Oświadczenie pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony lub o rozwiązaniu angażu bez wypowiedzenia musi zawierać przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy. Tak stanowi art. 30 § 4 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=B5E347C50E4D2860978BAD3D891C7A48?n=1&id=76037&wid=337521]kodeksu pracy[/link]. Jak wynika z orzecznictwa Sądu Najwyższego, przyczyna ta musi być konkretna, prawdziwa i uzasadniona.

Tylko łączne spełnienie tych trzech warunków powoduje, że decyzja szefa – choć skuteczna niezależnie od swojej zasadności i zgodności z przepisami o wypowiadaniu lub rozwiązywaniu umów – utrzyma się w razie złożenia odwołania.

Sąd rozpatrując je, analizuje to, co zawiera wypowiedzenie lub rozwiązanie kontraktu. Sprawdzi w szczególności, czy:

- zarzuty są wystarczająco precyzyjne i zrozumiałe lub czy z kontekstu sytuacji wiadomo było, o co chodzi,

- dopuszczono się podnoszonych nieprawidłowości,

- rozstanie jest w danych okolicznościach zasadne i zgodne z przepisami o wypowiadaniu lub rozwiązywaniu umów o pracę,

- zakończenie współpracy i zgłoszone roszczenia nie naruszają zasad współżycia społecznego i społeczno-gospodarczego przeznaczenia prawa.

[srodtytul]Nowe fakty do kosza[/srodtytul]

Zdarza się, że w trakcie procesu przełożony podnosi kolejne zarzuty. Są one reakcją na wniesienie pozwu, mają dodatkowo dyskredytować podwładnego i przekonać sąd o słuszności jego zwolnienia. Taka taktyka może być zgubna, bo przy okazji wyjdzie na jaw, że kolejna przyczyna nie jest dodatkową, ale tą, która zdecydowała o pożegnaniu.

Wówczas wyrok będzie korzystny dla pracownika, bo przy pozorności podstawy rozstania przyjmuje się, jakby jej w ogóle nie było. To natomiast narusza przepisy o wypowiadaniu lub rozwiązywaniu umów [b](wyrok SN z 9 października 2009 r., III PK 34/09)[/b].

Co jednak się stanie, gdy przyczyna wymówienia lub rozwiązania kontraktu jest prawdziwa, a nieprawidłowości zasygnalizowane w czasie procesu dotyczą innych kwestii? Sąd analizuje tylko zarzuty już podniesione i znane w chwili składania pozwu [b](wyrok SN z 10 listopada 1998 r., I PKN 434/98)[/b].

Tym samym należy spodziewać się, że nie będzie prowadził postępowania dowodowego na okoliczności wykraczające poza nie. Nawet jeśli stwierdzi, że powód zwolnienia jest nieprawdziwy, nie musi dociekać, jaki był rzeczywisty. To samo dotyczy zasadności rozstania, którą ocenia jedynie na podstawie treści decyzji pracodawcy[b] (wyrok SN z 19 lutego 1999 r., I PKN 571/98).[/b]

[ramka][b]Przykład 1[/b]

Z panem Janem, spawaczem w firmie budowlanej zatrudnionym na czas nieokreślony, 1 czerwca 2010 r. pracodawca rozwiązał umowę bez wypowiedzenia. Jako przyczynę podał, że pracownik notorycznie wykonuje swoje obowiązki w stanie nietrzeźwym.

Pan Jan odwołał się od tej decyzji. Podczas procesu przełożony podniósł dodatkowo, że podwładny spóźnia się do pracy, nie szanuje powierzonego mu mienia i jest nieuprzejmy dla kolegów. Sąd ustalił, że przyczyna wręczonej dyscyplinarki jest nieprawdziwa, bo alkohol pił inny spawacz, a nie pan Jan.

Uwzględnił więc jego powództwo i przyznał panu Janowi dochodzone odszkodowanie. Nieprawidłowości zasygnalizowanych w czasie przewodu sądowego nie rozpatrywał.

Nie wyjaśniał też, jaki był prawdziwy powód pożegnania. Na podstawie informacji uzyskanych od stron był nim prawdopodobnie konfliktprywatny. [/ramka]

[srodtytul]Lepiej podać kilka przyczyn[/srodtytul]

Szef powinien więc dobrze przemyśleć, co powinno znaleźć się w oświadczeniu o zakończeniu współpracy. Jeśli stwierdza kilka nieprawidłowości, podaje je wszystkie. Wprawdzie w takim wypadku proces może trwać dłużej i będzie bardziej kosztowny niż przy jednym zarzucie, ale znacznie większe szanse na jego wygranie są przy wielu uchybieniach.

