Jak dostać dofinansowanie do wynagrodzenia niepełnosprawnych

- Od 2009 r. czytam liczne wyjaśnienia w sprawie efektu zachęty. Proszę o wskazanie przepisu w prawie unijnym lub krajowym, z którego jednoznacznie wynika, że nowo zatrudniony niepełnosprawny pracownik musi być zatrudniony na tym samym stanowisku co np. pracownik, z którym rozwiązano umowę na mocy porozumienia stron. Z jakich przepisów wynika, że na pracownika, który w trakcie zatrudnienia stanie się niepełnosprawny, nie mogę ubiegać się o dofinansowanie?

– pyta czytelniczka.

Dofinansowanie do wynagrodzeń osób niepełnosprawnych przyznane pracodawcy wykonującemu działalność gospodarczą stanowi pomoc na zatrudnienie pracowników niepełnosprawnych w rozumieniu rozporządzenia Komisji (WE) nr 800/2008 z 6 sierpnia 2008 r. uznającego niektóre rodzaje pomocy za zgodne ze wspólnym rynkiem w zastosowaniu art. 87 i 88 Traktatu (ogólnego rozporządzenia w sprawie wyłączeń blokowych) (Dz. Urz. WE L 214 z 09.08.2008, str. 3, dalej rozporządzenie 800/2008. Tak wynika z art. 48a ust. 2 ustawy z 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (tekst jedn. DzU z 2011 r. nr 127, poz. 721 ze zm., dalej ustawa o rehabilitacji).

Dwie metody

Jeden z warunków udzielenia tej pomocy polega na wykazaniu, że pomoc wywołuje tzw. efekt zachęty. Podaje się go we wniosku Wn-D w poz. 39-42, tj. stany zatrudnienia, natomiast w formularzu INF-D-P w poz. 48. Ustala się go jednokrotnie w związku z okresem zatrudnienia pracownika (w tym przejęcia go na podstawie art. 231 k.p.) do czasu ustania zatrudnienia lub zmiany statusu pracownika.

Ważne! Efektu zachęty na niepełnosprawnego nie wykazują pracodawcy, dla których dofinansowanie do wynagrodzeń załogi nie stanowi pomocy publicznej.

Efekt zachęty można wykazać metodą:

- ilościową – na podstawie art. 26b ust. 4 i 6 ustawy o rehabilitacji – porównując jednoczesny wzrost netto stanu zatrudnienia osób niepełnosprawnych i stan zatrudnienia ogółem z miesiąca podjęcia zatrudnienia przez pracownika, na którego pracodawca zamierza pobierać dofinansowanie, w stosunku do odpowiednich stanów z 12 miesięcy poprzedzających miesiąc podjęcia zatrudnienia przez tego pracownika lub

- jakościową – pokazując, że pracownik podjął pracę na wakacie zwolnionym w warunkach określonych w art. 26b ust. 4 pkt 1–6 i ust. 5 ustawy o rehabilitacji.

Porównaj stany załogi

Posługując się metodą ilościową, wykazuje się jednoczesny wzrost netto stanu zatrudnienia osób niepełnosprawnych i stanu zatrudnienia ogółem z miesiąca zaangażowania na etat pracownika, na którego szef zamierza pobierać dofinansowanie, w stosunku do odpowiednich stanów z 12 miesięcy poprzedzających miesiąc podjęcia zatrudnienia przez tę osobę.

Zgodnie z przypisem 18 w druku Wn-D bieżący stan zatrudnienia (ogółem i osób niepełnosprawnych) musi być ustalony na podstawie art. 2 pkt 13 rozporządzenia 800/2008 z wyłączeniem sprawnych i niepełnosprawnych osób wymienionych w art. 5 załącznika nr 1 do tego rozporządzenia..

Interpretacje ponad przepisami

Zarówno przepisy unijne, jak i ustawa o rehabilitacji nie nakazują wprost zatrudniać nowych pracowników niepełnosprawnych na identyczne stanowiska, na jakich pracowali ich poprzednicy. Jednak taką zasadę przy stosowaniu metody jakościowej przedstawiło Biuro Pełnomocnika Rządu do Spraw Osób Niepełnosprawnych (BON) w swoich wyjaśnieniach dla PFRON.

Wynika z nich, że poprzez wykazanie, że pracownik podjął pracę na wakacie zwolnionym w warunkach określonych w art. 26b ust. 4 pkt 1–6 i ust. 5 ustawy o rehabilitacji, oznacza wykonywanie przez niego tego samego zakresu obowiązków, jaki realizował jego poprzednik, czyli faktyczne zatrudnienie go na takim samym stanowisku.

Wielu pracodawców nie zgadza się z tą opinią, gdyż ich struktury bardzo często zmieniają się i dlatego nie mogą zastosować stanowiska BON do wykazania efektu zachęty metodą jakościową. Tym samym pozbawia ich to szansy ubiegania się o dofinansowanie dla nowo zatrudnianych niepełnosprawnych pracowników.

