- 118 pracowników – kwiecień 2010 r.
- 120 pracowników – maj 2010 r.
W sumie od początku działalności firma zatrudniała 558 pracowników. 558 : 5 = 116,6 pracownika; wynik znacznie przekracza ustawowy próg 50, a zatem w firmie radę pracowników trzeba powołać. [/ramka]
[srodtytul]Wszyscy na angażach [/srodtytul]
Do liczby zatrudnionych zaliczamy wszystkich mających umowy o pracę bez względu na to, czy przebywają na urlopach wypoczynkowych, wychowawczych czy bezpłatnych. Nie pomijamy także młodocianych ani zatrudnionych na podstawie powołania, mianowania, spółdzielczej umowy o pracę oraz wyboru.
Ale zleceniobiorców, wykonawców dzieła i pracowników tymczasowych już tak. Pod uwagę bierzemy także zatrudnionych na część etatu, bo ustawa o radach pracowników ich nie wyklucza. Jeśli chodzi natomiast o chałupników, to sprawa jest dyskusyjna.
Wątpliwości mogą jednak budzić zakłady pracy posiadające oddziały. Zatrudnieni w nich pracownicy nie wiedzą często, czy każdy z tych oddziałów liczy stan zatrudnienia oddzielnie, czy wręcz odwrotnie: osoby w nich zatrudnione wchodzą do ogólnej puli, którą sumuje centrala.
W tym wypadku zasada jest taka: jeżeli dany oddział ma w rozumieniu kodeksu pracy status pracodawcy i sam zatrudnia pracowników, to wówczas radę powołuje w swoim zakresie, bazując na liczbie zatrudnionych przez siebie osób. Inaczej, gdy działa w ramach pełnomocnictwa, w imieniu centrali. Wtedy zatrudnienie liczymy w obrębie całego zakładu pracy.
Podobny problem dotyczy oddelegowania pracowników do innego kraju. Jeden z czytelników ma siedzibę w Polsce, a we Francji prowadzi przez rok prace budowlane. Na ten czas wysłał tam trzech zatrudnionych. Pyta, czy należy ich wliczyć do stanu zatrudnienia w Polsce.
Według ekspertów tak, bo bez względu na miejsce wykonywania pracy pracodawca jest jeden. W związku z tym obowiązek utworzenia rady pracowników zależy od ogólnej puli pracowników pracujących zarówno w Polsce, jak i we Francji. Inaczej, gdy Polaków zatrudnia za granicą odrębna spółka. Wtedy w zakresie tworzenia rad pracowników podlegają oni prawu tego państwa, w którym wykonują pracę.
[srodtytul]Policzyłeś, poinformuj[/srodtytul]
Kiedy już wiemy, jaki jest stan zatrudnienia w firmie, nie pozostaje nic innego, jak poinformować o tym zatrudnionych. Dokonuje się tego w sposób przyjęty u danego pracodawcy (np. przez intranet, na tablicy ogłoszeń, e-mailem). Przepisy nie określają jednak, kto tę informację ma przekazać. Tymczasem w praktyce ma to podstawowe znaczenie.
Wyobraźmy sobie taką sytuację. W dziale kadr pracuje pięć osób. Jedna z nich liczy stan zatrudnienia w firmie. Ustaliła, że zatrudnionych jest więcej niż 50 osób, ale nikogo o tym nie poinformowała. Kto ponosi odpowiedzialność za takie uchybienie? Pracownik, który go dokonał, szefowa działu kadr, a może prezes spółki?
Ustawa o radach pracowników nie odpowiada na to pytanie. Posługuje się pojęciem pracodawcy. Z kolei w art. 19 odnosi się bezosobowo do podmiotów odpowiadających za naruszenie postanowień umowy. Czytamy w nim, że karze ograniczenia wolności albo grzywny podlega ten, kto m.in. uniemożliwia utworzenie rady pracowników lub nie podaje informacji o zatrudnieniu co najmniej 50 pracowników.
Należy zatem przyjąć, że odpowiedzialność w tym zakresie ponoszą osoby, które zawodowo zostały zobowiązane do śledzenia stanu zatrudnienia w firmie z pełnymi tego prawnymi konsekwencjami wynikającymi z obowiązujących przepisów prawa.
