Do podstawowych obowiązków pracownika należy staranne i sumienne świadczenie pracy. Musi też przestrzegać przepisów dotyczących bezpieczeństwa i higieny pracy.

[srodtytul]Daleko od zadań[/srodtytul]

Tymczasem wykonujący pracę pod wpływem alkoholu narusza je, bo powoduje zagrożenie dla siebie i dla innych. Stawienie się pracownika w miejscu wykonywania pracy w stanie nietrzeźwości wyklucza zarówno możliwość świadczenia przez niego pracy, jak i pozostawania w gotowości do jej świadczenia.

Tak uznał [b]Sąd Najwyższy w wyroku z 11 kwietnia 2000 r. (I PKN 586/99)[/b].

Pracodawca, który wie o stanie takiego pracownika, ma obowiązek (wynikający z art. 17 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=47470AB0C181514FE1AF2177A998C123?id=167068]ustawy z 26 października 1982 r. o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi, DzU z 2002 r. nr 167, poz. 1372[/link], dalej ustawa antyalkoholowa) nie dopuścić pracownika do świadczenia pracy.

[b]Wyrok SN z 11 lutego 2000 r. (II UKN 401/99) [/b]potwierdza, że wydanie przez szefa polecenia zaprzestania pracy temu, wobec kogo zachodzi uzasadnione podejrzenie spożywania alkoholu w czasie pracy, nie wymaga ani zachowania szczególnej formy, ani obowiązku przeprowadzenia badania stanu jego trzeźwości. Ustna taka dyspozycja nie narusza art. 17 ust. 1 ustawy antyalkoholowej, a stan trzeźwości bada się na żądanie pracownika (art. 17 ust. 3).

Szef powinien poinformować nietrzeźwego, dlaczego nie dopuszcza go do pracy. Powinien też skierować go na badania na obecność alkoholu w organizmie. Pamiętajmy jednak, że [b]SN w wyroku z 26 sierpnia 1999 r. (I PKN 241/99)[/b] określił, że inicjatywa wykonania badań stanu trzeźwości należy do pracownika, któremu pracodawca zarzucił naruszenie obowiązku trzeźwości.

Wyrok [b]SN z 11 kwietnia 2000 r. (I PKN 589/99)[/b] podkreśla, że szef, który nie dopuścił podwładnego do pracy, musi umożliwić mu wykazanie trzeźwości przez badanie krwi.

Podejrzewający nietrzeźwość pracownika może także wydać mu polecenie udania się na komisariat policji i tam zbadania trzeźwości [b](wyrok Sądu Apelacyjnego w Warszawie z 14 maja 1998 r., III APa 18/98)[/b].

[srodtytul]Szef udowadnia[/srodtytul]

Jednak pracownik nie musi godzić się na takie badanie. Ale nie wolno mu zapominać o konsekwencjach. Zwrócił na nie uwagę [b]SN w wyroku z 24 maja 1985 r. (I PRN 39/85). [/b]

Odmowa poddania się kontroli trzeźwości nie polepszy sytuacji pracownika a także nie pozbawi wiarygodności zeznań świadków tego zdarzenia. Trzeźwy pracownik nie ma interesu w tym, aby odmówić poddania się badaniu na obecność alkoholu w organizmie. Jeśli więc odmawia jego przeprowadzenia, szef musi wykazać swoje racje.

Zgodnie z[b] orzeczeniem SN z 5 lutego 1998 r. (I PKN 519/97)[/b] obowiązek udowodnienia wskazanej przyczyny rozwiązania umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika (stanu nietrzeźwości) obciąża pracodawcę (art. 52 § 1 k.p. i art. 6 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=86F27ADE2102E1D67842E76D535F1BD1?id=70928]kodeksu cywilnego[/link] w związku z art. 300 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=B5E347C50E4D2860978BAD3D891C7A48?n=1&id=76037&wid=337521]kodeksu pracy[/link]).

[ramka][b]Przykład 1[/b]

Pracodawca zauważył dziwne zachowanie pana Mariana. Za jego zgodą zbadano mu obecność alkoholu we krwi. Alkomat wykazał ją, ale pracownika nie zwolniono, bo udowodnił, że jego dziwne zachowanie wynikało z konieczności zażycia silnego leku przeciwbólowego, którego działanie chwilowo niekorzystnie podziałało na pana Mariana.

Szef może też udokumentować taką sytuację, np. sporządza notatkę lub zbiera zeznania innych pracowników.

SN potwierdził w [b]wyroku z 11 grudnia 2006 r. (I PK 165/06)[/b], że w sprawach pracowniczych stan nietrzeźwości podwładnego można wykazać wszelkimi dowodami, także zeznaniami świadków. Pracodawcy wolno więc sporządzić protokół zdarzenia, w którym wskaże przesłanki świadczące o nietrzeźwości pracownika, np. alkohol wyczuwany w oddechu lub chwiejny chód.

