Rz: Polska ma najwyższy odsetek zatrudnionych na czas określony w Unii. Dlaczego?
Wiktor Wojciechowski: Od 2001 r. ten odsetek zwiększył się ponad czterokrotnie. Jedną z przyczyn tego wzrostu jest duża elastyczność rozwiązywania tego typu kontraktów. Firmy mogą zwolnić pracownika zatrudnionego na czas określony bez podawania przyczyny z zachowaniem jedynie dwutygodniowego wypowiedzenia. Od 2003 r. do momentu wejścia Polski do UE można było zawierać nieograniczoną liczbę kolejnych umów czasowych. Ten typ kontraktów pozwala pracodawcom na szybkie dostosowywanie wielkości zatrudnienia do ich aktualnych potrzeb.
Drugą, ale nie mniej ważną przyczyną zawierania umów na czas określony są duże trudności prawne w rozwiązywaniu kontraktów na czas nieokreślony. Wypowiedzenie ich przez pracodawcę wiąże się z dużym ryzykiem prawnym. Wynika ono z tego, że kodeks pracy określa w sposób niejednoznaczny przyczyny, które mogą być podstawą do wręczenia wypowiedzenia zatrudnionemu. Przywrócenie go do pracy zależy niemal wyłącznie od decyzji sędziego.
Czy kodeks pracy powinien zawierać zamknięty katalog takich przyczyn?
Należy choć określić ich przykłady. W krajach, w których nie ma precyzyjnego określenia, co może być przyczyną rozwiązania stałych umów o pracę, zwiększa się wykorzystanie umów czasowych. Pracodawcy boją się bowiem, że ich decyzje o zwolnieniu zostaną podważone w sądzie. Na przykład według orzecznictwa francuskiego jest w praktyce niemożliwe rozstanie się z pracownikiem, jeżeli firma osiąga zysk. To, że sytuacja finansowa się pogarsza, jest bez znaczenia.
Inny przykład to Hiszpania. Są tam przewidziane dwie wysokości odpraw dla pracownika w zależności od tego, czy przełożony miał uzasadnione przyczyny do zwolnienia, czy nie. Pracodawcy wolą zapłacić od razu wyższą odprawę, by nie narazić się na zaskarżenie do sądu pracy.
Czym skutkuje tak duża popularność umów na czas określony?
Obecnie mamy w Polsce dualizm na rynku pracy. Jednej grupie zatrudnionych przysługuje znacznie mniej praw, inni są nadmiernie chronieni, nawet wówczas, gdy są mniej wydajni. W Polsce ustawodawca nadmiernie wzmocnił ochronę pracowników i – paradoksalnie – to oni najbardziej na tym cierpią.
Ta restrykcyjna ochrona jest też szkodliwa dla rynku pracy i wzrostu gospodarki. Skoro stałe umowy zbyt mocno chronią pracowników przed zwolnieniem, przedsiębiorcy nie chcą tworzyć nowych miejsc pracy nawet w okresie ożywienia gospodarczego. Jeśli bowiem okazałoby się ono nietrwałe, mieliby oni olbrzymie trudności ze zmniejszeniem nadmiernego zatrudnienia.
Jakie może być remedium w tej sytuacji?
Rozwiązaniem jest przede wszystkim uelastycznienie rozwiązywania stałych umów o pracę. Nie chodzi nawet o długość okresu wypowiedzenia, ale o ryzyko prawne związane z możliwością zakwestionowania wypowiedzenia w sądzie. Gdyby można było zwolnić bez podania przyczyny, nawet po trzymiesięcznym okresie wypowiedzenia, liczba umów na czas określony z pewnością by spadła.
Uważam też, że długość okresu wypowiedzenia powinna być relatywnie krótka i zależeć nie od rodzaju umowy, ale od czasu zatrudnienia w danej firmie.
A co ze zmniejszeniem kosztów pracy?
Umowy cywilnoprawne stanowią tylko ok. 10 proc. wszystkich umów zawartych na czas określony. Reszta to umowy regulowane kodeksem pracy. Nie sądzę, aby zmniejszenie kosztów pracy w znaczący sposób ograniczyło stosowanie umów terminowych. Gdybyśmy składkowali umowy o dzieło w podobny sposób jak zwykłe umowy o pracę, wzrosłoby bezrobocie i rozrosłaby się szara strefa.
Czyli umowy na czas określony, choć często niemile widziane przez pracowników, są im potrzebne?
Tak. Wiele badań dowodzi, że umowy czasowe ułatwiają znalezienie zatrudnienia kobietom, ludziom młodym i wchodzącym na rynek pracy po dłuższej przerwie. Nie powinniśmy więc ich demonizować i nazywać umowami śmieciowymi. Pełnią one pożyteczną funkcję. Bez nich mielibyśmy wyższe bezrobocie, zwłaszcza wśród młodzieży.