Wystarczy bowiem, że konkretne, prawdziwe i uzasadnione będzie przynajmniej jedno z nich. Asekuracyjne wskazanie kilku dodatkowych podstaw nie wpływa na korzystne dla pracodawcy rozstrzygnięcie sądu.

Zwłaszcza że o ile każda z przyczyn z osobna nie będzie uzasadniała zwolnienia, o tyle wszystkie razem przesądzą o jego słuszności[b] (wyrok SN z 8 stycznia 2007 r., I PK 187/06).[/b]

Na tym tle powstaje także pytanie, czy szef może zarzuty uszczegółowić podczas procesu. Przykładowo jeśli początkowo wskazywał jedynie utratę zaufania czy to że pracownik nie spełnił oczekiwań, a z okoliczności znanych podwładnemu nie wynika, co dokładnie się za tym kryje. Odpowiedź jest przecząca. Skonkretyzowana przyczyna wypowiedzenia lub rozwiązania umowy powinna być znana podwładnemu najpóźniej przy złożeniu pisma w tej sprawie [b](wyrok SN z 8 stycznia 2007 r., I PK 175/06). [/b]

Tym samym z chwilą doręczenia swojej decyzji szef jest związany jej treścią. Może co najwyżej pełniej uzasadnić to, co już stwierdził. Jakiegokolwiek błędu czy niestaranności nie da się już potem naprawić. W efekcie to na tym etapie rozstrzyga się wynik sporu [b](wyrok SN z 8 stycznia 2008 r., I PK 177/07).[/b]

[srodtytul]Przegrana za skrajną nieuczciwość[/srodtytul]

To, że sąd nie będzie prowadził postępowania dowodowego związanego z dodatkową przyczyną podniesioną lub skonkretyzowaną w toku procesu, nie oznacza, że nie zwróci na nią uwagi. Tak jak na okoliczności ujawnione przy weryfikowaniu pierwotnego zarzutu. Ma to takie znaczenie, że nawet jeśli pracownik ma rację, sąd może ingerować w jego roszczenie i orzec o odszkodowaniu zamiast dochodzonego przywrócenia do pracy.

Takie rozstrzygnięcie musi jednak uzasadnić, wskazując na okoliczności uniemożliwiające lub znacznie utrudniające dalsze zatrudnienie. Przykładem jest tu poważny konflikt z przełożonym [b](wyrok SN z 28 lipca 1999 r., I PKN 110/99). [/b]

W skrajnych przypadkach sąd może też oddalić powództwo w całości. Uczyni tak z uwagi na naruszenie zasad współżycia społecznego i społeczno-gospodarczego przeznaczenia prawa. Warunkiem jest jednak ujawnienie szczególnie nagannego zachowania podwładnego.

W takiej sytuacji brak konkretnej, nieprawdziwej lub niezasadnej przyczyny podanej w wymówieniu lub rozwiązaniu kontraktu, a także działanie szefa wbrew przepisom o wypowiadaniu i rozwiązywaniu umów nie będą miały znaczenia.

Wówczas przełożony, który z jakichś względów uchybił przepisom, będzie triumfował, a nieuczciwy podwładny odejdzie z niczym [b](wyrok SN z 7 stycznia 2010 r., II PK 159/09)[/b].

[ramka][b]Przykład [/b]

Pani Krystyna jako kierownik produkcji w firmie cukierniczej była zatrudniona na umowę na czas nieokreślony. 1 sierpnia 2010 r. przełożony dowiedział się, że przesłała konkurencji e-maila z pilnie strzeżoną recepturą.

Zaplombował jej komputer i przekazał go informatykom. 1 września 2010 r. okazało się, że na odzyskanie usuniętej wiadomości potrzeba więcej czasu. Pracodawca nie mógł dłużej czekać i wręczył jej dyscyplinarkę.

Jako przyczynę wskazał korzystanie z poczty służbowej do celów prywatnych. Pracownica odwołała się od tej decyzji, ale sąd oddalił jej powództwo.

Wskazał, że wprawdzie zarzut był nieprawdziwy, ale potwierdzone w toku procesu uchybienie jest w tej sytuacji godne potępienia. Przywrócenie jej do pracy, tak samo jak alternatywne odszkodowanie byłoby zwyczajnie niesprawiedliwe.[/ramka]