Porzucenie etatu przez pracownika, a odszkodowanie

Do podstawowych powinności zaangażowanego na umowę o pracę należy m.in. świadczenie jej w określonym miejscu i czasie w myśl ustalonego regulaminu pracy (art. 22 § 1 i art. 100 § 2 pkt 1 i 2 kodeksu pracy). Gdy zatem decyduje się na nagłe opuszczenie posady, skutkuje to zwykle rozwiązaniem z nim umowy o pracę bez wypowiedzenia (art. 52 § 1 pkt 1 k.p.).

Niewykluczona rekompensata

Oprócz dyscyplinarki porzucający może ponieść odpowiedzialność materialną. Aby o niej mówić, niezbędne są: bezprawność zachowania pracownika, jego wina, szkoda i związek przyczynowy między zachowaniem pracownika a powstałą szkodą.

Porzucający etat będzie mógł odpowiadać finansowo zgodnie z art. 114 k.p., gdy wyrządzi pracodawcy szkodę wskutek niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązków pracowniczych ze swojej winy (np. przestój w zakładzie spowodowany opuszczeniem maszyny). Sąd Najwyższy stwierdził, że pracownik odpowiedzialny jest za szkodę wyrządzoną pracodawcy przez zawinione niestawiennictwo do pracy (uchwała z 19 grudnia 1964 r., III PO 36/64).

Przykład

Pani Anna, tłumaczka w firmie oprogramowania komputerowego, koordynowała zawarcie kontraktu na wyposażenie w sprzęt przedsiębiorstwa telekomunikacyjnego. Dzień przed podpisaniem umowy pokłóciła się z prezeską firmy.

Zabrała dokumenty związane z umową do domu i nie pojawiła się nazajutrz w zakładzie, zrywając kontrakt z kontrahentem. Z pracownicą rozwiązano angaż bez wypowiedzenia i zażądano odszkodowania za szkody spowodowane jej zachowaniem.

Możliwość dochodzenia odszkodowania od pracownika, gdy niezgodnie z prawem rozstał się z pracodawcą, SN dopuścił także w wyroku z 29 kwietnia 2005 r. (III PK 2/05). Wprawdzie dochodząc odszkodowania, to szef ma udowodnić, jaki wpływ na powstanie szkody miało zaprzestanie przez pracownika wykonywania obowiązków pracowniczych (art. 116 k.p.), ale jego wysokość wcale nie musi być ograniczona do trzymiesięcznego wynagrodzenia (art. 119 k.p.).

Jeżeli bowiem pracodawca wykaże umyślne wyrządzenie szkody, podwładnego można zobowiązać do jej naprawienia w pełnej wysokości (art. 122 k.p.), a więc zarówno w granicach rzeczywistej straty, jak i nieuzyskanych korzyści, które szef mógłby osiągnąć, gdyby tego uszczerbku nie poniósł.

Odpowiedzialność za szkodę wyrządzoną umyślnie obejmuje również potencjalne, nieuzyskane korzyści

Z winą umyślną mamy do czynienia wtedy, gdy pracownik chce wyrządzić szkodę lub gdy ją przewiduje i godzi się z tym. Aby uzyskać odszkodowanie, pracodawca powinien zatem udowodnić, że pracownik zamierzał w ten sposób wyrządzić szkodę (lub przystał na to, przewidując jej powstanie).

W wykazaniu tych kosztów przydadzą się różne dowody, np. opłata za ściągnięcie do kraju pojazdu porzuconego przez kierowcę, zeznania świadków, wycena wartości utraconego towaru.

Pamiętać jednak należy, że odpowiedzialność za szkodę wyrządzoną nieumyślnie ma miejsce w granicach rzeczywistej straty poniesionej przez firmę i tylko za normalne następstwa, tj. takie, jakie mogą mieć miejsce w zwyczajnym biegu rzeczy, a nie tylko wskutek szczególnego zbiegu okoliczności (art. 115 k.p.).

Przykład

Pan Krzysztof, szofer w firmie przewozowej, rozwożąc towar na terenie Niemiec, dowiedział się, że tutejszy pracodawca poszukuje kierowcy i oferuje wysokie wynagrodzenie. Bez zastanowienia zdecydował się tam nająć, pozostawiając służbowy pojazd na jednej z berlińskich ulic.

Przełożony z Polski nie mógł skontaktować się z panem Krzysztofem, a towar, który miał być na czas rozwieziony w Niemczech, zaginął z samochodem. Polski szef zwolnił pana Krzysztofa w trybie art. 52 k.p. oraz zażądał odszkodowania za straty, w tym za towar, który skradziono wskutek pozostawienia auta bez opieki w obcym kraju.

Z rozstaniem nie tak prędko

Zanim pracodawca postanowi rozwiązać angaż bez wypowiedzenia, powinien poczekać, aż pracownikowi minie termin na usprawiedliwienie nieobecności. Ten ma na to dwa dni zgodnie z § 2 ust. 2 rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z 15 maja 1996 r. w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy (DzU nr 60, poz. 281).

Temu, kto usprawiedliwił nieobecność w pracy z opóźnieniem, nie można bowiem zasadnie zarzucić opuszczenia pracy bez usprawiedliwienia (wyrok SN z 4 grudnia 1997 r., I PKN 416/97).

Dochowaj formalności

Mimo zaprzestania przez podwładnego świadczenia zadań stosunek pracy nadal istnieje.

Oświadczenie o rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia powinno nastąpić na piśmie (art. 30 § 3 k.p.), a świadectwo pracy należy wydać zwolnionemu niezwłocznie – nawet bez wcześniejszego jego rozliczenia się z pracodawcą (art. 97 § 1 k.p.).

Ponadto szef nie może rozwiązać angażu później niż po upływie miesiąca od uzyskania wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozstanie (art. 52 § 2 k.p.).