Istotny jest więc zakres obowiązków. Jeżeli wynika z niego, że wymieniony obowiązek należy do jednego z pracowników działu kadr, to w razie uchybienia on poniesie odpowiedzialność na zasadach kodeksu pracy.
Może być i tak, że pracownik odpowiedzialny za sprawy dotyczące powołania rady pracowników działa w ramach pełnomocnictwa. Wtedy jeszcze łatwiej ustalić zakres jego odpowiedzialności. Ale uwaga, inaczej, gdy jest to pełnomocnictwo ogólne wystawione na prowadzenie wszystkich spraw kadrowych.
Ono choć jest bardzo szerokie, ogranicza się do czynności zwykłego zarządu. Tymczasem, zdaniem prawników, informowania pracowników o możliwości utworzenia rady nie można do nich zaliczyć.
[b]Uwaga![/b] Informację o prawie wyboru członków rady pracowników pracodawca musi przekazać najpóźniej na 60 dni przed upływem bieżącej kadencji rady.
[srodtytul]Jest wniosek, są wybory[/srodtytul]
Inicjatywa powołania rady należy do pracowników. Wystarczy, by 10 proc. z nich złożyło wniosek w tej sprawie. Na jego podstawie pracodawca organizuje wybory członków rady, powiadamiając jednocześnie o terminach ich przeprowadzenia i zgłoszenia kandydatów. Ustawa nie zastrzega formy przekazania takiego wniosku. W jednej z firm zdarzyło się tak, że zamiast jednego było kilka.
Nie ma w tym nic złego. Liczy się to, by inicjatywa wyłonienia rady wyszła od wskazanych 10 proc. zatrudnionych. Nieważne, czy dokonają tego razem, czy osobno. Gorzej, gdy załoga nie wyjdzie z inicjatywą. Inspekcja uznała, że w takiej sytuacji pracodawcy nie muszą sami rozpisywać wyborów.
Mają taki obowiązek dopiero wtedy, kiedy dostaną w tej sprawie pisemny wniosek grupy co najmniej 10 proc. pracowników[b] (interpretacja z 13 lipca 2006 r., GNP-152-4560-361/06/PE)[/b].
Uwaga! Powiadomienie o wyborach do rady następuje nie później niż na 30 dni przed dniem wyborów. Z kolei termin zgłoszenia kandydatów na członków rady pracowników wynosi 21 dni.
[srodtytul]Kto głosuje, kto startuje[/srodtytul]
Czynne prawo wyborcze przysługuje każdemu pracownikowi, z wyjątkiem młodocianych. Z kolei bierne (osoby kandydujące) tym wszystkim zatrudnionym na umowę o pracę, którzy przepracowali u pracodawcy nieprzerwanie co najmniej rok. Wyjątek, gdy firma działa na rynku krócej.
W rocznym stażu uwzględniamy zatrudnienie w:
- poprzednim zakładzie, jeśli zmiana pracodawcy nastąpiła w trybie art. 23[sup]1[/sup] k.p. oraz
- innych przypadkach, gdy przepisy szczególne przewidują następstwo prawne nowego pracodawcy w stosunkach pracy nawiązanych przez poprzednika; przykładem może być tutaj komercjalizacja przedsiębiorstwa państwowego, w wyniku której pracownicy stają się z mocy prawa pracownikami powstałej w ten sposób spółki (nie dotyczy to dyrektora przedsiębiorstwa państwowego ani osób zatrudnionych na podstawie powołania) – art. 6 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=F380ADFA8FEA416B038B80FCC4930C0B?id=167147]ustawy z 30 sierpnia 1996 r. o komercjalizacji i prywatyzacji (DzU nr 171, poz. 1397 ze zm.)[/link].
Wliczenie zatrudnienia u dotychczasowego pracodawcy nie wchodzi w grę w razie przejęcia pracowników nie na podstawie ustawy, ale porozumienia pracodawców. Tak zdaje się wynikać z [b]uchwały Sądu Najwyższego w z 20 maja 1977 r. (I PZP 18/77)[/b].
Jeśli chodzi natomiast o osoby, które do rady kandydować nie mogą, to są to:
- kierujący jednoosobowo zakładem pracy i ich zastępcy,
- wchodzący w skład kolegialnego organu zarządzającego zakładem,
- młodociani,
- główny księgowy,
- radca prawny.
