[b] Nie mamy regulaminu pracy. Czy można zmienić system z podstawowego na równoważny tylko dla jednego pracownika? Czy można taką zmianę zamieścić w informacji o warunkach zatrudnienia? [/b]– pyta czytelnik.

O tym, w jaki sposób pracodawca może zmienić system czasu pracy pracownika, decyduje przede wszystkim miejsce, w którym zostały zapisane postanowienia w tym zakresie: w umowie o pracę czy obwieszczeniu.

Ale uwaga: umowne uregulowanie systemu czasu pracy wyłącza możliwość jego jednostronnego ustalenia lub zmiany przez pracodawcę w obwieszczeniu.

[srodtytul]Dwie metody[/srodtytul]

Gdy postanowienie dotyczące systemu czasu pracy stanowi element umowy o pracę zawartej z danym pracownikiem, wtedy jego zmiana wymaga porozumienia stron (pracodawcy i pracownika). Jeśli strony go nie zawrą, wówczas pozostaje wypowiedzenie zmieniające, wręczane przez szefa w trybie art. 42 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=B5E347C50E4D2860978BAD3D891C7A48?n=1&id=76037&wid=337521]kodeksu pracy[/link].

Jeżeli system czasu pracy nie stanowi elementu umowy o pracę, to na mocy art. 150 § 1 k.p. pracodawca, który nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie ma obowiązku ustalenia regulaminu pracy, może go określić w obwieszczeniu.

Ten dokument można uznać za sformalizowany akt kierownictwa pracodawcy, któremu pracownik poprzez zawarcie umowy o pracę zobowiązuje się podporządkować. Oznacza to, że system czasu pracy może być przez szefa jednostronnie ustalany w granicach obowiązujących przepisów prawa.

Wprowadzenie równoważnego systemu czasu pracy – zgodnie z art. 135 § 1 k.p. – powinno być uzasadnione rodzajem pracy lub jej organizacją. Wówczas dobowy wymiar czasu pracy może zostać przedłużony maksymalnie do 12 godzin, w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym jednego miesiąca.

W szczególnie uzasadnionych przypadkach okres rozliczeniowy może zostać przedłużony, nie więcej niż do trzech miesięcy (art. 135 § 2 k.p.), a dla prac uzależnionych od pory roku lub warunków atmosferycznych – nawet do czterech miesięcy (art. 135 § 3 k.p.). Wymaga to jednak uprzedniego zawiadomienia właściwego inspektora pracy (art. 150 § 2 k.p.).

[srodtytul]Dla wybranych[/srodtytul]

Jako że obwieszczenie jest zamiennikiem układu zbiorowego pracy albo regulaminu pracy, powinno zawierać normy generalne i abstrakcyjne, a nie adresowane do poszczególnych pracowników. Z tego względu zmiana systemu czasu pracy dla jednego podwładnego wymagałaby wskazania w obwieszczeniu stanowiska, dla którego zmieniony zostaje system czasu pracy.

Jeżeli w danej firmie zatrudnionych jest kilka osób na tym samym stanowisku, a tylko dla jednej z nich rodzaj pracy lub jej organizacja uzasadniają wprowadzenie równoważonego systemu czasu pracy, wtedy w obwieszczeniu można zapisać, że zmiana systemu czasu pracy następuje dla pracownika, do którego należą określone i wyraźnie w obwieszczeniu wymienione obowiązki.

Obwieszczenie wchodzi w życie po upływie dwóch tygodni od podania go do wiadomości pracowników w sposób przyjęty u danego pracodawcy (art. 104[sup]3[/sup] § 1 w zw. z art. 150 § 4 k.p.). Pracodawca ma obowiązek zapoznania pracownika z jego treścią przed rozpoczęciem przez niego pracy w zmodyfikowanym systemie czasu pracy (art. 104[sup]3 [/sup]§ 2 k.p.).

[srodtytul]Czynność niedozwolona[/srodtytul]

W żadnym wypadku zmiana systemu czasu pracy nie może nastąpić na podstawie poinformowania pracownika na piśmie o zmianie jego warunków zatrudnienia, w trybie określonym w art. 29 § 3[sup]2[/sup] k.p. W takiej informacji pracodawca określić powinien m.in. obowiązującą podwładnego dobową i tygodniową normę czasu pracy.

Mimo że określenie „norma czasu pracy” nie zostało prawnie zdefiniowane, to art. 150 k.p. wyraźnie regulujący kwestię systemu czasu pracy wyłącza możliwość zastosowania art. 29 § 3[sup]2[/sup] k.p. do jego zmiany.

[i]Autor jest prawnikiem w WKB Wierciński, Kwieciński, Baehr[/i]