Na dawny wakat

Metoda jakościowa ma natomiast wykazać, że nowo zatrudniony pracownik niepełnosprawny podjął pracę na miejsce tego, którego stosunek pracy ustał w warunkach określonych w art. 26b ust. 4 ustawy o rehabilitacji.

Chodzi tu o następujące sytuacje:

- z przyczyn określonych w art. 52 § 1 pkt 1 k.p.,

- za wypowiedzeniem złożonym przez pracownika,

- na mocy porozumienia stron,

- wskutek przejścia pracownika na rentę z tytułu niezdolności do pracy,

- z upływem czasu, na który umowa została zawarta,

- z dniem ukończenia pracy, dla której wykonania była zawarta umowa.

Jeżeli nie zostaną spełnione te warunki, miesięczne dofinansowanie na nowo zatrudnionego niepełnosprawnego, zgodnie z art. 26b ust. 5 ustawy o rehabilitacji, przysługuje, gdy jego miejsce pracy powstało w wyniku:

- wygaśnięcia umowy o pracę,

- zmniejszenia wymiaru czasu pracy pracownika – na jego wniosek.

Uwaga! Efekt zachęty bada się na każdego zatrudnionego jako osobę niepełnosprawną (bez względu na datę zatrudnienia), z wyłączeniem osób zatrudnionych jako niepełnosprawne przed 1 stycznia 2009 r., wobec których zachodzą przesłanki wyłączające obowiązek ustalenia efektu zachęty. Warunki te przewidują: rozporządzenie 800/2008 lub art. 2 ustawy z 5 grudnia 2008 r. o zmianie ustawy o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (DzU nr 237, poz. 1652).

Pomoc udzielana na zatrudnienie tych niepełnosprawnych niebędących osobami nowo zatrudnionymi Komisja Europejska – co do zasady – uznaje za pomoc trwającą i nie wymagającą ustalenia efektu zachęty. Dlatego gdy na takiego pracownika firma dostała wsparcie, w tym pomoc ze środków Państwowego Funduszu Rehabilitacji Osób Niepełnosprawnych, o której mowa w art. 25, 25a, 26a, 26f ustawy o rehabilitacji, to nie ma potrzeby ustalać efektu zachęty.

Ułomność w trakcie etatu

Przepisy nie określają także drugiej sytuacji, o którą pyta czytelniczka, czyli zakazu ubiegania się o dofinansowanie na pracownika, który w trakcie zatrudnienia stał się niepełnosprawny. Tu także BON przyjął intepretację niekorzystną dla pracodawców (BON-I-52311-240-2-LK/2010). Wynika z niej, że „mając na uwadze konieczność stosowania w pierwszej kolejności wykładni funkcjonalnej roz-porządzenia Komisji (WE) nr 800/2008 z 6 sierpnia 2008 r. uznającego niektóre rodzaje pomocy za zgodne ze wspólnym rynkiem z zastosowaniu art. 87 i 88 Traktatu (ogólnego rozporządzenia w sprawie wyłączeń blokowych) (DzU WE L 214 z 09.08.2008, str. 3) oraz kierunek wykładni wyznaczony motywem nr 28 tego rozporządzenia, pracodawca, który przed 1 stycznia 2009 r. zatrudniał osobę sprawną i nadal zatrudniał ją, gdy po tej dacie stała się niepełnosprawna – nie spełnia warunków, aby uznać tego pracownika za zatrudnionego w warunkach efektu zachęty lub w warunkach uprawniających do wyłączenia obowiązku ustalania efektu zachęty".

Analogicznie należy potraktować sytuację, gdy pracownika zaangażowano po 1 stycznia 2009 r. jako osobę pełnosprawną i następnie stał się niepełnosprawny. Ponieważ okres, w którym ustala się efekt zachęty obejmuje miesiąc podjęcia zatrudnienia przez niepełnosprawnego, to bez ponownego podjęcia etatu przez osobę niepełnosprawną nie można dla tych osób ustalić efektu zachęty. Jeśli zatem na zatrudnionego nie da rady ustalić efektu zachęty oraz nie zachodzą przesłanki wyłączające obowiązek ustalenia go, nie ma mowy o dofinansowaniu z PFRON na takiego pracownika. -

Ważne definicje

Jak stanowi art. 2 pkt 13 rozporządzenia 800/2008, liczba pracowników oznacza liczbę rocznych jednostek roboczych, tj. liczbę zatrudnionych na pełnych etatach w ciągu jednego roku. Przy czym pracę w niepełnym wymiarze godzin oraz pracę sezonową określa się ułamkowymi częściami jednostek roboczych.

Art. 5 załącznika do rozporządzenia 800/2008 stanowi o pułapie zatrudnienia oraz składzie personelu. Liczba zatrudnionych osób, która odpowiada liczbie rocznych jednostek roboczych, to liczba zatrudnionych na pełnych etatach w obrębie przedsiębiorstwa lub w jego imieniu w ciągu całego uwzględnianego roku.