U pracodawcy zatrudniającego do 100 pracowników członków rady wybierają pracownicy spośród kandydatów zgłoszonych na piśmie przez grupę co najmniej dziesięciu pracowników. Jeśli zatrudnionych jest ponad 100, to wybiera spośród kandydatów zgłoszonych na piśmie grupa co najmniej 20 pracowników.
[srodtytul]Komisja potrzebna od zaraz[/srodtytul]
Wybory członków rady przeprowadza komisja wyborcza. Jej skład, tryb działania i przeprowadzenia wyborów określamy w regulaminie uzgodnionym z pracownikami wyłonionymi w trybie zwyczajowo przyjętym u danego pracodawcy (np. w drodze głosowania całej załogi bądź kandydatów wyłonionych przez daną grupę).
Akceptacja regulaminu powinna nastąpić w ciągu 30 dni od przekazania propozycji. W razie braku konsensusu pracodawca przyjmuje regulamin sam, uwzględniając dotychczasowe ustalenia.
Ustawa nie precyzuje szczegółowego trybu działania komisji ani jej składu. Stanowi tylko, że wybory odbywają się w dniu roboczym, najpóźniej w ciągu 30 dni od ustalenia regulaminu komisji wyborczej, oraz że są bezpośrednie i tajne.
Musi wziąć w nich udział przynajmniej 50 proc. zatrudnionych u pracodawcy. Jeśli frekwencja będzie mniejsza, po upływie 30 dni następują ponowne wybory. Te zachowują ważność bez względu na liczbę uczestników.
Członkami rady zostają odpowiednio kandydaci, którzy otrzymają kolejno największą liczbę głosów. Jeżeli liczba głosów będzie równa, a liczba miejsc w radzie pozostających do obsadzenia jest mniejsza od liczby kandydatów, to ostateczny głos co do wyboru konkretnych członków należy ponownie od pracowników.
[srodtytul]Terminowe wątpliwości[/srodtytul]
Pracodawcy muszą być świadomi, że kalendarz wyborczy może im sprawić psikusa w postaci żadnej albo dwóch rad jednocześnie. Ustaliliśmy, że wybory muszą się odbyć nie później niż w terminie 30 dni od ustalenia regulaminu ich przeprowadzenia. Sytuacja jest prosta, jeżeli głosowanie odbędzie się na miesiąc przed końcem kadencji starej rady i weźmie w nim udział co najmniej 50 proc. pracowników firmy.
Wówczas w terminie 30 dni od wyborów szef zwołuje pierwsze zebranie nowej rady, ona obejmuje mandat, a stare przedstawicielstwo odchodzi. Sprawa się komplikuje, gdy frekwencja wyborcza będzie niska i głosy odda mniej niż połowa załogi. Wtedy, po kolejnych 30 dniach, wybory trzeba zorganizować na nowo. W tej sytuacji może być tak, że zanim nowa rada zostanie wybrana, stara przestanie dawno funkcjonować.
Lepiej nie będzie także wtedy, gdy nowa rada zostanie wybrana zbyt szybko. Wtedy do upływu kadencji dotychczasowej rady w firmie będą działały dwie jednocześnie. Eksperci nie mają wątpliwości, że taki dualizm oznacza wiele problemów i pytań, np. która rada jest uprawniona do konsultacji z pracodawcą, czy nowi przedstawiciele rady są już chronieni i czy ich czteroletnia kadencja biegnie, a może zaczyna się po zakończeniu kadencji starej rady itp.
Oczywiście jest też wariant honorowy. Polega na tym, że stara rada zrzeknie się funkcji i nowa będzie mogła płynnie objąć swoje obowiązki bez wyborów uzupełniających (Prawo co dnia z 5 maja 2010 r., „[link=http://www.rp.pl/artykul/470996.html]Kalendarz wyborczy podwaja liczbę rad[/link]”).
[srodtytul]Na jak długo[/srodtytul]
Członkowie rady piastują tę funkcję przez cztery lata. Pierwsze rady były wybierane w 2006 r. Dlatego teraz przyszedł czas na kolejne kadencje. Rada działa od pierwszego posiedzenia, które zwołuje pracodawca najpóźniej w ciągu 30 dni od wyborów. Informację o tym należy przesłać odpowiednio wcześniej.
Takie wezwanie można dostarczyć osobiście, e-mailem, faksem, umieszczając na tablicy ogłoszeń, za pośrednictwem intranetu.
