczych do ustaw. Ponadto zawiesić można wyłącznie przepisy określające prawa i obowiązki stron stosunku pracy. W celu uzyskania bardziej szczegółowych informacji zapraszamy do lektury na stronę 7.

Ostrożnie z „wypożyczaniem" personelu

Zamiast zwolnić pracownika, można go oddelegować do pracy w innej firmie podczas urlopu bezpłatnego. Nie może to jednak mieć stałego charakteru

Dużą popularność wśród pracodawców zyskało  tzw. wypożyczanie pracowników, a więc delegowanie zatrudnionych osób do pracy u innego pracodawcy. Pozwala to przeczekać trudniejszy okres przy uniknięciu zwalniania pracowników.

Jednak takie wypożyczenie personelu może się odbyć wyłącznie w formach przewidzianych w prawie. Co do zasady bowiem pracownik ma obowiązek świadczyć pracę na rzecz pracodawcy, z którym łączy go stosunek pracy.

Najpopularniejszą formą delegowania pracowników do pracy do innego zakładu jest udzielenie urlopów bezpłatnych w celu wykonywania pracy u innego pracodawcy (art. 1741 k.p.). Wymaga to zawarcia stosownego porozumienia między pracodawcami oraz pisemnej zgody pracownika.

Sąd Najwyższy dopuszcza wprawdzie powierzenie pracownikowi wykonywania czynności określonych w umowie o pracę na rzecz innego podmiotu bez dokonywania żadnych dodatkowych formalności, jednak stanowisko to jest wysoce kontrowersyjne i budzi spore wątpliwości.

Istotne znaczenie ma to, że delegowanie pracowników do pracy na rzecz innego podmiotu nie może mieć charakteru stałego. Inaczej może zostać uznane za obejście przepisów o zatrudnianiu pracowników tymczasowych i agencjach pracy tymczasowej.

Kwestie wypożyczania pracowników omawiamy na stronie 11.

Cywilnoprawne formy zatrudnienia nie są alternatywą

Podpisanie umowy-zlecenia lub o dzieło może być źródłem kolejnych kłopotów pracodawcy, gdy warunki pracy wskazują na związanie stosunkiem pracy

Zdecydowanie niepolecaną, choć niezwykle popularną wśród pracodawców formą poszukiwania oszczędności i unikania zwolnień jest zastępowanie umów o pracę kontraktami cywilnoprawnymi. Zachęta do wyboru takiego rozwiązania wynika w szczególności z chęci ograniczenia kosztów związanych z zatrudnieniem, uniknięcia stosowania przepisów zawierających gwarancje pracownicze. Wszystkie te korzyści mogą się jednak okazać pozorne.

Otóż, z punktu widzenia prawnego, zatrudnianie na podstawie umów cywilnoprawnych jest niekiedy ryzykownym posunięciem. Przede wszystkim istnieje możliwość uznania przez sąd, że osoba jest zatrudniona w ramach stosunku pracy. Ryzyko to jest tym większe, gdy zatrudnienie na podstawie umowy cywilnoprawnej następuje bezpośrednio lub dość szybko po rozwiązaniu stosunku pracy.

Taki wyrok pociąga za sobą powstanie po stronie pracodawcy wielu dodatkowych obowiązków względem pracownika i ZUS. Ponadto może pociągać za sobą również odpowiedzialność karną pracodawcy. W efekcie, zatrudniając na podstawie umowy cywilnoprawnej, pracodawca nie tylko nie oszczędza, ale naraża się na dodatkowe sankcje. Zagadnienie to szczegółowo omawiamy na stronie 10.

Jeżeli zwolnienia, to rozsądne

Rozkładając redukcję liczby etatów w czasie, można zaoszczędzić na odprawach. Ale przy zwolnieniach grupowych zatrudnionym przysługuje mniejsza ochrona

Jeśli już pracodawca dojdzie do wniosku, że nie ma możliwości uniknięcia zwolnień, sugerowanym rozwiązaniem jest w szczególności takie rozłożenie zwolnień w czasie, aby nie doszło do przekroczenia progów ilościowych określonych w ustawie o zwolnieniach grupowych. W ten sposób można uniknąć konieczności stosowania procedury zwolnień grupowych. Więcej informacji na ten temat na stronie 12.

Decydując się na zwalnianie pracowników, nie można zapominać o grupach osób szczególnie chronionych przed zwolnieniem. W tym celu na stronie 12 niniejszego opracowania opisujemy najważniejsze grupy pracowników chronionych oraz sytuacje, w których ochrona ta zostaje wyłączona.