Bezprawne wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony

Alternatywa przywrócenia do pracy i odszkodowania

§ 1. W razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy – stosownie do żądania pracownika – orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu – o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu.

§ 2. Sąd pracy może nie uwzględnić żądania pracownika uznania wypowiedzenia za bezskuteczne lub przywrócenia do pracy, jeżeli ustali, że uwzględnienie takiego żądania jest niemożliwe lub niecelowe; w takim przypadku sąd pracy orzeka o odszkodowaniu.

§ 3. Przepisu § 2 nie stosuje się do pracowników, o których mowa w art. 39 i 177 oraz w przepisach szczególnych dotyczących ochrony pracowników przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pracę, chyba że uwzględnienie żądania pracownika przywrócenia do pracy jest niemożliwe z przyczyn określonych w art. 411; w takim przypadku sąd pracy orzeka o odszkodowaniu.

Komentarz

- Zasadą jest, że to „poszkodowany” pracownik sam wybiera roszczenie, z jakim chce wystąpić do sądu pracy w związku z naruszeniem prawa przy wypowiedzeniu zawartej z nim umowy o pracę.

Składa więc pozew o orzeczenie o bezskuteczności wymówienia albo przywrócenie do pracy na dotychczasowych warunkach i wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy, albo też o odszkodowanie. Sąd pracy ma jednak prawo skorygować jego żądanie o uznanie bezskuteczności wypowiedzenia bądź przywrócenia na etat i wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy, i tylko wtedy, gdy jego uwzględnienie uzna za niemożliwe albo niecelowe.

Wówczas przyznaje odszkodowanie. Przy tym  oceny tej nie dokonuje dowolnie. Jeśli bowiem w wyniku postępowania dowodowego przyczyna wypowiedzenia angażu okaże się nieprawdziwa, sąd nie powinien alternatywnie orzekać odszkodowania zamiast bezskuteczności wypowiedzenia/ przywrócenia do pracy i wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy.

Do odstąpienia od preferencji zwolnionego i zamiany roszczeń uprawniają sąd tylko wyjątkowe okoliczności dotyczące pracodawcy, podwładnego czy też niezależne od obu stron. Z taką szczególną sytuacją nie mamy do czynienia zwłaszcza wtedy, gdy zachowania pracownika nie da się obiektywnie ocenić jako nagannego (wyrok Sądu Najwyższego z 18 stycznia 2012 r., II PK 129/11; LexPolonica 3902736).

Podobnie stwierdził SN w orzeczeniu z 21 września 2001 r. (I PKN 625/2000; OSNP  2003/18/427), w świetle którego „pracodawca, który wskazuje nieprawdziwą przyczynę rozwiązania umowy o pracę, z reguły nie może żądaniu przywrócenia do pracy przeciwstawiać twierdzenia o niecelowości uwzględnienia tego żądania”.

Przykład

Pan Zbigniew, etatowy handlowiec spółki, pozostawał w trwałym konflikcie z bezpośrednim przełożonym – dyrektorem do spraw sprzedaży. Szef wręczył mu wypowiedzenie z powodu redukcji jego etatu na podstawie art. 10 ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników.

Jednak faktycznie jego miejsce pracy nie zostało zlikwidowane. Zatrudniono na nim nowego handlowca, tyle że jego stanowisko dla pozoru inaczej nazwano. Pan Zbigniew złożył pozew o przywrócenie do pracy i wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy.

Sąd pracy uznał podane przyczyny wypowiedzenia za nieprawdziwe. Nie uwzględnił jednak wniosku pracodawcy, który domagał się alternatywnego orzeczenia odszkodowania zamiast przywrócenia do pracy.

Chęci są, a możliwości brak

Jeśli osoba nieprawidłowo zwolniona z posady dysponuje zaświadczeniem o niezdolności do wykonywania ostatniej pracy, wystawionym przez lekarza medycyny pracy, sąd ma prawo odstąpić od żądanego przez nią przywrócenia do pracy i przyznać zamiennie odszkodowanie. W grę wchodzi bowiem sytuacja uniemożliwiająca przywrócenie do pracy określona w art. 45 § 2 k.p.