Na pierwszym zebraniu rada wybiera przewodniczącego. Choć ustawa tego nie zastrzega, to nie ma przeszkód prawnych, by powołać dodatkowo wiceprzewodniczącego, sekretarza czy skarbnika. Te kwestie należy jednak określić w regulaminie.
Liczba członków rady pracowników zależy od tego, ilu podwładnych zatrudnia pracodawca. I tak, co do zasady, rada liczy:
- 3 członków, gdy pracodawca zatrudnia od 50 do 250 pracowników,
- 5 członków przy zatrudnieniu od 251 do 500 pracowników,
- 7 członków, gdy w firmie pracuje ponad 500 pracowników.
Tak stanowi art. 3 ust. 1 ustawy o radach pracowników. Rada pracowników może jednak w porozumieniu z pracodawcą ustalić inną liczbę członków niż podana wyżej, pod warunkiem że nie będzie ich mniej niż trzech.
Członkostwo w radzie ustaje w razie:
- rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy,
- zrzeczenia się funkcji,
- wniosku podpisanego przez minimum 50 proc. zatrudnionych w firmie od przynajmniej pół roku.
[srodtytul]NIEKTÓRE INFORMACJE WOLNO ZATAIĆ[/srodtytul]
[b]Rada pracowników jest w ciągłym kontakcie z pracodawcą. Może od niego żądać danych o działalności firmy, a on nie powinien uchylać się od ich ujawnienia. No chyba że zagraża to jego interesom [/b]
Pracodawca informuje radę o sprawach istotnych dla firmy i prowadzi z nią konsultacje. Przekazuje informacje dotyczące:
- działalności i sytuacji ekonomicznej oraz przewidywanych w tym zakresie zmian,
- stanu, struktury i przewidywanych zmian zatrudnienia oraz działań mających na celu utrzymanie poziomu zatrudnienia,
- działań, które mogą powodować istotne zmiany w organizacji pracy lub podstawach zatrudnienia.
Powiadamia także o przewidywanych zmianach w zakładzie pracy. Tak stanowi art. 13 ustawy o radach pracowników. Praktyka pokazuje, że zakres ujawnionych informacji jest bardzo często przyczyną konfliktów między stronami porozumienia.
Nierzadkie są sytuacje, gdy pracodawca odmawia przekazania wymaganej przez radę dokumentacji, w tym zawartych w niej danych. W niektórych przypadkach jest to uzasadnione, bo jak podkreślają eksperci, zakres udostępnianych informacji zależy od profilu prowadzonej działalności czy nawet struktury organizacyjnej firmy.
W tym zakresie obydwie strony (i pracodawca, i rada) muszą się kierować względami racjonalności. Według niektórych pracodawców zostają one przekroczone w chwili, gdy rada żąda sprawozdania finansowego.
Czy to słuszne?
Nie. Ten dokument pozwala ocenić kondycję finansową spółki i tym samym ochronę zatrudnienia w firmie. Dlatego zdaniem prawników pracodawca nie powinien uchylać się od jego wydania. W praktyce bywa jednak różnie, tym bardziej że przepisy chronią pracodawców.
Stanowią bowiem, że w szczególnie uzasadnionych przypadkach mogą nie udostępnić informacji, których ujawnienie mogłoby, według obiektywnych kryteriów, poważnie zakłócić działalność przedsiębiorstwa lub zakładu, których dotyczą, albo narazić je na znaczną szkodę.
[srodtytul]Konsultacji nie unikniesz[/srodtytul]
Kwestie wymienione w art. 13 ustawy o radach pracowników podlegają konsultacjom. Przystępując do nich, należy pamiętać, że mają być prowadzone:
- w dobrej wierze i z poszanowaniem interesów stron,
- w terminie, formie i zakresie umożliwiającym pracodawcy podjęcie działań w sprawach objętych konsultacjami,
- w zależności od przedmiotu dyskusji, na odpowiednim poziomie kierowniczym,
- na podstawie informacji przekazanej przez pracodawcę, opinii przedstawionej przez radę i zdania odrębnego jej członka,
- w sposób umożliwiający radzie odbycie spotkania z pracodawcą w celu uzyskania jego stanowiska wraz z uzasadnieniem odnoszącym się do jej opinii,
- w celu umożliwienia osiągnięcia porozumienia między radą a pracodawcą.
