Ciąża pracownicy a rozwiązanie umowy o pracę

Na podstawie art. 177 § 1 kodeksu pracy, szef nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie ciąży, a także w okresie urlopu macierzyńskiego pracownicy, chyba że zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie angażu bez wypowiedzenia z jej winy i reprezentująca ją zakładowa organizacja związkowa zgodziła się na to. Zdarza się jednak tak, że w chwili rozwiązania umowy podwładna nie wie jeszcze o tym, że będzie miała potomstwo.

Jeśli przekaże informację o ciąży, jednostronne oświadczenie woli pracodawcy o rozstaniu jest bezskuteczne. W takiej sytuacji przełożeni najczęściej wycofują deklarację zwolnienia, gdyż w potencjalnym sporze mają niewielkie szanse na sukces.

W innej sytuacji są przełożeni, którzy rozwiązali angaż z kobietą w ciąży za porozumieniem stron. Najczęściej dzieje się tak, gdy kobieta nie ma świadomości, że jest przy nadziei.

Przykład

Pani Monika miała umowę na czas nieokreślony. Pracodawca nie był zadowolony z jej pracy, ale nie istniały przyczyny, które pozwalałyby rozwiązać angaż. Dlatego zaproponował jej rozstanie za porozumieniem stron i wypłatę trzymiesięcznego uposażenia.

Pani Monika zgodziła się. Miesiąc później dowiedziała się, że jest w ciąży. Poinformowała o tym pracodawcę stwierdzając, że w takiej sytuacji porozumienie jest nieważne.

Żądam etatu

W tym przykładzie kobieta ma duże szanse, aby sąd przywrócił ją do pracy. Podstawą jest tu działanie pod wpływem błędu. Na mocy art. 84 kodeksu cywilnego w razie błędu co do treści czynności prawnej można uchylić się od skutków prawnych swojego oświadczenia woli.

Jeżeli jednak oświadczenie było złożone innej osobie, uchylenie się od jego skutków dopuszczalne jest tylko wtedy, gdy błąd został wywołany przez tę osobę, chociażby bez jej winy, albo gdy wiedziała ona o błędzie lub z łatwością mogła go zauważyć.

Szef nie może jednostronnie rozwiązać umowy o pracę z pracownicą w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego

Ponadto wolno powołać się tylko na błąd uzasadniający przypuszczenie, że gdyby składający oświadczenie nie działał pod jego wpływem i oceniał sprawę rozsądnie, nie złożyłby go o tej treści (błąd istotny). Uchylenie się od skutków oświadczenia woli pociąga za sobą unieważnienie czynności. Do jego skuteczności nie jest konieczna zgoda drugiej strony.

Ten przepis należałoby zastosować w sprawach pracowniczych na podstawie art. 300 k.p. Trudno może być jednak wykazać, że błąd był wywołany przez pracodawcę lub że wiedział on o nim lub mógł go z łatwością zauważyć. Ale przy ciąży pracownicy można to pominąć.

Potwierdził to Sąd Najwyższy w wyroku z 11 czerwca 2003 r. (I PK  206/02). Stwierdził, że oświadczenie woli pracownicy o wypowiedzeniu angażu dotyczy czynności prawnej odpłatnej. Dla uchylenia się od skutków prawnych takiego oświadczenia woli, jeśli złożyła je pracownica pozostająca w błędzie co do stanu ciąży, nie jest wymagane, aby błąd został wywołany przez pracodawcę, chociażby bez jego winy albo aby szef wiedział o nim lub z łatwością mógł go zauważyć (art. 84 § 1 k.c. stosowany odpowiednio i zgodnie z art. 300 k.p.).

Wbrew zasadom

W innym wyroku z 19 marca 2002 r. (I PK 156/01) SN wskazał, że pracownica, która nie wiedząc, że spodziewa się dziecka, złożyła oświadczenie woli zmierzające do rozwiązania angażu, może uchylić się od skutków tego oświadczenia niezależnie od tego, czy błąd wywołał pracodawca, czy wiedział o nim lub mógł go z łatwością zauważyć.

Konieczna dokumentacja

U kobiet w ciąży, które rozwiązały umowę o pracę za porozumieniem stron, nie mając świadomości brzemienności, stosuje się również art. 8 k.p. Zgodnie z nim nie można czynić ze swojego prawa użytku, który byłby sprzeczny z jego społeczno-gospodarczym przeznaczeniem lub zasadami współżycia społecznego.

Takie działanie lub zaniechanie uprawnionego nie jest uważane za wykonywanie prawa i nie korzysta z ochrony. W świetle tego przepisu szef powinien przywrócić kobietę do pracy, mimo że ta wcześniej dobrowolnie zgodziła się odejść.

Jeśli pracodawca nie będzie chciał przyjąć pracownicy, z którą rozstał się wcześniej za porozumieniem, przed sądem będzie musiał wykazać, że w dacie podpisywania porozumienia wiedziała ona o ciąży. Jest to możliwe poprzez zobowiązanie kobiety do wskazania lekarzy (przychodni), którzy świadczyli na jej rzecz w ostatnim czasie usługi medyczne, a w szczególności ginekologiczne.

Następnie, na wniosek strony, sąd zwraca się do tych podmiotów, aby złożyli dokumentację medyczną pacjenta. Właśnie z niej może wynikać, kiedy podwładna dowiedziała się o ciąży. Jeśli sąd ustali, że w momencie zawierania porozumienia pracownica miała świadomość, że spodziewa się dziecka, jej oświadczenie o rozwiązaniu angażu będzie uznane za ważne i skuteczne.