Pracodawca nie może dopuścić do pracy osoby, która nie przedstawiła aktualnego orzeczenia lekarza medycyny pracy świadczącego o zdolności do wykonywania pracy (art. 229 § 4 k.p.). Przepisy BHP nie wymagają od szefa, aby znalazł dla pracownika niezdolnego do określonej pracy inne zajęcie. Wyjątkami pozostają regulacje:

• art. 230 k.p. – w razie stwierdzenia u podwładnego objawów wskazujących na powstawanie choroby zawodowej zakład ma obowiązek przenieść go na inne stanowisko w warunkach nienarażających go na działanie szkodliwego czynnika,

• art. 231 k.p. – na podstawie orzeczenia lekarskiego szef przesuwa do odpowiedniej pracy niezdolnego do wykonywania dotychczasowej pracy wskutek wypadku przy pracy bądź choroby zawodowej, który nie został uznany za niezdolnego do pracy w rozumieniu ustawy emerytalnej,

• art. 179 § 1 k.p. – kobietę ciężarną lub karmiącą piersią, wykonującą prace jej wzbronione (bez względu na stopień narażenia na czynniki szkodliwe dla zdrowia lub niebezpieczne) trzeba przenieść do innej pracy; w przypadku braku takiej możliwości – zwolnić z obowiązku świadczenia pracy,

• art. 179 § 2 k.p. – kobiecie ciężarnej lub karmiącej piersią, wykonującej prace szczególnie uciążliwe lub szkodliwe dla zdrowia, należy dostosować warunki pracy do stosowanych wymagań albo ograniczyć czas pracy tak, aby wyeliminować zagrożenia dla zdrowia lub bezpieczeństwa pracownicy, w przypadku braku takiej możliwości lub celowości działania – przenieść do innych zadań, a gdy nie jest to możliwe – zwolnić z obowiązku świadczenia pracy.

Tylko w wymienionych okolicznościach można mówić o możliwości przywrócenia do pracy przez sąd (wyrok SN z 13 lipca 2011 r., I PK 8/2011; LexPolonica 2796438).

Przykład

Zakład nieprawidłowo rozstał się z panią Barbarą za wypowiedzeniem. Zwolniona żądała w pozwie przywrócenia do pracy i wynagrodzenia za okres pozostawania bez zajęcia. Przedstawiła zaświadczenie lekarskie wskazujące na objawy powstawania u niej choroby zawodowej. Powołując się na nie, firma zażądała, aby sąd orzekł na jej rzecz odszkodowanie, ponieważ jej przywrócenie do pracy jest niecelowe.

Sąd nie zgodził się z argumentacją pracodawcy i przywrócił kobietę do pracy na poprzednich warunkach. Nie była ona bowiem niezdolna do dotychczasowej pracy, lecz dopiero zaczęła wykazywać pierwsze symptomy choroby zawodowej.

Dlatego po jej powrocie do firmy szef powinien się zachować zgodnie z art. 230 k.p., czyli przenieść ją do innych zadań w warunkach wolnych od oddziaływania niekorzystnego czynnika sprzyjającego powstaniu choroby zawodowej.

Przykład

Firma bez uzasadnienia rozwiązała umowy o pracę na czas nieokreślony zawarte z panem Jakubem i panią Zuzanną. Nieprawidłowo zwolnieni złożyli pozwy o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach i wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy. Zakład tłumaczył przed sądem, że w obu sytuacjach przywrócenie do pracy nie jest możliwe, ponieważ:

- pan Jakub jest czasowo niezdolny do pracy z powodu choroby,

- pani Zuzanna legitymuje się zaświadczeniem lekarza medycyny pracy, że jest w ogóle niezdolna do wykonywania dotychczasowej pracy.

