[b]Od września zatrudniamy pracownika na czas nieokreślony, który zupełnie nie nadaje się do tej pracy, a zakres jego obowiązków został określony nieprecyzyjnie.
Zastanawiamy się nad likwidacją jego stanowiska lub obniżką wynagrodzenia. Jeśli nie zgodzi się na to, sam odejdzie. Czy przy eliminacji posady należy mu zapłacić odprawę za jeden miesiąc, a potem nie wolno nam nikogo zatrudnić przez blisko półtora roku?[/b]
Oczywiście pracodawca może zastosować taką procedurę, biorąc na siebie całkowitą winę za rozstanie. Wówczas zgodnie z [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=5D1B02745F2F291D7D17014A68A608ED?id=169524]ustawą z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (DzU nr 90, poz. 844 ze zm.)[/link] płaci mu odprawę finansową.
Faktycznie będzie to odpowiednik jednomiesięcznego wynagrodzenia, bo staż pracy w zwalniającej firmie jest krótszy niż dwa lata.
Nie ma obawy o to, że stosując taki sposób rozstania, zablokuje sobie możliwość zatrudnienia innej osoby na zwolnionym stanowisku. Wymóg ponownego przyjęcia pracownika, gdyby znów zatrudniał w tej samej grupie zawodowej, istnieje tylko przy masowym trybie zwolnień.
Cała ta dość skomplikowana operacja i dodatkowe koszty są jednak zbędne. Szef może tej osobie w normalnym trybie wymówić angaż. Warunek: musi wskazać prawdziwe i konkretne powody rozwiązania umowy o pracę (art. 30 § 4 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=B5E347C50E4D2860978BAD3D891C7A48?n=1&id=76037&wid=337521]kodeksu pracy[/link]). W tym wypadku będą one dotyczyć tego, że podwładny niewłaściwie wykonuje nawet ten nieprecyzyjny zakres obowiązków.
Jeśli jednak wśród nich jest taki, który dokładniej określa jego jedno zadanie lub założony plan, a nie był realizowany, pracodawca na to powinien położyć nacisk. Jeśli nie, trzeba opisać, na czym polegały uchybienia zatrudnionego.
Z taką strategią obroni się nawet wtedy, gdyby niezadowolony pracownik wybrał się z tą sprawą do sądu. Tam ewentualne kombinowanie z obniżką wynagrodzenia czy wątpliwą likwidacją jego stanowiska pracy wyjdzie szybciej niż podanie rzeczywistego powodu rozstania.
Przy takim trybie pracodawca szybko pożegna podwładnego, bo okres wypowiedzenia angażu na czas nieokreślony przy zatrudnieniu krótszym niż pół roku trwa tylko dwa tygodnie (art. 36 § 1 pkt 1 k.p.). I zgodnie z art. 30 § 2[sup]1[/sup] k.p. zakończy się w sobotę.
W oświadczeniu szefa o wypowiedzeniu umowy nie może też zabraknąć pouczenia o przysługującym pracownikowi prawie do odwołania się do sądu (art. 30 § 5 k.p.).
