Za jedno przewinienie tylko jedna kara porządkowa

Podstawowa cecha stosunku pracy, która odróżnia go od umów cywilnoprawnych, polega na szczególnym podporządkowaniu pracownika pracodawcy (art. 22 § 1 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=B5E347C50E4D2860978BAD3D891C7A48?n=1&id=76037&wid=337521]kodeksu pracy[/link]). Z jednej strony nakłada to na niego obowiązek wykonywania poleceń szefa, z drugiej oznacza, że za pewne przewinienia szef może wymierzyć podwładnemu karę porządkową.

[srodtytul]Na trzy sposoby[/srodtytul]

Pracodawca ma prawo dyscyplinować pracownika za pomocą trzech kar porządkowych: upomnienia, nagany i najdotkliwszej dla podwładnego kary pieniężnej.

Upomnienie i nagana mogą spotkać tego, kto nie przestrzega ustalonej organizacji i porządku pracy, przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy czy przeciwpożarowych lub przyjętego u pracodawcy sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania w niej nieobecności (art. 108 § 1 k.p.).

Natomiast kary pieniężnej powinien obawiać się ten, kto nie przestrzega przepisów bhp lub przeciwpożarowych, opuszcza pracę bez usprawiedliwienia, przychodzi do niej nietrzeźwy lub w czasie pracy spożywa alkohol. Kary te są potrącane z wynagrodzenia (art. 108 § 2 k.p.).

Katalog kar porządkowych jest zamknięty. Oznacza to, że szef nie może wymierzyć kary nieznanej kodeksowi pracy. Ukaranie pracownika inną karą porządkową to wykroczenie zagrożone grzywną od 1 do 30 tys. zł (art. 281 pkt 4 k.p.).

Pracodawca powinien również pamiętać o tym, że kar porządkowych nie wolno stosować kumulatywnie. Za jedno przewinienie pracownika może więc zastosować tylko jedną karę porządkową.

[srodtytul]Tylko według zasad[/srodtytul]

Pracodawca, który zamierza ukarać pracownika, musi przestrzegać ściśle określonej procedury, aby nie narazić się na zarzut naruszenia przepisów. Obejmuje ona trzy ważne elementy:

- [b]termin [/b]– szef nie może ukarać podwładnego po upływie dwóch tygodni od powzięcia wiadomości o naruszeniu przez niego obowiązku i po upływie trzech miesięcy od dopuszczenia się przez niego tego naruszenia (art. 109 § 1 k.p.);

- [b]wysłuchanie pracownika[/b] – przełożonemu wolno zastosować karę porządkową tylko po uprzednim wysłuchaniu podwładnego. Jeżeli nie można go wysłuchać, bo jest nieobecny w firmie, dwutygodniowy termin nie biegnie, a rozpoczęty zawiesza się do dnia stawienia się pracownika w pracy (art. 109 § 2 i 3 k.p.);

- [b]zawiadomienie na piśmie[/b] – w takiej formie pracodawca informuje pracownika o wymierzonej mu karze porządkowej. Zawiadomienie ma zawierać: rodzaj naruszenia obowiązków pracowniczych i datę oraz pouczenie o prawie zgłoszenia sprzeciwu i terminie jego wniesienia. Szef składa odpis tego zawiadomienia do akt osobowych pracownika (art. 110 k.p.).

[ramka][b]Przykład 1[/b]

Pracodawca wymierzył panu Krzysztofowi naganę za kilkakrotne spóźnienia do pracy. Przed ukaraniem umożliwił mu złożenie wyjaśnień na piśmie, z czego podwładny nie skorzystał. Pan Krzysztof sprzeciwił się decyzji o karze.

Podniósł, że przed jej nałożeniem pracodawca go nie wysłuchał. Jest jednak w błędzie.

