Bezprawne wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony

Alternatywa przywrócenia do pracy i odszkodowania

§ 1. W razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy – stosownie do żądania pracownika – orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu – o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu.

§ 2. Sąd pracy może nie uwzględnić żądania pracownika uznania wypowiedzenia za bezskuteczne lub przywrócenia do pracy, jeżeli ustali, że uwzględnienie takiego żądania jest niemożliwe lub niecelowe; w takim przypadku sąd pracy orzeka o odszkodowaniu.

§ 3. Przepisu § 2 nie stosuje się do pracowników, o których mowa w art. 39 i 177 oraz w przepisach szczególnych dotyczących ochrony pracowników przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pracę, chyba że uwzględnienie żądania pracownika przywrócenia do pracy jest niemożliwe z przyczyn określonych w art. 411; w takim przypadku sąd pracy orzeka o odszkodowaniu.

Komentarz

- Zasadą jest, że to „poszkodowany” pracownik sam wybiera roszczenie, z jakim chce wystąpić do sądu pracy w związku z naruszeniem prawa przy wypowiedzeniu zawartej z nim umowy o pracę.

Składa więc pozew o orzeczenie o bezskuteczności wymówienia albo przywrócenie do pracy na dotychczasowych warunkach i wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy, albo też o odszkodowanie. Sąd pracy ma jednak prawo skorygować jego żądanie o uznanie bezskuteczności wypowiedzenia bądź przywrócenia na etat i wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy, i tylko wtedy, gdy jego uwzględnienie uzna za niemożliwe albo niecelowe.

Wówczas przyznaje odszkodowanie. Przy tym  oceny tej nie dokonuje dowolnie. Jeśli bowiem w wyniku postępowania dowodowego przyczyna wypowiedzenia angażu okaże się nieprawdziwa, sąd nie powinien alternatywnie orzekać odszkodowania zamiast bezskuteczności wypowiedzenia/ przywrócenia do pracy i wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy.

Do odstąpienia od preferencji zwolnionego i zamiany roszczeń uprawniają sąd tylko wyjątkowe okoliczności dotyczące pracodawcy, podwładnego czy też niezależne od obu stron. Z taką szczególną sytuacją nie mamy do czynienia zwłaszcza wtedy, gdy zachowania pracownika nie da się obiektywnie ocenić jako nagannego (wyrok Sądu Najwyższego z 18 stycznia 2012 r., II PK 129/11; LexPolonica 3902736).

Podobnie stwierdził SN w orzeczeniu z 21 września 2001 r. (I PKN 625/2000; OSNP  2003/18/427), w świetle którego „pracodawca, który wskazuje nieprawdziwą przyczynę rozwiązania umowy o pracę, z reguły nie może żądaniu przywrócenia do pracy przeciwstawiać twierdzenia o niecelowości uwzględnienia tego żądania”.

Przykład

Pan Zbigniew, etatowy handlowiec spółki, pozostawał w trwałym konflikcie z bezpośrednim przełożonym – dyrektorem do spraw sprzedaży. Szef wręczył mu wypowiedzenie z powodu redukcji jego etatu na podstawie art. 10 ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników.

Jednak faktycznie jego miejsce pracy nie zostało zlikwidowane. Zatrudniono na nim nowego handlowca, tyle że jego stanowisko dla pozoru inaczej nazwano. Pan Zbigniew złożył pozew o przywrócenie do pracy i wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy.

Sąd pracy uznał podane przyczyny wypowiedzenia za nieprawdziwe. Nie uwzględnił jednak wniosku pracodawcy, który domagał się alternatywnego orzeczenia odszkodowania zamiast przywrócenia do pracy.

Chęci są, a możliwości brak

Jeśli osoba nieprawidłowo zwolniona z posady dysponuje zaświadczeniem o niezdolności do wykonywania ostatniej pracy, wystawionym przez lekarza medycyny pracy, sąd ma prawo odstąpić od żądanego przez nią przywrócenia do pracy i przyznać zamiennie odszkodowanie. W grę wchodzi bowiem sytuacja uniemożliwiająca przywrócenie do pracy określona w art. 45 § 2 k.p.

Pracodawca nie może dopuścić do pracy osoby, która nie przedstawiła aktualnego orzeczenia lekarza medycyny pracy świadczącego o zdolności do wykonywania pracy (art. 229 § 4 k.p.). Przepisy BHP nie wymagają od szefa, aby znalazł dla pracownika niezdolnego do określonej pracy inne zajęcie. Wyjątkami pozostają regulacje:

• art. 230 k.p. – w razie stwierdzenia u podwładnego objawów wskazujących na powstawanie choroby zawodowej zakład ma obowiązek przenieść go na inne stanowisko w warunkach nienarażających go na działanie szkodliwego czynnika,

• art. 231 k.p. – na podstawie orzeczenia lekarskiego szef przesuwa do odpowiedniej pracy niezdolnego do wykonywania dotychczasowej pracy wskutek wypadku przy pracy bądź choroby zawodowej, który nie został uznany za niezdolnego do pracy w rozumieniu ustawy emerytalnej,

