Najpierw zatrzymanie, potem utrata posady

Jednym z powodów wygaśnięcia angażu jest tymczasowe aresztowanie pracownika (art. 66 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=B5E347C50E4D2860978BAD3D891C7A48?n=1&id=76037&wid=337521]kodeksu pracy[/link]). Aby stosunek pracy wygasł z tej przyczyny, konieczne jest

- wydanie przez sąd postanowienia o tymczasowym aresztowaniu pracownika oraz

- upływ trwającej nieprzerwanie od trzech miesięcy nieobecności zatrudnionego w pracy z tego powodu.

O zastosowaniu tymczasowego aresztowania sąd niezwłocznie zawiadamia zakład pracy, a jego początek liczy się od daty zatrzymania.

[ramka][b]Przykład[/b]

Pani Jolanta 25 lipca 2010 r. została tymczasowo aresztowana na mocy postanowienia Sądu Rejonowego w Toruniu V Wydziału Karnego na trzy miesiące. 24 lipca 2010 r. została zatrzymana, a pracodawcę sąd zawiadomił o tymczasowym aresztowaniu 27 lipca 2010 r. Stosunek pracy wygasł zatem 25 października 2010 r.[/ramka]

[srodtytul]Wcześniej dyscyplinarka[/srodtytul]

Pracodawca może jednak wcześniej, tj. przed upływem trzech miesięcy, zwolnić aresztowanego pracownika dyscyplinarnie.

Przy czym tymczasowe aresztowanie samo przez się nie stanowi podstawy do rozwiązania z zatrudnionym umowy o pracę na podstawie art. 52 § 1 pkt 2 k.p.[b] (uchwała Sądu Najwyższego z 12 października 1976 r., I PZP 49/76)[/b].

Inaczej jest, gdy popełnienie przestępstwa nie budzi wątpliwości, że jest oczywiste.

[ramka][b]Przykład [/b]

Na mocy postanowienia z 25 października 2010 r. Sąd Rejonowy w Płocku II Wydział Karny zastosował wobec pana Arkadiusza, zatrudnionego w X sp. z o.o. na czas nieokreślony, tymczasowe aresztowanie na dwa miesiące.

Prezes X sp. z o.o. uznał, że skoro został on tymczasowo aresztowany w związku z zarzutem posiadania narkotyków, to popełnił przestępstwo uniemożliwiające dalsze zatrudnianie go na stanowisku referenta w dziale księgowości i wskazał tę przyczynę jako powód rozwiązania kontraktu w trybie natychmiastowym.

Postępowanie pracodawcy wobec pana Arkadiusza nie było jednak prawidłowe. Zastosowanie trybu dyscyplinarnego byłoby uzasadnione, gdyby pan

Arkadiusz został skazany prawomocnym wyrokiem za posiadanie narkotyków albo gdyby popełnienie tego przestępstwa było oczywiste, tzn. gdyby pan Arkadiusz został przyłapany przez pracodawcę na ich posiadaniu.

Panu Arkadiusz może więc domagać się przywrócenia do pracy na poprzednich warunkach albo odszkodowania w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia.[/ramka]

[srodtytul]Zakaz sumowania[/srodtytul]

Okresów nieobecności w pracy spowodowanej tymczasowym aresztowaniem i inną usprawiedliwioną przyczyną nie sumuje się.

Pracownik nieobecny w pracy z powodu tymczasowego aresztowania, trwającego krócej niż trzy miesiące, a następnie odbywający karę pozbawienia wolności przekraczającą jeden miesiąc może być zwolniony w trybie natychmiastowym z jego winy.

Wygaśnięcie stosunku pracy z powodu tymczasowego aresztowania nie zamyka pracownikowi drogi do odzyskania posady.

[srodtytul]Możliwy powrót[/srodtytul]

Będzie to możliwe, gdy zapadł wobec niego wyrok uniewinniający albo postępowanie karne zostało umorzone (bezwzględnie, a nie tylko warunkowo i nie z powodu przedawnienia lub amnestii), a zatrudniony zgłosi swój powrót do pracy w ciągu siedmiu dni od daty uprawomocnienia się orzeczenia kończącego postępowanie karne.

Termin ten ma charakter zawity (tzn. może być przywrócony, jeżeli pracownik udowodni, że jego przekroczenie nastąpiło z przyczyn od niego niezależnych).

W razie odmowy przywrócenia do pracy pracownik może wystąpić do sądu pracy z żądaniem przywrócenia do pracy na poprzednich warunkach albo odszkodowania w wysokości przysługującej w razie bezprawnego rozwiązania kontraktu o pracę w trybie natychmiastowym.

[ramka][b]Przykład [/b]

Wobec pana Karola – uprzednio tymczasowo aresztowanego na trzy miesiące – zapadł wyrok uniewinniający. Uprawomocnił się on 25 października 2010 r. Pan Karol 27 października okazał pracodawcy odpis orzeczenia i zakomunikował, że chciałby wrócić na swoje poprzednie stanowisko.

Pracodawca jednak odmówił. W takiej sytuacji pan Karol może przed sądem pracy domagać się przywrócenia do pracy na poprzednich warunkach (ewentualnie odszkodowania w wysokości przysługującej w razie bezprawnego rozwiązania kontraktu o pracę w trybie dyscyplinarnym), a jego roszczenie zostanie uwzględnione.[/ramka]

[ramka][b]Przykład [/b]

Wobec pana Adama – wcześniej tymczasowo aresztowanego na trzy miesiące – warunkowo umorzono postępowanie karne. Orzeczenie to uprawomocniło się 26 października 2010 r., a 27 dnia tego miesiąca pan Adam zgłosił się do byłego pracodawcy, okazując mu odpis orzeczenia i prosząc o przyjęcie na poprzednio zajmowane stanowisko.

Pracodawca odmówił, a jego zachowanie było prawidłowe. Umorzenie postępowania alkarnego musi być bowiem kategoryczne. W związku z tym ewentualne roszczenia pana Adama zgłoszone w sądzie pracy zostaną oddalone.[/ramka]

Pracodawca może odmówić ponownego zatrudnienia pracownika, jeżeli w ciągu siedmiu dni od daty uprawomocnienia się orzeczenia kończącego postępowanie karne, z własnej winy, nie zgłosi on gotowości podjęcia pracy.

Natomiast jeżeli podwładny – przed przywróceniem do pracy – podjął zatrudnienie u kogoś innego, ma prawo za trzydniowym uprzedzeniem (bez wypowiedzenia), w ciągu siedmiu dni od przywrócenia do pracy, rozwiązać z tym nowym pracodawcą angaż.