I to wbrew opiniom wielu ekspertów, że okres poświęcony na podnoszenie kwalifikacji zawodowych nie stanowi czasu pracy. Do czasu pracy zalicza się bowiem czas, kiedy podwładny pozostaje w dyspozycji pracodawcy w zakładzie bądź innym miejscu przez niego wyznaczonym (art. 129 § 1 kodeksu pracy).
Bez wątpienia uwzględniamy w nim też te szkolenia i inne formy nauki przewidziane w prawie pracy, które są obowiązkowe dla podwładnego (np. szkolenia z zakresu bezpieczeństwa i higieny pracy).
Wedle większości specjalistów nie ma mowy o kwalifikowaniu do czasu pracy udziału pracownika w szkoleniu. Jednak orzecznictwo, ewoluujące w ostatnich latach przy tej problematyce, wprowadziło odstępstwa, m.in. w wyrokach SN z 4 października 2007 r. (I PK 110/07) i z 25 stycznia 2005 r. (I PK 144/04).
Z tych werdyktów wynika, że szkolenia, w których zatrudniony uczestniczy na wyraźne polecenie pracodawcy, odbywają się w ramach jego czasu pracy.
Oprócz tego SN akcentuje, że edukacja ma mieć charakter praktyczny, służący lepszemu przygotowaniu zatrudnionych do ich obowiązków. W orzeczeniu z 25 stycznia 2005 r. czytamy: „praktyczne szkolenie osób już zatrudnionych (pracowników) zasadniczo powinno odbywać się w ramach stosunków pracy łączących ich z pracodawcami, natomiast wyjątkowo szkolenie takie może być prowadzone poza tym stosunkiem, ale tylko wtedy, gdy szkoleniowy cel i szkoleniowe metody wyraźnie dominują.
Wyłączność celu szkoleniowego jest łatwo uchwytna, gdy realizowany program nie ma aspektów praktycznych, związanych zwłaszcza z wykonywaniem zajęć praktycznych na stanowisku pracy w zakładzie pracy. Tak jest w przypadku szkolenia poprzez naukę w szkole, a także w przypadku takich form pozaszkolnych, jak studia podyplomowe, kursy i seminaria.
Trudności pojawiają się natomiast, gdy szkolenie odbywa się w zakładzie pracy lub na stanowisku pracy i ma charakter praktyczny. W razie wątpliwości należy się w takim wypadku opowiadać za tezą, iż odbywa się ono w ramach stosunku pracy, co oznacza, że jest ono równoznaczne z wykonywaniem pracy przez pracownika”.
Te tendencje w orzecznictwie sytuują pracownika, którego szkolenie zostało uwzględnione w czasie pracy, na uprzywilejowanej pozycji. Z uprawnienia tego czerpie on bowiem konkretne korzyści, np.:
- ułatwienie w uzyskaniu prawa do premii i dodatków uzależnionych od czasu faktycznie przepracowanego u pracodawcy (czas spędzony na szkoleniu traktujemy bowiem w ich wypadku jako czas rzeczywiście przepracowany),
- ułatwienie w nabyciu dodatkowego wynagrodzenia rocznego i zwiększenia jego wysokości,
- jeśli takie szkolenie odbywa się poza miejscem pracy, zatrudniony ma prawo do należności z tytułu podróży służbowych, jak dieta, zwrot kosztów przejazdu i noclegu.
Przykład
W regulaminie wynagradzania spółka przewidziała dla załogi m.in. kwartalne premie wynikowe. Najważniejszym warunkiem ich uzyskania jest faktyczne przepracowanie przez zatrudnionego w kwartale minimum 90 proc. nominalnego czasu pracy, a do podstawy jego wymiaru wchodzą wyłącznie składniki pensji za okresy rzeczywiście przepracowane.
Kierowniczka działu personalnego miała problemy ze sporządzaniem świadectw pracy i ich wydawaniem w związku z wejściem w życie od 21 marca 2011 r. nowych przepisów o wypełnianiu świadectw. Zmienione regulacje wzbudzały kontrowersje i coraz więcej pracowników skarżyło się na nieprawidłowości w tym zakresie.
Prezes nakazał kierowniczce, aby wzięła udział w dwudniowym kursie dotyczącym sporządzania dokumentacji personalnej, zorganizowanym przez zewnętrzną firmę w mieście, gdzie znajdowało się jej stałe miejsce pracy.
