Wynika tak z wyroku Sądu Najwyższego z 26 kwietnia 2011 (II PK 271/10). Sąd orzekł, że nie korzysta z ochrony roszczenie pracownika będącego reprezentantem pracodawcy (kadry zarządzającej) oparte na postanowieniach porozumienia zbiorowego przez niego zawartego.
Za pracodawcę będącego jednostką organizacyjną czynności w sprawach z zakresu prawa pracy dokonuje osoba lub organ zarządzający tą jednostką albo inna wyznaczona do tego osoba. Nierzadko osoba występująca jako pracodawca również będzie zatrudniona na podstawie umowy o pracę. Może się więc zdarzyć, że dochodząc z pracownikami do porozumienia, będzie miała na widoku również własny interes.
Przewidując takie zagrożenie, wprowadzono do
art. 241
26
§ 2, który mówi o zakazie określania warunków wynagradzania pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy w zakładowym układzie zbiorowym pracy.
Co jednak, gdy porozumienie z pracownikami nie ma charakteru układu zbiorowego? Możliwe byłoby, zdaniem SN, odwołanie się w drodze analogii do przepisu o układach zbiorowych.
Można także przyjąć, że zasadą w zawieraniu porozumień zbiorowych powinna być niedopuszczalność przyznawania w nich świadczeń o nadzwyczaj korzystnym charakterze kadrze zarządzającej, nawet jeżeli są to osoby o statusie pracowniczym. Tym bardziej zasada ta powinna obejmować osoby z tego kręgu, które uczestniczyły w zawarciu porozumienia zbiorowego. Tak aby nie czynić ich sędziami we własnych sprawach.
Weryfikacja treści porozumień
Podobnie stwierdził SN już w wyroku z 4 listopada 2010 (II PK 106/10). Wynika z niego, że negocjowanie, zawieranie, interpretacja oraz ocena postanowień nienazwanych porozumień prawa pracy powinny być dokonywane z uwzględnieniem analogicznych zasad obowiązujących przy zawieraniu nazwanych aktów prawa pracy (układów zbiorowych).
Skoro tak, to ewentualne roszczenia finansowe wysuwane na podstawie porozumienia zawartego przez pracownika działającego jako przełożony na jego rzecz można i należy uznać za sprzeczne z zasadami współżycia społecznego. Co do możliwości zastosowania przepisu dotyczącego tych zasad wypowiadał się już SN w wyroku z 3 grudnia 2010 (I PK 126/10).
Równocześnie pracownik kadry zarządzającej nie powinien czuć się dyskryminowany tym, że nie może skorzystać z profitów przewidzianych w podpisanym przez niego porozumieniu. Przypominając o tym, SN powołał się na swój wcześniejszy wyrok z 12 grudnia 2001 (I PKN 182/01).
Przykład
Pani Aldona, zatrudniona na stanowisku dyrektora zarządzającego, występując jako pracodawca, podpisała z pracownikami porozumienie. Zgodnie z nim firma gwarantowała pracownikom zatrudnienie przez dziesięć lat, a w razie wcześniejszego rozwiązania umowy konieczne było wypłacenie podwładnemu odszkodowania w wysokości wynagrodzenia przewidzianego do końca tego dziesięcioletniego okresu.
Jeśli szef zwolni pani Aldonę, nie będzie jej przysługiwało odszkodowanie z uwagi na sprzeczność takiego rozwiązania z zasadami współżycia społecznego.
Autor jest asystentem sędziego w Izbie Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych Sądu Najwyższego
Zobacz więcej w serwisie:
»
»