Sąd przywrócił do pracy na dotychczasowych zasadach tylko pana Jakuba. Uznał, że przejściowe zwolnienie lekarskie nie stanowi przeszkody decydującej o niemożliwości przywrócenia do pracy. Pani Zuzannie przyznał natomiast odszkodowanie w miejsce przywrócenia do pracy, gdyż jej powrót do firmy uniemożliwia niezdolność do świadczenia poprzedniej pracy.

Powtórka do skutku

Zdarza się, że pracownik nieobecny w pracy, któremu pracodawca wysłał pocztą wypowiedzenie umowy o pracę, uchyla się od odebrania pisma. Wówczas pracodawcy często przekazują kolejne wymówienie. Ponawiając wypowiedzenie przy braku informacji, czy poprzednie było skuteczne, nie naraża się jednak dodatkowo. Nawet jeśli wszystkie wymówienia okażą się skuteczne, płaci pojedyncze odszkodowanie (wyrok SN z 6 lipca 2011 r.,  II PK 12/11; MPP 2011/12/654).

Konflikt z kolegami

Podwładny pozostający w sporze nie tylko z szefem, ale również ze współpracownikami nie ma co liczyć na przywrócenie  i wynagrodzenie za czas pozostawania bez zajęcia. Sądowi wolno wówczas orzec alternatywnie odszkodowanie, zwłaszcza jeśli zasięg konfliktu jest znaczny, a jego wydźwięk psuje wizerunek pracodawcy.

Wchodzi tu bowiem w grę niecelowość przywrócenia do pracy. Nawet pozytywna ocena merytoryczna pracownika to w tych okolicznościach zbyt słaby kontrargument przemawiający za tym, aby jednak sąd uwzględnił to roszczenie.

„Niezależnie (…) od wykonywania merytorycznych obowiązków pracownik pozostaje co do zasady członkiem mniejszego lub większego zespołu współpracowników i wymagane są co najmniej poprawne jego relacje z tym zespołem. Ustawodawca daje temu wyraz w art. 100 § 2 pkt 6 k.p., wskazując, że do obowiązków zatrudnionego należy także przestrzeganie zasad współżycia społecznego w zakładzie pracy.

Umiejętność ich zbudowania lub utrzymania pozostaje istotna dla pracodawcy, ponieważ umożliwia prawidłowe funkcjonowanie. Nie można zatem odrzucać całkowicie tego elementu oceny zachowań pracownika, także przy ustalaniu, czy przywrócenie do pracy pozostaje celowe (wyrok SN z 5 lipca 2011 r.,  I PK 21/11; LexPolonica 3872605).

To nie ta sama firma

Sąd musi wziąć pod uwagę takie okoliczności, jak inny status prawny nowego pracodawcy, odmienna struktura organizacyjna zakładu i uzależnienie jego funkcjonowania (w tym warunków zatrudnienia personelu medycznego) od środków pozyskanych z Narodowego Funduszu Zdrowia.

Okoliczności te sprawiają bowiem, że pracodawca nie ma organizacyjnej i finansowej możliwości dalszego zatrudniania pracownika.

Dlatego sąd pracy ma prawo skorygować z tego rodzaju powodów roszczenie osoby zwolnionej i przyznać jej odszkodowanie w miejsce dochodzonego przywrócenia do pracy i wynagrodzenia za czas pozostawania bez zajęcia (wyrok SN z 24 sierpnia 2010 r., I PK 43/2010; LexPolonica 2413502).

Decyduje dzień orzekania

Weryfikując, czy przywrócenie do pracy jest celowe i możliwe, sąd bierze również pod uwagę okoliczności, jakie nastąpiły po dacie złożonego wypowiedzenia umowy o pracę niezgodnie z przepisami lub nieuzasadnionego (wyrok SN z 16 lipca 2009 r.,  II PK 14/2009; LexPolonica 2377274).