Nie bez znaczenia jest też to, że pozyskana w trakcie konsultacji wiedza nie może być wykorzystywana dowolnie. Art. 16 ustawy zastrzega bowiem, że rada i współpracujący z nią specjaliści są obowiązani do nieujawniania uzyskanych w związku z pełnioną funkcją informacji stanowiących tajemnicę przedsiębiorstwa, co do których pracodawca zastrzegł obowiązek zachowania ich poufności.
Nieujawnianie uzyskanych informacji obowiązuje również po zaprzestaniu pełnienia funkcji, lecz nie dłużej niż przez trzy lata.
Zatem z jednej strony pracodawca musi konsultować się z radą, a drugiej może odmówić współpracy, zasłaniając się interesem firmy. W takich spornych wypadkach można się odwołać do ustawowej definicji tajemnicy przedsiębiorstwa.
Zgodnie z [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=7501DBD73DE64CA554721B62BDCE754C?id=170546]ustawą z 16 kwietnia 1993 r. o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji (DzU nr 153, poz. 1503 ze zm.)[/link] rozumie się przez nią nieujawnione do wiadomości publicznej informacje: techniczne, technologiczne, organizacyjne lub inne mające wartość gospodarczą, co do których przedsiębiorca podjął niezbędne działania w celu zachowania ich poufności.
[srodtytul]Nie ma uzasadnienia, są sankcje[/srodtytul]
Za nieprzestrzeganie przepisów ustawy przewidziane są sankcje. I tak, kto wbrew przepisom ustawy:
- uniemożliwia utworzenie rady,
- nie informuje pracowników o osiągnięciu wielkości zatrudnienia co najmniej 50 pracowników,
- nie organizuje wyborów rady lub je utrudnia,
- nie informuje rady lub nie przeprowadza z nią konsultacji w sprawach określonych w ustawie lub utrudnia przeprowadzenie konsultacji,
- dyskryminuje członka rady w związku z wykonywaniem przez niego czynności związanych z informowaniem i przeprowadzaniem konsultacji, ten podlega karze ograniczenia wolności albo grzywny.
[ramka][b]Sześć kroków do powołania rady[/b]
[b]Krok 1.[/b] Pracodawca zawiadamia o zatrudnianiu co najmniej 50 osób.
[b]Krok 2.[/b] Pracownicy składają wniosek o powołanie rady.
GIP potwierdził, że gdy nie ma wniosku załogi, pracodawca wyborów rozpisać nie może (stanowisko z 13 lipca 2006 r.; GIP-152-4560-361/06/PE).
[b]Krok 3.[/b] Szef ustala datę wyborów samodzielnie, a informację o niej przekazuje najpóźniej w ciągu 30 dni przed terminem głosowania.
[b]Krok 4.[/b] Głosowanie nad powołaniem członków rady.
[b]Krok 5.[/b] Zorganizowanie pierwszego posiedzenia rady w ciągu 30 dni od wyborów.
[b]Krok 6.[/b] Rada wybiera przewodniczącego i uchwala swój regulamin.[/ramka]
[ramka][b]Spisujesz porozumienie, pamiętaj o terminach
Komentuje Patrycja Zawirska, prawnik w Bartłomiej Raczkowski Kancelaria Prawa Pracy:[/b]
Porozumienie między radą pracowników a pracodawcą powinno określać praktyczne aspekty informowania i przeprowadzania konsultacji. Wśród nich istotne jest określenie szczegółowego zakresu przekazywanych informacji i konsultowanych kwestii oraz wskazanie terminów na wykonanie wszelkich czynności w procesie informacyjno-konsultacyjnym.
Ta ostatnia kwestia zasługuje na dużą uwagę, bo ustawa o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji nie zawiera szczegółowej regulacji w tym zakresie.
Co więcej, w porozumieniu można zawrzeć postanowienia dotyczące m.in. trybu rozstrzygania kwestii spornych między jego stronami, sposobu postępowania z informacjami poufnymi pracodawcy, trybu składania przez członków rady wniosków o udzielenie im zwolnienia od pracy na czas niezbędny do udziału w pracach rady, które nie mogą być wykonywane poza godzinami pracy, oraz szczegółowe zasady pokrywania kosztów związanych z wyborem i działalnością rady[/ramka].