• art. 179 § 1 k.p. – kobietę ciężarną lub karmiącą piersią, wykonującą prace jej wzbronione (bez względu na stopień narażenia na czynniki szkodliwe dla zdrowia lub niebezpieczne) trzeba przenieść do innej pracy; w przypadku braku takiej możliwości – zwolnić z obowiązku świadczenia pracy,

• art. 179 § 2 k.p. – kobiecie ciężarnej lub karmiącej piersią, wykonującej prace szczególnie uciążliwe lub szkodliwe dla zdrowia, należy dostosować warunki pracy do stosowanych wymagań albo ograniczyć czas pracy tak, aby wyeliminować zagrożenia dla zdrowia lub bezpieczeństwa pracownicy, w przypadku braku takiej możliwości lub celowości działania – przenieść do innych zadań, a gdy nie jest to możliwe – zwolnić z obowiązku świadczenia pracy.

Tylko w wymienionych okolicznościach można mówić o możliwości przywrócenia do pracy przez sąd (wyrok SN z 13 lipca 2011 r., I PK 8/2011; LexPolonica 2796438).

Przykład

Zakład nieprawidłowo rozstał się z panią Barbarą za wypowiedzeniem. Zwolniona żądała w pozwie przywrócenia do pracy i wynagrodzenia za okres pozostawania bez zajęcia. Przedstawiła zaświadczenie lekarskie wskazujące na objawy powstawania u niej choroby zawodowej. Powołując się na nie, firma zażądała, aby sąd orzekł na jej rzecz odszkodowanie, ponieważ jej przywrócenie do pracy jest niecelowe.

Sąd nie zgodził się z argumentacją pracodawcy i przywrócił kobietę do pracy na poprzednich warunkach. Nie była ona bowiem niezdolna do dotychczasowej pracy, lecz dopiero zaczęła wykazywać pierwsze symptomy choroby zawodowej.

Dlatego po jej powrocie do firmy szef powinien się zachować zgodnie z art. 230 k.p., czyli przenieść ją do innych zadań w warunkach wolnych od oddziaływania niekorzystnego czynnika sprzyjającego powstaniu choroby zawodowej.

Przykład

Firma bez uzasadnienia rozwiązała umowy o pracę na czas nieokreślony zawarte z panem Jakubem i panią Zuzanną. Nieprawidłowo zwolnieni złożyli pozwy o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach i wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy. Zakład tłumaczył przed sądem, że w obu sytuacjach przywrócenie do pracy nie jest możliwe, ponieważ:

- pan Jakub jest czasowo niezdolny do pracy z powodu choroby,

- pani Zuzanna legitymuje się zaświadczeniem lekarza medycyny pracy, że jest w ogóle niezdolna do wykonywania dotychczasowej pracy.

Sąd przywrócił do pracy na dotychczasowych zasadach tylko pana Jakuba. Uznał, że przejściowe zwolnienie lekarskie nie stanowi przeszkody decydującej o niemożliwości przywrócenia do pracy. Pani Zuzannie przyznał natomiast odszkodowanie w miejsce przywrócenia do pracy, gdyż jej powrót do firmy uniemożliwia niezdolność do świadczenia poprzedniej pracy.

Powtórka do skutku

Zdarza się, że pracownik nieobecny w pracy, któremu pracodawca wysłał pocztą wypowiedzenie umowy o pracę, uchyla się od odebrania pisma. Wówczas pracodawcy często przekazują kolejne wymówienie. Ponawiając wypowiedzenie przy braku informacji, czy poprzednie było skuteczne, nie naraża się jednak dodatkowo. Nawet jeśli wszystkie wymówienia okażą się skuteczne, płaci pojedyncze odszkodowanie (wyrok SN z 6 lipca 2011 r.,  II PK 12/11; MPP 2011/12/654).

Konflikt z kolegami

Podwładny pozostający w sporze nie tylko z szefem, ale również ze współpracownikami nie ma co liczyć na przywrócenie  i wynagrodzenie za czas pozostawania bez zajęcia. Sądowi wolno wówczas orzec alternatywnie odszkodowanie, zwłaszcza jeśli zasięg konfliktu jest znaczny, a jego wydźwięk psuje wizerunek pracodawcy.

Wchodzi tu bowiem w grę niecelowość przywrócenia do pracy. Nawet pozytywna ocena merytoryczna pracownika to w tych okolicznościach zbyt słaby kontrargument przemawiający za tym, aby jednak sąd uwzględnił to roszczenie.

„Niezależnie (…) od wykonywania merytorycznych obowiązków pracownik pozostaje co do zasady członkiem mniejszego lub większego zespołu współpracowników i wymagane są co najmniej poprawne jego relacje z tym zespołem. Ustawodawca daje temu wyraz w art. 100 § 2 pkt 6 k.p., wskazując, że do obowiązków zatrudnionego należy także przestrzeganie zasad współżycia społecznego w zakładzie pracy.