Przykład

Zakład szykował się do redukcji grupowych z powodu utraty kilku głównych odbiorców jego produktów. Wręczył wypowiedzenie m.in. panu Adamowi zatrudnionemu na stałe na stanowisku tokarza. Uzasadnił je tym, że z doświadczeniem tej osoby, nienaganną pracą i wysokimi kwalifikacjami bez problemu znajdzie nowe, dobrze płatne zajęcie.

Zwolniony wystąpił do sądu, domagając się przywrócenia do pracy i wynagrodzenia za okres pozostawania bez dochodów. Sąd uznał wymówienie za bezzasadne, ale zamiast przywrócenia do pracy orzekł odszkodowanie.

Argumentował to tym, że już po wręczeniu wypowiedzenia panu Adamowi sytuacja pracodawcy jeszcze się pogorszyła. Złożył on wniosek o upadłość i rozstał się z większością personelu, zostawiając dwóch pracowników czekających na przyjście syndyka.

W tej sytuacji sąd prawidłowo uznał, że przywrócenie do pracy jest niemożliwe, i przyznał zamiennie odszkodowanie.

Częste zwolnienia lekarskie

Zasadniczo przyjmuje się, że częste lub długotrwałe zdrowotne nieobecności w  pracy stanowią usprawiedliwioną przyczynę wypowiedzenia angażu. Dezorganizują one funkcjonowanie firmy i zmuszają szefa do podjęcia środków zaradczych. Jednak nie zawsze.

Zwłaszcza absencje chorobowe spowodowane zagrożoną ciążą i potem poronieniem nie uzasadniają złożonego wymówienia ani uznania przez sąd przywrócenia do pracy za niecelowe (i w konsekwencji przyznania odszkodowania zamiast przywrócenia do pracy).

Takie działanie pracodawcy to przejaw naruszenia zasad dotyczących ochrony macierzyństwa, a nawet przejaw dyskryminacji ze względu na płeć (wyrok SN z 8 lipca 2008 r.,  I PK 294/2008; OSNP 2009/23-24/307).

Przeważa głos chronionego

Zasadniczo sąd pracy ma obowiązek respektować wybór żądania dokonany przez zatrudnionego korzystającego ze wzmożonych gwarancji zatrudnienia, który dostał nieuzasadnione bądź niezgodne z prawem wypowiedzenie. Chodzi np. o pracownika w wieku przedemerytalnym, w ciąży i podczas urlopu macierzyńskiego czy chronionego związkowca.

Jeśli chce on uznania wymówienia za bezskuteczne albo przywrócenia do pracy i wynagrodzenia za okres pozostawania bez zajęcia, sąd powinien to uwzględnić. Wyjątkowo dopuszczalne jest alternatywne przyznanie odszkodowania wtedy, gdy przywrócenie do pracy nie jest możliwe w związku z ogłoszeniem upadłości lub likwidacji zakładu (art. 45 § 3 k.p.).

Do pracowników szczególnie chronionych można jednak zastosować art. 477

1

k.p.c. w związku z art. 8 k.p. W świetle tego pierwszego przepisu, jeśli wybrane przez zatrudnionego roszczenie okazuje się nieuzasadnione – choćby ze względu na nadużycie prawa podmiotowego, czyli sprzeczność żądania ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa podmiotowego lub z zasadami współżycia społecznego – sąd ma prawo z urzędu uznać alternatywne roszczenie, a więc odszkodowanie. Osobie, która domaga się przywrócenia do zakładu na dotychczasowych warunkach, chodzi o reaktywację miejsca pracy z jego konsekwencjami.

Trzymanie się sztywno tego żądania szczególnie chronionego pracownika kłóci się ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem tego uprawnienia, gdy jego stanowisko zostało faktycznie zlikwidowane. Zakład nie ma bowiem możliwości przyjęcia go na inne stanowisko, a wkrótce i tak ulegałby on całkowitej kasacji.

