List intencyjny nie gwarantuje pracy, najlepiej zawrzeć umowę przedwstępną

Coraz częściej zatrudnienie poprzedza długotrwały i niekiedy wieloetapowy nabór. Ponadto od powiadomienia kandydata o chęci podpisania z nim umowy o pracę do rzeczywistego jej zawarcia mija niekiedy kilka tygodni. W trudnej sytuacji znajdzie się ten, kto uczestniczy w kilku rekrutacjach jednocześnie.

Może się bowiem okazać, że informacja o etacie w jednej firmie spowoduje rezygnację z pozostałych ofert. Kandydat będzie miał większy problem, gdy ostatecznie nie dojdzie do zawarcia angażu.

Przykład

Pan Marcin stara się o pracę przedstawiciela handlowego w firmach A, B, C i D. Po spotkaniu z każdym pracodawcą najszybciej odpowiedziała spółka A. Kandydata telefonicznie powiadomiono, że współpracę może rozpocząć od marca 2012 r.

Po pewnym czasie pan Marcin otrzymał także oferty z firm C i D, ale z nich zrezygnował. Uznał bowiem, że dogadał się z firmą A. Na tydzień przez terminem rozpoczęcia pracy pana

Marcina poinformowano, że do zatrudnienia w A jednak nie dojdzie, bo zmienia się tam struktura organizacyjna.

Starający się nie ma nawet pisemnego potwierdzenia o chęci zatrudnienia.

Może próbować dochodzić odszkodowania w związku z poniesioną stratą. W praktyce będzie to jednak niezwykle trudne, a wręcz niemożliwe. Aplikujący o etat nie dysponuje bowiem żadnym dowodem, że spółka chciała go zatrudnić. Nie będzie prosto wykazać, że inni pracodawcy nie zaangażowali go tylko dlatego, że sam odmówił przyjęcia ich oferty, będąc przekonany o znalezieniu już zatrudnienia.

Decyduje treść pisma

W lepszej sytuacji znajdzie się ten, kto od przyszłego szefa otrzyma list intencyjny. Decydujące znaczenie będzie miała treść tego dokumentu. Jeśli znajdą się w nim stwierdzenia ogólne wskazujące na to, że kandydat przebrnął rekrutację, do zatrudnienia jeszcze odległa droga.

Tu potencjalny pracodawca może się powołać na to, że nie ustalono jeszcze warunków angażu. Dlatego do ewentualnego odszkodowania, gdy strony nie zawarły umowy, jest w dalszym ciągu daleko.

List intencyjny może jednak zawierać podstawowe warunki zatrudnienia, np. rodzaj umowy: na okres próbny, na czas określony, na czas nieokreślony; okres trwania angażu na czas określony, proponowane wynagrodzenie czy datę rozpoczęcia pracy. Nic nie stoi na przeszkodzie, aby list wskazywał więcej szczegółów etatu. Takie pismo daje przyszłemu pracownikowi komfort, ale dla pracodawcy może stanowić pewien kłopot.

Przykład

Pani Monika 4 stycznia 2012 r. otrzymała list intencyjny z firmy X, gdzie szczegółowo wskazano warunki zatrudnienia, m.in. to, że powinno się ono rozpocząć nie później niż 1 marca 2012 r.

Pani Monika nie stawiła się do tej pracy, skorzystała z lepszej oferty, którą otrzymała w międzyczasie.

Oferta wiąże

Tu list intencyjny można traktować jako ofertę w rozumieniu kodeksu cywilnego. Brak jakiejkolwiek reakcji pracownika po otrzymaniu tego pisma nie rodzi po jego stronie żadnych zobowiązań.

Zgodnie z art. 70 § 1 kodeksu cywilnego w razie wątpliwości umowę poczytuje się za zawartą w chwili otrzymania przez składającego ofertę oświadczenia o jej przyjęciu. Jeśli kandydat w odpowiedzi na list zadeklaruje, że przyjmuje warunki pracodawcy, a ostatecznie nie podpisze z nim umowy, szanse na uzyskanie odszkodowania dla firmy znacznie się zwiększają. Nie gwarantuje to jednak pracodawcy, że wybrana osoba zacznie na jego rzecz świadczyć pracę.

Jeśli zrezygnuje, szef będzie miał duże trudności z uzyskaniem rekompensaty. Musi bowiem wykazać, że poniósł szkodę, co nie jest łatwe. Gdy rekrutację dla firmy prowadzi pośrednik, warto zastrzec w kontrakcie, że jeśli rekomendowany kandydat nie stawi się do pracy, łowca głów musi szukać kolejnego w zakresie tego samego wynagrodzenia.

Przyrzeczenie w umowie

Dla pracodawcy i pracowni-ka najlepszym rozwiązaniem, zwłaszcza gdy od rekrutacji do rozpoczęcia pracy upływa sporo czasu, jest zawarcie umowy przedwstępnej. Jest to dopuszczalne na podstawie art. 300 kodeksu pracy.

Zgodnie z art. 389 § 1 k.c. w umowie przedwstępnej jedna ze stron lub obie strony zobowiązują się do zawarcia oznaczonej umowy. Ta przedwstępna powinna zawierać istotne postanowienia umowy przyrzeczonej. Przy angażu będą to elementy wskazane w art. 29 k.p., czyli strony umowy, rodzaj umowy, data jej zawarcia oraz warunki pracy i płacy.

Dodatkowy warunek polega na wskazaniu terminu zawarcia umowy przyrzeczonej. Skuteczną gwarancją ziszczenia się angażu może być zamieszczenie w umowie przedwstępnej klauzuli o karze umownej.

Jeśli nie dojdzie do zawarcia przyrzeczonego kontraktu, strona, która nie przystąpiła do niego, musi się liczyć w zasadzie z bezwarunkowym obowiązkiem zapłaty odszkodowania. Podstawą jest to, że doszło do zdarzenia określonego w umowie, nie trzeba więc wykazywać szkody.

Co określić w przyszłym angażu

Elementami przyszłej umowy o pracę określonej w kontrakcie przedwstępnym mogą być:

- rodzaj pracy,

- miejsce wykonywania pracy,

- wynagrodzenie za pracę odpowiadające rodzajowi pracy, ze wskazaniem składników wynagrodzenia,

- wymiar czasu pracy,

- termin rozpoczęcia pracy.

Autor jest adwokatem, współpracuje z Kancelarią Prawniczą C. L. Jezierski sp. j. w Warszawie