Strajk pracowników powinien być ostatecznością

Jeśli z warunków pracy, zarobków, świadczeń socjalnych czy praw lub wolności związkowych pracowników nie jest zadowolona grupa czy też większość podwładnych, może dojść do sporu zbiorowego. Ten najczęściej kojarzony jest ze strajkiem.

Jednak ten etap rozwiązywania konfliktu powinien być ostatecznością. Jak zatem postępować w razie konfliktu zbiorowego? Reguluje to [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=B91EE1762CBD9377102E2B8B89A530B5?id=71035]ustawa z 23 maja 1991 r. o rozwiązywaniu sporów zbiorowych (DzU nr 55, poz. 236 ze zm.[/link]; ustawa).

Zgodnie z jej art. 7 ust. 1 spór zbiorowy istnieje od dnia wystąpienia przez podmiot reprezentujący interesy pracownicze do pracodawcy z żądaniami, jeżeli ten nie uwzględnił wszystkich roszczeń w terminie określonym w wystąpieniu, nie krótszym niż trzy dni. W zgłoszeniu sporu określa się przedmiot żądań objętych sporem.

Podmiot zgłaszający spór może uprzedzić, że w razie nieuwzględnienia wysuniętych żądań zostanie ogłoszony strajk. Dzień zapowiedzianego strajku nie może przypadać przed upływem 14 dni od dnia zgłoszenia sporu.

[srodtytul]Najlepsze porozumienie[/srodtytul]

Jednak pierwszym etapem rozwiązywania konfliktu są rokowania. Najlepiej, gdy ich zakończeniem jest rozwiązanie konfliktu w drodze porozumienia. Podjęcie rokowań przez pracodawcę ma nastąpić niezwłocznie po zgłoszeniu żądań przez podmiot reprezentujący interesy pracownicze.

O zaistniałym sporze firma obowiązkowo zawiadamia też właściwego okręgowego inspektora pracy. Tak nakazuje art. 8 ustawy.

A co, jeśli porozumienie nie zostanie osiągnięte? Wtedy strony sporządzają protokół rozbieżności ze wskazaniem stanowisk każdej z nich. Jeżeli strona, która wszczęła spór, podtrzymuje swoje żądania, konflikt przechodzi do kolejnego etapu jego rozwiązywania, tj. do mediacji.

[srodtytul]Mediacja i arbitraż[/srodtytul]

Ta prowadzona jest z udziałem niezależnego mediatora, który ma zagwarantować bezstronność. Tak też wynika z art. 10 ustawy.

O tym, kto wystąpi w roli mediatora, decydują wspólnie strony sporu zbiorowego. Przy czym nie mają tu całkowitej swobody w wyborze. A to dlatego, że mediatorem może być osoba z listy ustalonej przez ministra właściwego do spraw pracy w uzgodnieniu z reprezentatywnymi organizacjami związkowymi oraz organizacjami pracodawców .

Jeżeli strony sporu zbiorowego nie porozumieją się w ciągu pięciu dni w sprawie wyboru mediatora, dalsze postępowanie jest prowadzone z udziałem mediatora wskazanego, na wniosek jednej ze stron, przez ministra właściwego do spraw pracy. Wtedy także będzie to osoba z listy.

Co robi mediator? Nie ma uprawnień do władczego rozstrzygnięcia sporu. Jego zadaniem jest udzielenie wskazówek, jak rozwiązać konflikt. A o treści porozumienia decydują same strony.

Czasem w związku ze stawianymi żądaniami niezbędne okazuje się ustalenie sytuacji ekonomiczno-finansowej firmy. Wówczas mediator może zaproponować przeprowadzenie ekspertyzy. Jej koszty obciążają zakład pracy, jeśli strony nie postanowią inaczej. Tak wynika z art. 13 ust. 2 ustawy.

Mediacja kończy się podpisaniem porozumienia. W razie jego nieosiągnięcia sporządza się protokół rozbieżności ze wskazaniem stanowisk stron. Wtedy też można podjąć akcję strajkową. Pozwala na to art. 15 ustawy.

Nie ma także przeszkód, aby podmiot reprezentujący pracowników w sporze spróbował rozwiązania konfliktu przez poddanie go rozstrzygnięciu kolegium arbitrażu społecznego. Działa ono przy sądzie wojewódzkim, w którym utworzony jest sąd pracy i ubezpieczeń społecznych. Spór wielozakładowy z kolei rozpoznaje Kolegium Arbitrażu Społecznego przy Sądzie Najwyższym.

Jeżeli rozstrzygnięcie sporu wymaga wiadomości specjalnych, kolegium może zasięgnąć opinii ekspertów. Orzeczenie kolegium zapada większością głosów. Jeżeli żadna ze stron przed poddaniem sporu rozstrzygnięciu kolegium nie postanowi inaczej, orzeczenie to wiąże strony.

Szczegóły postępowania przed kolegiami reguluje [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=08F43CBF069CABFB4CF0AEF39273ADC1?id=71723]rozporządzenie Rady Ministrów z 16 sierpnia 1991 r. w sprawie trybu postępowania przed kolegiami arbitrażu społecznego (DzU nr 73, poz. 324)[/link].

[srodtytul]Na końcu protest[/srodtytul]

Jeśli zawiodą wszelkie bardziej polubowne metody rozwiązania konfliktu, pracownicy w proteście powstrzymują się od pracy. Wtedy strajkują. Jednak przed przystąpieniem do strajku jego organizatorzy powinni wziąć pod uwagę współmierność żądań w stosunku do strat związanych z protestem. To tzw. zasada adekwatności.

Z kolei sam udział w strajku jest dobrowolny. Choć uprawnienia do strajkowania nie posiadają osoby niebędące pracownikami, czyli np. zatrudnieni na podstawie umów cywilnoprawnych, takich jak zlecenie czy o dzieło.

Udział pracownika w strajku zorganizowanym zgodnie z przepisami ustawy nie stanowi naruszenia obowiązków pracowniczych. Wtedy zachowuje on prawo do świadczeń z ubezpieczenia społecznego oraz uprawnień ze stosunku pracy, z wyjątkiem prawa do wynagrodzenia. Okres przerwy w wykonywaniu pracy wlicza się do okresu zatrudnienia w zakładzie pracy.

Strajk trzeba ogłosić. I to co najmniej na pięć dni przed jego rozpoczęciem. Gdy jest zakładowy, to ogłasza go organizacja związkowa po uzyskaniu zgody większości głosujących, jeżeli w głosowaniu wzięło udział co najmniej 50 proc. pracowników.

Natomiast protest wielozakładowy ogłasza organ związku wskazany w statucie po uzyskaniu zgody większości głosujących pracowników w poszczególnych zakładach, które mają być objęte strajkiem, jeżeli w głosowaniu w każdym z nich wzięło udział co najmniej 50 proc. pracowników.

[ramka][b]Kto reprezentuje skłóconą załogę[/b]

Prawa i interesy pracowników w sporze zbiorowym są reprezentowane przez związki zawodowe albo przez właściwe organizacje pracodawców.

W zakładzie pracy, w którym działa więcej niż jedna organizacja związkowa, każda może reprezentować w sporze zbiorowym interesy stanowiące przedmiot tego sporu.