Z rekomendacji kierowniczki na szkolenie pojechała też, za zgodą prezesa, pracownica innego działu – referentka ds. księgowości, która w przyszłości chciała specjalizować się w zakresie kadrowo-płacowym.
Czas, jaki kierowniczka kadr spędziła na kursie, trzeba włączyć do czasu pracy.
To oznacza, że w tym okresie realizowała ona obowiązki służbowe na polecenie szefa. Dlatego te dwa dni są dla niej normalnymi dniami roboczymi, które uwzględnia się w stażu warunkującym nabycie premii kwartalnej. Wynagrodzenie za dni nauki należy też przyjąć do podstawy wymiaru premii.
Referentka ds. księgowości uczestniczyła w kursie w zakresie umowy o podnoszenie kwalifikacji za zgodą pracodawcy (którą strony powinny zawrzeć na piśmie). Na czas niezbędny na punktualne dotarcie na zajęcia i wzięcie w nich udziału szef musi jej udzielić płatnego zwolnienia z całości lub części dni pracy.
W konsekwencji dni pobytu na szkoleniu nie uwzględnia się jej w stażu zapewniającym uzyskanie premii, a wynagrodzenia za zwolnienie od pracy – w podstawie wymiaru premii.
Przykład
Zakładamy, że pracownice opisane w poprzednim przykładzie są zatrudnione w samorządowej jednostce budżetowej. Okres udziału kierowniczki w kursie wlicza się do minimalnego sześciomiesięcznego stażu uprawniającego do dodatkowego wynagrodzenia rocznego (tzw. trzynastki), a wynagrodzenie za dwa dni nauki – do podstawy jej wymiaru.
Minimalny staż gwarantujący uzyskanie dodatkowego wynagrodzenia rocznego mierzymy bowiem wyłącznie czasem faktycznie przepracowanym (uchwały SN z 25 lipca 2003 r., III PZP 7/03, z 13 grudnia 2005 r., II PZP 9/05 oraz z 7 lipca 2011 r., III PZP3/11).
Okresu spędzonego na kursie przez pracownicę księgowości nie przyjmujemy do stażu trzynastkowego, a wynagrodzenia za dwa dni zwolnienia od pracy – do podstawy tego świadczenia.
Przykład
Przyjmijmy, że te pracownice uczestniczyły w dwudniowym kursie, ale odbył się on poza miejscowością, gdzie na stałe mieszkają i pracują. Kierowniczce kadr przysługują wszelkie należności z racji delegacji służbowej:
diety żywieniowe, refundacja kosztów przejazdu, ryczałt na koszty dojazdu i zwrot wydatków na nocleg.
Natomiast referentce takie pieniądze nie należą się obligatoryjnie. Szef może jej je przyznać na zasadach określonych w umowie szkoleniowej, ale nie musi.
Piotr Wojciechowski prawnik współpracujący z Kancelarią Adwokacko-Radcowską Gujski Zdebiak w Warszawie
Komentuje Piotr Wojciechowski, prawnik współpracujący z Kancelarią Adwokacko-Radcowską Gujski Zdebiak w Warszawie
Powszechne przepisy pracy nie regulują precyzyjnie zasad wliczania szkoleń do czasu pracy, z wyjątkiem tych z zakresu BHP. Te uwzględnia się w czasie pracy bez względu na okres, kiedy przypadają. Przesądza o tym art. 237
3
§ 3 k.p.
Wnioski co do ujmowania pozostałych szkoleń w czasie pracy wywodzą się z dostępnego orzecznictwa sądowego. Jeżeli udział w szkoleniu jest obowiązkowy, naukę w pełni kwalifikujemy do czasu pracy – zarówno wypadającą w normalne godziny pracy, jak również poza nimi, i to włącznie z weekendami oraz innymi dniami wolnymi od pracy.
Gdy zatem pracodawca wysyła podwładnego na szkolenie w sobotnio-niedzielny wypoczynek, a w razie odmowy grozi konsekwencjami w formie pozbawienia stanowiska lub rozwiązania umowy o pracę, udział w szkoleniu należy uznać za obligatoryjny i w całości stanowiący czas pracy.
Nie wlicza się do niego tylko takich szkoleń, w których zatrudniony uczestniczy dobrowolnie, a szef jedynie to umożliwia, kierując do niego niezobowiązującą ofertę. Ten, kto dostał taką propozycję, może z niej nie skorzystać i nie spowoduje to żadnych konsekwencji pracowniczych.