Świadkowie powinni podpisać się pod protokołem, a z dokumentem należy zapoznać podejrzanego o nietrzeźwość pracownika.[/ramka]

[ramka][b]Przykład 2[/b]

Wykonując zadania w godzinach nadliczbowych, pan Stanisław pił w pracy piwo. Nie zgodził się na zbadanie zawartości alkoholu w organizmie. Inni pracownicy potwierdzili jednak jego nietrzeźwość i podpisali protokół, w którym opisali zdarzenie, a nietrzeźwego ukarano karą pieniężną.[/ramka]

[srodtytul]Poważne konsekwencje[/srodtytul]

Zachowanie trzeźwości w czasie pracy należy do podstawowych obowiązków zatrudnionego. Jego złamanie stanowi ciężkie naruszenie wymogów służbowych. Za spożywanie alkoholu w pracy grozi odpowiedzialność porządkowa, np. upomnienie, nagana, a nawet utrata posady.

Przy zarzucie ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wskutek świadczenia pracy po użyciu alkoholu (art. 52 § 1 pkt 1 k.p.) nie mają znaczenia okoliczności, które doprowadziły do jego spożywania przez pracownika, od którego rodzaj wykonywanych obowiązków wymagał bezwzględnego zachowania trzeźwości[b] (wyrok SN z 5 listopada 1999 r., I PKN 344/99)[/b].

Jednak pijaństwo nie zawsze uzasadnia zwolnienie dyscyplinarne. Stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości pracownika dotkniętego przewlekłą psychozą alkoholową nie wystarczy, aby przypisać mu ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków, o którym mowa w art. 52 § 1 pkt 1 k.p. [b](wyrok SN z 10 października 2000 r., I PKN 76/00)[/b].

W innym orzeczeniu SN podkreśla, że rozwiązanie przez szefa angażu bez wypowiedzenia z powodu ciężkiego naruszenia podstawowych wymogów, polegającego na przebywaniu w miejscu i czasie pracy w stanie nietrzeźwości, nie może być uznane za sprzeczne z zasadami współżycia społecznego (art. 8 k.p.) tylko dlatego, że przełożony wcześniej tolerował nietrzeźwość podwładnego w pracy [b](wyrok z 13 kwietnia 2000 r., I PKN 596/99)[/b].

Istotne jest też to, że zachowanie trzeźwości ciąży na pracowniku nie tylko wtedy, gdy pracuje w siedzibie zakładu, lecz także wtedy, gdy przebywa w jakimkolwiek innym miejscu, w czasie przeznaczonym na wykonywanie zadań [b](wyrok SN z 23 lipca 1987 r., I PRN 36/87)[/b].

[ramka][b]Przykład 3[/b]

Pracująca w terenie pani Halina została wezwana do zakładu. Pracodawca dowiedział się bowiem, że jest ona pod wpływem alkoholu.

Na komisariacie policji stwierdzono u niej obecność alkoholu we krwi. Mimo to zakład rozstał się z panią Haliną na zasadzie porozumienia stron.[/ramka]

[ramka][b]Nawet jednorazowy wyskok przekreśli karierę[/b]

Nietrzeźwy w pracy musi liczyć się z tym, że jego pobyt w zakładzie skończy się szybko, bez względu na dotychczasowy przebieg zatrudnienia. Potwierdza to [b]wyrok SN z 19 września 1978 r. (I PRN 80/60).[/b]

Zgodnie z nim nietrzeźwość na stanowisku pracy, nawet jednorazowa, stanowi jedno z najcięższych naruszeń podstawowych obowiązków służbowych.

Podobnie wypowiedział się[b] SN w wyroku z 2 grudnia 2004 r. (I PK 86/04)[/b]. Uznał, że o zwolnieniu pracownika w trybie art. 52 § 1 k.p. decyduje jednostkowy czyn, a nie przebieg dotychczasowej kariery.[/ramka]

[ramka][b]Analiza krwi, moczu lub oddechu[/b]

Ustalenie zawartości alkoholu w organizmie wykonuje się, badając krew, mocz lub wydychane powietrze. Najmniej skomplikowane jest badanie wydychanego powietrza atestowanym alkomatem. Należy je przeprowadzić z zachowaniem norm sanitarnych przy użyciu jednorazowego ustnika. Powinna to robić osoba upoważniona przez pracodawcę.

Pracownik może żądać przeprowadzenia badania w obecności osoby trzeciej. Z przebiegu kontroli sporządza się protokół, w którym podaje się objawy lub okoliczności uzasadniające przeprowadzenie badania. Badany ma prawo poczynić adnotację w protokole. Jeżeli pracownik nie zgadza się z wynikami kontroli, może domagać się ponownego zbadania inną metodą.

Należy jednak pamiętać, że [b]w wyroku z 22 września 2004 r., I PK 576/2003, SN[/b] uznał, że użycie przez pracodawcę nieatestowanego urządzenia do badania zawartości alkoholu w organizmie nie wyklucza zarzucenia podwładnemu stawienia się do pracy po alkoholu, jeżeli przemawiają za tym inne okoliczności, a ten nie skorzystał z zapewnionej możliwości weryfikacji wyniku testu. Zebrane w ten sposób dowody mogą mieć znaczenie przy ewentualnym procesie sądowym.

Zdaniem [b]SN wyrażonym w wyroku z 14 grudnia 1978 r., V PZP 7/78[/b], w postępowaniu przed organami rozpatrującymi spory o roszczenia pracowników ze stosunku pracy można powoływać wszelkie środki dowodowe, aby wykazać stan nietrzeźwości podwładnego w określonej dacie, uzasadniający niedopuszczenie go do pracy lub odsunięcie od pracy i uprawniający zakład do zastosowania innych przewidzianych prawem sankcji.[/ramka]