Możliwość składania wyjaśnień należy do uprawnień, a nie obowiązków pracownika. Oznacza to, że pracodawca musi stworzyć warunki, aby wysłuchać pracownika, ale może zastosować karę porządkową bez wysłuchania go, gdy ten w ogóle nie skorzystał ze złożenia ustnych wyjaśnień bądź swoje wyjaśnienia złożył na piśmie[b] (wyrok SN z 16 czerwca1999 r., I PKN 114/99).[/b][/ramka]

[srodtytul]Podwładny się sprzeciwia[/srodtytul]

Jeżeli szef zastosował karę z naruszeniem przepisów, pracownik może wobec takiej decyzji wnieść sprzeciw. Naruszenie może polegać np. na wymierzeniu kary nieprzewidzianej w [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=B5E347C50E4D2860978BAD3D891C7A48?n=1&id=76037&wid=337521]kodeksie pracy,[/link] przekroczeniu terminu uprawniającego do nałożenia kary porządkowej czy braku uprzedniego wysłuchania pracownika.

Sprzeciw pracownik wnosi w ciągu siedmiu dni od zawiadomienia go o ukaraniu (art. 112 § 1 k.p.). Kodeks pracy nie określa wprawdzie formy sprzeciwu, ale dla celów dowodowych lepiej jest, gdy podwładny złoży go na piśmie. Jeśli nie dochowa siedmiodniowego terminu, szef ma prawo taki spóźniony sprzeciw odrzucić.

Rozpoznanie sprzeciwu należy do pracodawcy, a podejmuje on decyzję po rozpatrzeniu stanowiska reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej. Jeśli podwładny nie jest reprezentowany przez związek, o losach sprzeciwu samodzielnie decyduje szef. Może uwzględnić sprzeciw pracownika lub go odrzucić.

Pracodawca może uwzględnić sprzeciw w sposób wyraźny, decydując o uchyleniu zastosowanej wobec podwładnego kary porządkowej. Wolno to także zrobić w sposób dorozumiany, gdy pracodawca nie odrzuci sprzeciwu w ciągu 14 dni od jego wniesienia (art. 112 § 1 k.p.). Uwzględnienie sprzeciwu oznacza anulowanie kary porządkowej i wykreślenie jej z akt osobowych zatrudnionego.

[srodtytul]Bez pouczenia[/srodtytul]

Pracownik, którego sprzeciw szef odrzucił, może wystąpić do sądu pracy z pozwem o uchylenie zastosowanej wobec niego kary porządkowej. Powinien go złożyć w ciągu 14 dni od zawiadomienia o odrzuceniu sprzeciwu (art. 112 § 2 k.p.). Możliwość wystąpienia na drogę sądową dotyczy tylko sytuacji, gdy ukarany złożył wcześniej sprzeciw wobec nałożonej kary, który następnie pracodawca odrzucił.

Zgodnie ze stanowiskiem Sądu Najwyższego zawiadomienie pracodawcy o odrzuceniu sprzeciwu pracownika nie musi zawierać pouczenia o przysługującym mu prawie do odwołania się do sądu pracy. Natomiast 14-dniowy termin na złożenie pozwu o uchylenie kary porządkowej jest terminem zawitym prawa materialnego i nie podlega przywróceniu [b](wyrok SN z 9 maja 2000 r., I PKN 626/99). [/b]

Oznacza to, że szef ma jedynie pouczyć podwładnego o prawie i terminie wniesienia sprzeciwu. Jest natomiast zwolniony z wymogu pouczenia go o tym, że przysługuje mu prawo do wystąpienia na drogę sądową z pozwem o uchylenie kary porządkowej. W konsekwencji pracownik nie może przed sądem żądać przywrócenia terminu na złożenie pozwu nawet wówczas, gdy nie został o nim pouczony.

[ramka][b]Przykład 2[/b]

1 lutego 2010 r. pracodawca zastosował wobec pana Kamila karę pieniężną. Przyczyną były kilkakrotne nieusprawiedliwione opuszczenia miejsca pracy. Pracownik wniósł sprzeciw wobec tej decyzji, ale pracodawca go odrzucił 5 lutego.