W tym wypadku zwolniony nie dąży tak naprawdę do odzyskania posady, a jedynie do uzyskania wynagrodzenia za cały czas pozostawania bez zajęcia. Dlatego sąd ma prawo ocenić jego zachowanie jako niezgodne z art. 8 kodeksu pracy i orzec odszkodowanie (wyrok SN z 12 stycznia 2011 r., II PK  89/2010; LexPolonica 2578269).

Kiedy odszkodowanie zamiast przywrócenia w świetle starszego orzecznictwa

Sąd może odstąpić od zgłoszonego przez zatrudnionego roszczenia o przywrócenie do pracy i przyznać zamiennie odszkodowanie, jeżeli:

-istnieje konflikt między szefem a pracownikiem i groźba odrodzenia się sytuacji konfliktowej w zakładzie (wyrok SN z 10 października 2000 r.,  I PKN 66/2000; OSNAPiUS  2002/10/235); zwłaszcza gdy to zatrudniony zawinił w powstaniu sporu lub gdy spórnarodził się na tle leżących po jego stronie okoliczności (wyrok SN z 28 lipca 1999 r.,  I PKN 110/99; OSNAPiUS  2000/21/780),

-nastąpił długotrwały i głęboki konflikt podwładnego zajmującego stanowisko kierownicze z pracodawcą lub osobą zarządzającą zakładem w imieniu pracodawcy (wyrok SN z 19 listopada 1997 r.,  I PKN 374/97; OSNAPiUS  1998/17/508),

-pracodawca niewłaściwie podał przyczynę rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, lecz były nią rzeczywiste, wielokrotne i nieusprawiedliwione nieobecności w pracy oraz używanie alkoholu, stanowiące ze strony pracownika ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych (wyrok SN z 13 listopada 1997 r.,  I PKN 343/97; OSNAPiUS  1998/19 poz. 563),

-nastąpiła zmiana sytuacji pracodawcy wskutek zadziałania siły wyższej lub nieprzewidzianych, przypadkowych zdarzeń uniemożliwiających kontynuowanie dotychczasowej działalności i zatrudnianie pracowników (wyrok SN z 13 maja 1998 r.,  I PKN 104/98; OSNAPiUS  1999/10/334),

-nastąpiła likwidacja stanowiska pracy i brak środków finansowych na jego odtworzenie (wyrok SN z 14 maja  1999 r.,  I PKN 57/99; OSNAPiUS  2000/15/576),

-nastąpiła redukcja etatów dotycząca grupy pracowniczej, do której należał przywrócony do pracy (wyroki SN: z 26 marca 1998 r.,  I PKN 566/97; OSNAPiUS  1999/5/166, 23 stycznia 2002 r.,  I PKN 819/2000; Mon. Pr.  2003/1/10 i 29 listopada 2005 r.,  II PK 101/2005; OSNP 2006/19-20/300),

-będący przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę sposób wywiązywania się pracownika z obowiązków zawodowych implikuje utratę zaufania pracodawcy czy możliwość negatywnej reakcji załogi na przywrócenie do pracy (wyroki SN: z 13 listopada 1997 r.,  I PKN 343/97; OSNAPiUS  1998/19/563, 14 lipca 1999 r., I PKN 148/99; OSNAPiUS  2000/19/711 i 17 listopada  1999 r., I PKN 366/99; OSNAPiUS 2001/7/220),

-podwładny z przysługującego mu prawa żądania przywrócenia do pracy czyni użytek sprzeczny z jego społeczno-gospodarczym przeznaczeniem, gdy w związku ze stanem zdrowia nie może on wykonywać części zadań przypisanych zajmowanemu przezeń stanowisku (wyroki SN: z 9 grudnia 1998 r.,  I PKN 502/98; OSNAPiUS  2000/3/107 i 22 września 1999 r., I PKN 271/99; OSNAPiUS  2001/2/41).