Budując firmę, pracodawcy starają się dobierać personel w taki sposób, by zapewnić możliwie wysoką efektywność pracy. Nie zawsze jednak oczekiwania szefa, wywołane pozytywnym wrażeniem z procesu rekrutacyjnego, pokrywają się z rzeczywistością.

Niekiedy zatrudniony pracownik nie sprawdza się jedynie na danym stanowisku i wystarczy zmienić jego obowiązki, by w pełni wywiązywał się z powierzonych mu zadań. Czasem jednak widoczne jest, że ewidentnie się nie sprawdza. Za tym idzie rozstanie.

[srodtytul]Bez uzasadnienia[/srodtytul]

W zasadzie nie ma problemu, jeżeli pracodawcę łączy z pracownikiem umowa o pracę na czas określony. W takiej sytuacji szef wcale nie musi podawać przyczyny wypowiedzenia. Musi jednak pamiętać, że wymówić wolno mu tylko taki terminowy angaż, który

- został zawarty na okres dłuższy niż sześć miesięcy, i

- przewiduje możliwość wcześniejszego rozwiązania za dwutygodniowym wypowiedzeniem.

[srodtytul]Więcej wymagań[/srodtytul]

W przypadku umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony sytuacja jest bardziej skomplikowana. Zgodnie z art. 30 § 4 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=B5E347C50E4D2860978BAD3D891C7A48?n=1&id=76037&wid=337521]kodeksu pracy[/link] oświadczenie pracodawcy o wypowiedzeniu takiego angażu powinno wskazywać przyczynę uzasadniającą rozwiązanie w tym trybie. Kodeks pracy nie zawiera jednak katalogu przyczyn uzasadniających wypowiadanie umów, a także nie określa, w jakich wypadkach wymówienie jest nieuzasadnione.

Orzecznictwo natomiast wskazuje jedynie, że podana przyczyna powinna być rzeczywista, konkretna i zasadna. Zatem gdy pracodawca uważa, że pracownik nie wypełnia lub niewłaściwie wypełnia swoje obowiązki pracownicze i z tego powodu wypowiada mu umowę o pracę, powinien wystarczająco skonkretyzować charakter zarzucanych podwładnemu uchybień.

Takie stanowisko potwierdza Sąd Najwyższy, wskazując, że podanie w piśmie wypowiadającym pracownikowi umowę o pracę zarzutu „niewłaściwego wywiązywania się z obowiązków” nie jest wystarczającym wskazaniem przyczyny wypowiedzenia [b](wyrok z 1 października 1997 r., I PKN 315/97).[/b]

[ramka][b]Przykład[/b]

W wypowiedzeniu swojej umowy o pracę pani Anna przeczytała, że przyczyną jest niespełnianie oczekiwań pracodawcy w związku z zajmowanym stanowiskiem. Zanim je pani Anna dostała, otrzymywała premię uznaniową w pełnej wysokości, a kilka miesięcy wcześniej szef zawarł z nią umowę na czas nieokreślony.

Sugeruje to, że był zadowolony ze sposobu wykonywania przez nią obowiązków. Takie sformułowanie przyczyny nie podaje konkretnie, jakich oczekiwań pani Anna nie spełniła, nie uzasadnia zatem wypowiedzenia w sposób wystarczający.[/ramka]

Jeżeli pracodawca ma zamiar pozbyć się pracownika, który nie realizuje założonego planu, powinien podać w wypowiedzeniu konkretne sytuacje, które spowodowały taką decyzję.

[srodtytul]Zwykły sposób [/srodtytul]

Sama natomiast możliwość zwolnienia niewydajnego pracownika już wielokrotnie potwierdzana była przez sądy. Wypowiedzenie stanowi bowiem zwykły sposób rozwiązywania umowy o pracę, stąd też nie ma znaczenia, czy przyczyna niezrealizowania zadań zaistniała po stronie pracownika i czy jest przez niego zawiniona.

[b]SN m.in. w wyroku z 2 października 1996 r. (I PRN 96/69) [/b]wskazuje, że pracodawca w sposób zasadny wypowiada umowę o pracę pracownikowi samodzielnie organizującemu wykonywanie swoich obowiązków pracowniczych, jeżeli ten zatrudniony nie osiąga wyników porównywalnych z innymi podwładnymi.

Realizując działania ukierunkowane na osiąganie przez firmę jak najlepszych wyników, szef może rozwiązać stosunek pracy z pracownikiem niespełniającym jego oczekiwań, jeśli może przewidywać, że zatrudnienie nowego podwładnego na danym stanowisku pozwoli na osiąganie lepszych rezultatów pracy.

Taki pogląd potwierdza [b]wyrok z 3 sierpnia 2007 r. (I PK 79/07)[/b], w którym SN stwierdził, że przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę nie muszą charakteryzować się znaczną wagą ani powodować szkód po stronie pracodawcy. Nie jest też wymagane udowodnienie zawinionego działania pracownika.

[ramka][b]Tylko konkretnie[/b]

Brak oczekiwanej przez szefa staranności i uwagi w wykonywaniu obowiązków pracowniczych zasadniczo może być przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę. A

Ale w razie jednorazowej sytuacji, w której zatrudniony nie zrealizuje nałożonego na niego zakresu zadań, jeśli nie będzie ona miała charakteru na tyle drastycznego przewinienia dyscyplinarnego, że uzasadniałaby rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia, szef nie powinien korzystać od razu z tak poważnego środka.

Gdy niewydajność pracownika ma charakter trwały i wpływa na rozwój firmy, to decydując się na rozstanie z nim, przełożony powinien uzasadnić wypowiedzenie konkretnie, tak by nie było wątpliwości co do jego podstawy. [/ramka]

[i]Autorka jest aplikantem radcowskim w Kancelarii BSO Prawo & Podatki[/i]