[link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=5BEC037413D325995B1C8ADFCDFA6F86?id=76037]Kodeks pracy[/link] daje przełożonemu prawo karania podwładnych. Jeśli zdecyduje się on wyciągnąć konsekwencje za złamanie dyscypliny, to dysponuje bardzo ograniczonym zestawem kar. Wolno mu ukarać pracownika tylko naganą, upomnieniem lub karą pieniężną. Jest to katalog zamknięty.
[srodtytul]Ważne okoliczności[/srodtytul]
Sankcje można stosować tylko w określonych okolicznościach. Kary nagany i upomnienia wolno nakładać za nieprzestrzeganie ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy, naruszanie przepisów bhp, łamanie przepisów przeciwpożarowych, nieprzestrzeganie zasad usprawiedliwiania nieobecności i zasad potwierdzania przybycia do zakładu.
Najbardziej wymierną i dotkliwą karą jest pozbawienie części wynagrodzenia. Jednakże kodeks pracy ogranicza możliwość stosowania kar pieniężnych. Zgodnie z art. 108 k.p. kara pieniężna może być wymierzona zamiast nagany lub upomnienia za nieprzestrzeganie przepisów BHP i przeciwpożarowych, opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia, a także za stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości lub spożywanie alkoholu na terenie firmy. I wyłącznie za to. Żaden regulamin nie może dodać innych naruszeń dyscypliny, organizacji pracy, których popełnienie uzasadniałoby uderzenie po kieszeni.
Prawo ogranicza także wysokość kary pieniężnej. Każdy pracodawca sam określa jej wymiar, ale musi się ona mieścić w ustawowych widełkach. Za jedno przekroczenie i za każdy dzień nieusprawiedliwionej nieobecności nie może być wyższa od jednodniowego wynagrodzenia pracownika. [b]Łącznie kary pieniężne nie mogą przekraczać dziesiątej części wynagrodzenia[/b] po dokonaniu ewentualnych potrąceń z tytułu alimentów, zaliczek itp.
Wpływy z kar muszą być przeznaczone na poprawę warunków BHP w firmie.
Jeszcze kilka lat temu w kodeksie pracy był przepis przewidujący, że osoba, wobec której zastosowano jedną z kar porządkowych, nie mogła być pozbawiona dodatkowo tych uprawnień wynikających z prawa pracy, które są uzależnione od nienaruszania obowiązków pracowniczych w zakresie uzasadniającym odpowiedzialność porządkową.
Od 1 stycznia 2003 r. przepis ten został uchylony i w konsekwencji pracownik łamiący dyscyplinę może być ukarany podwójnie. Będzie tak wówczas, gdy w zakładowym regulaminie jest zapis, zgodnie z którym jednym z warunków uzyskania premii rocznej jest brak kary porządkowej.
Nakładając kary, pod uwagę należy brać rodzaj naruszenia obowiązków, stopień winy danej osoby i jej dotychczasowy stosunek do pracy.
[srodtytul]Inaczej grozi grzywna[/srodtytul]
Szef musi pamiętać, że sankcje inne niż przewidziane w k.p. są bezprawne i zagrożone karą. Zgodnie z art. 281, pracodawca stosujący inne kary niż przewidziane w prawie pracy o odpowiedzialności porządkowej pracowników podlega karze grzywny. W rezultacie za to wykroczenie może zapłacić od 1 tys. do 30 tys. zł.
[ramka]
[b]SN o sankcjach w pracy[/b]
- Wymierzanie kary upomnienia uzasadnione jest nawet w wypadku niewielkiego stopnia winy – [b]wyrok SN z 1 lipca 1999 r., sygn. I PKN 86/99[/b].
- Zakład pracy może w uzasadnionych wypadkach dokonać wypowiedzenia samych warunków płacy, nie zmieniając warunków pracy. W świetle obowiązujących przepisów prawa pracy wypowiedzenie warunków płacy wprawdzie nie jest karą porządkową, ale może być środkiem dyscyplinującym – [b]wyrok SN z 26 lipca 1979 r., sygn. I PR 64/79[/b].[/ramka]
