Ciężarna bez pracy i pieniędzy

[b]- Pracownica miała umowę na czas określony, która rozwiązała się z upływem terminu, tj. 31 października 2010 r. W styczniu poinformowała pracodawcę, że w lutym rodzi, a w chwili rozstania była w piątym miesiącu ciąży.

Teraz żąda przywrócenia do pracy i wynagrodzenia za czas kiedy jej nie wykonywała, tj. za listopad, grudzień i część stycznia 2011 r., albo odszkodowania. Czy ciężarna ma do tego prawo?[/b] – pyta czytelnik.

Są sytuacje, gdy umowa terminowa nie rozwiązuje się z upływem okresu, na który została zawarta. Tak jest, gdy będąca jej stroną pracownica zaszła w ciążę.

Wówczas [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=B5E347C50E4D2860978BAD3D891C7A48?n=1&id=76037&wid=337521]kodeks pracy[/link] przedłuża zatrudnienie do dnia porodu, pod warunkiem że umowa o pracę jest:

- zawarta na czas określony,

- na czas wykonywania określonej pracy bądź 

- na okres próbny przekraczający jeden miesiąc i miałaby ulec rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży. Tak stanowi art. 177 § 3 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=B5E347C50E4D2860978BAD3D891C7A48?n=1&id=76037&wid=337521]kodeksu pracy[/link].

Z jego analizy wynika, że ochrona trwałości stosunku pracy nie dotyczy pracownic zatrudnionych:

- na okres próbny nieprzekraczający jednego miesiąca,

- na zastępstwo,

- na czas określony albo na czas wykonania określonej pracy, jeżeli umowa miałaby się rozwiązać przed upływem trzeciego miesiąca ich ciąży.

[srodtytul]Żadne aneksy nie są potrzebne[/srodtytul]

Przedłużenie zatrudnienia w przypadkach określonych we wskazanym przepisie następuje z mocy prawa. Strony stosunku pracy nie muszą zawierać dodatkowego kontraktu ani podpisywać aneksu do dotychczasowej umowy.

Jedyne co może zrobić pracodawca, by formalności stało się zadość, to poinformować zatrudnioną o tym, że do rozwiązania umowy o pracę nie doszło. Wcześniej jednak zainteresowana musi powiadomić przełożonego o swoim odmiennym stanie. Powinna przedstawić w tym celu zaświadczenie od lekarza ginekologa. I to tyle.

Z dniem porodu umowa o pracę się rozwiązuje a pracownica nabywa prawo do zasiłku macierzyńskiego. Firma wydaje świadectwo pracy i jako podstawę rozwiązania stosunku pracy wpisuje art. 30 § 1 pkt 4 w zw. z art. 177 § 3 k.p.

[srodtytul]Po czasie[/srodtytul]

Niestety, w opisywanym przypadku sprawy się nieco skomplikowały, bo zatrudniona nie powiedziała o ciąży w chwili rozwiązywania stosunku pracy, ale ponad dwa miesiące później i co istotne na miesiąc przed porodem.

Fakty są zatem następujące:

- mimo że 31 października zatrudniona była już w piątym miesiącu ciąży, zakończyła współpracę z pracodawcą, bo obydwie strony sądziły, że umowa o pracę rozwiązała się klasycznie z upływem terminu,

- o ciąży pracodawca dowiedział się w styczniu,

- choć stosunek pracy trwa cały czas, to zatrudniona nie wykonuje od ponad dwóch miesięcy zawodowych obowiązków,

- poród planowany jest na luty, co oznacza, że w tym miesiącu dojdzie do faktycznego rozwiązania umowy o pracę. 

Choć do ostatecznego rozstania z zatrudnioną pozostał zaledwie miesiąc, to pracodawca powinien jak najszybciej dopuścić ją do pracy, jeśli jest do niej zdolna. Natomiast okres od 1 listopada do dnia, w którym zatrudniona powinna wrócić do pracy, musi potraktować jako nieobecność usprawiedliwioną.

Pozostaje tylko wątpliwość, czy płatną, bo art. 80 k.p. mówi, że wynagrodzenie przysługuje tylko za pracę wykonaną. Z kolei [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=EB2A96D6C7323A0C2780E3CD4C8D0F22?id=73958]rozporządzenie ministra pracy i polityki socjalnej z 15 maja 1996 r. w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy (DzU nr 60, poz. 281 ze zm.) [/link]nie zalicza tego rodzaju nieobecności do takiej, za którą pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia.

Trudno zatem przesądzić jednoznacznie, czy roszczenie pracownicy o wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy jest zasadne. Wiele wskazuje na to, że nie do końca. Pieniądze się należą, ale od momentu, w którym pracodawca dowiedział się o ciąży.

W jednym ze starych, ale nadal aktualnych, wyroków Sąd Najwyższy uznał, że dla ochrony przed wypowiedzeniem i rozwiązaniem umowy o pracę ważny jest wyłącznie obiektywny stan istniejący w chwili wypowiedzenia lub rozwiązania umowy o pracę. A data poinformowania firmy o ciąży już po rozwiązaniu umowy o pracę będzie miała znaczenie jedynie przy ustalaniu wynagrodzenia za czas, w którym zainteresowana nie wykonywała obowiązków zawodowych.

Kobiecie, którą przywrócono do pracy, przysługuje bowiem wynagrodzenie za cały czas pozostawania bez pracy, ale dopiero od chwili, kiedy zakład został powiadomiony o ciąży. Wtedy bowiem jest ona objęta szczególną ochroną stosunku pracy [b](wyrok z 15 stycznia 1988 r., I PRN 74/87)[/b]. Mimo że orzeczenie dotyczy rozwiązania umowy przez pracodawcę, to zastosowaną w nim wykładnię przez analogię można odnieść do opisywanego przypadku. 

[b]Uwaga! [/b]Dla własnego bezpieczeństwa pracodawca powinien uznać, że umowa o pracę trwa nadal. Jednak niektórzy prawnicy, zastrzegając, że pogląd jest ryzykowny, znajdują argumenty, by dowodzić, że w świetle prawa do tego nie doszło, bo zatrudniona nie zrobiła nic, by art. 177 § 3 k.p. był skuteczny. Odchodząc z firmy, wiedziała, że jest w ciąży.

Argument, że nie jest prawnikiem i nie była świadoma przysługującej jej ochrony, jest nie do końca trafny, bo, jak mówi stara łacińska zasada, ignorantia iuris nocet (nieznajomość prawa szkodzi).

[ramka][b]Komentuje Patrycja Zawirska, prawnik z kancelari Raczkowski i Wspólnicy[/b]

Z literalnej wykładni art. 177 § 3 k.p. wynika, że w omawianym przypadku umowa automatycznie przedłuży się do dnia porodu. Na gruncie art. 177 § 1 k.p. [b]Sąd Najwyższy (wyrok z 29 marca 2001 r., I PKN 330/00) [/b]stwierdził jednak, że na odwołanie się do sądu od wypowiedzenia pracownica ma siedem dni od momentu, gdy dowiedziała się o stanie ciąży.

Innymi słowy uznał, że nieuzasadniona bierność zatrudnionej prowadzi do utraty prawa do skutecznego kwestionowania wymówienia. Nie rozstrzygam ostatecznie możliwości zastosowania tego wyroku do sytuacji, gdy umowa terminowa ma być przedłużona do dnia porodu. Choć twierdzenie, że z uwagi na bezczynność zatrudnionej do takiego przedłużenia nie dochodzi, mogłoby zostać uznane za zbyt daleko idące.