Dla przedstawiciela handlowego i firmy lepszy angaż niż kontrakt cywilny

Sąd Najwyższy systematycznie zajmuje się problemem rozliczania czasu pracy pracowników wykonujących podstawowe obowiązki służbowe w różnych miejscach na określonym obszarze geograficznym, ustalonym w umowie o pracę jako miejsce pracy. A wynikające z wydanych orzeczeń wnioski miały i nadal mają ogromne znaczenie dla praktyki. Stanowią także ważną wskazówkę dla sądów pracy.

[srodtytul]Ruchome miejsce[/srodtytul]

Szczególnie brzemienna w skutki była (i pozostaje) [b]uchwała siedmiu sędziów SN z 19 listopada 2008 r. (II PZP 11/08)[/b]. Zgodnie z nią stale wykonujący pracę w różnych miejscach nie pozostaje w podróży służbowej z wszelkimi wynikającymi stąd konsekwencjami dla rozliczania jego czasu pracy.

Przy typowej podróży służbowej, tj. odbywanej przez pracownika incydentalnie, czasu tej podróży (przemieszczania się), jeśli przypada ona poza obowiązującym podwładnego rozkładem czasu, nie wlicza się do czasu pracy. Natomiast u pracownika mobilnego jest odwrotnie, bo czas podróżowania między poszczególnymi miejscami wykonywania obowiązków w całości wliczamy do czasu pracy.

Wprawdzie uchwała SN dotyczyła kierowcy, ale wnioski z niej płynące dotyczą wszystkich zatrudniających mobilne osoby w różnych grupach zawodowych.

Chodzi więc o tych, którzy świadczą pracę poza zakładem w różnych miejscowościach na terenie obszaru geograficznego określonego w angażu jako miejsce pracy (tzw. ruchome miejsce pracy). Tak ma tysiące przedstawicieli handlowych wykonujących pracę w siedzibach klientów i w innych miejscach poza siedzibą firmy.

[srodtytul]Elastyczna organizacja [/srodtytul]

Na ogół pracodawcy stosują wobec nich najbardziej elastyczną z możliwych organizację czasu pracy, tj. system zadaniowy (art. 140 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=B5E347C50E4D2860978BAD3D891C7A48?n=1&id=76037&wid=337521]kodeksu pracy[/link]), który do takich zajęć pasuje najbardziej. Zwalnia to pracodawcę z uciążliwego i w praktyce trudnego do zrealizowania obowiązku ewidencjonowania godzin pracy (art. 149 § 2 k.p.). Mimo to problem rozliczania czasu ich aktywności jest niezwykle istotny dla obu stron stosunku pracy.

Dotyczy to m.in. tego, czy do czasu pracy pracownika mobilnego wliczamy czas dojazdu do pracy i powrotu z niej do domu. Na pierwszy rzut oka odpowiedź jest oczywiście negatywna. Skoro zarówno doktryna, jak i orzecznictwo zgodnie i niezmiennie od lat twierdzą, że co do zasady do zatrudnionych w stałym miejscu pracy czasu dojazdu do i z pracy nie wlicza się do czasu pracy i to bez względu na to, ile taki dojazd trwa, nie ma żadnych powodów, aby inaczej traktować pracowników mobilnych.

[b]Jednak w uzasadnieniu wyroku z 27 stycznia 2009 r. (II PK 140/08) SN wyraził odmienny pogląd. Uznał, że czas pracy przedstawiciela handlowego wykonującego obowiązki na pewnym obszarze geograficznym może być liczony od wyjścia z domu do chwili powrotu.[/b]

Komplikuje to rozliczanie godzin takiej aktywności, a pracodawców zmusza do znalezienia takich sposobów kontroli, które pozwalałyby precyzyjnie ustalić rzeczywisty czas pracy przedstawiciela handlowego. Tym bardziej że dotyczy to przejazdów, których czasu trwania z różnych powodów, np. sytuacji drogowej wywołanej wypadkami, robotami drogowymi, warunkami atmosferycznymi, nie sposób przewidzieć ani zweryfikować.

[srodtytul]Jak kontrolować [/srodtytul]

[b]Nawet gdy obszar, na którym przedstawiciel handlowy będzie wykonywał zadania, szef ustali w rozsądnych granicach a ich wymiar, wliczając w to konieczne przejazdy, uwzględnia normy czasu pracy z art. 129 k.p., prawdopodobnie pojawią się godziny nadliczbowe. [/b]

Tym wyższe będzie ryzyko ich wystąpienia, że szef nie ma w gruncie rzeczy skutecznych narzędzi kontroli i opiera się na zaufaniu do pracownika. Do najczęściej stosowanych form nadzoru należą:

- kontrola czasu i celowości przemieszczania się przedstawiciela handlowego za pomocą urządzeń GPS (w telefonach komórkowych) lub samochodach służbowych,

- potwierdzanie w przyjęty sposób czasu wizyt u klientów,

- nakładanie na podwładnych obowiązku bieżącego raportowania wszelkich przypadków przekroczenia norm czasu pracy z podaniem przyczyn i bieżąca analiza tych raportów,

- ustalenie pracownikowi ryczałtu za pracę w godzinach nadliczbowych (art. 151[sup]1[/sup] § 4 k.p.).

[srodtytul]Bezpieczna więź[/srodtytul]

Ten ostatni środek zwiększa bezpieczeństwo pracodawcy, bo gdy pracownik wystąpi o zapłatę wynagrodzenia za pracę godzinach nadliczbowych (najczęściej zgłasza to po rozwiązaniu angażu), to przynajmniej ich część uregulowana tym ryczałtem obniży skalę roszczeń.

Nawiązanie stosunku pracy z przedstawicielami handlowymi na ogół cieszy się większym zainteresowaniem pracodawców niż zawieranie z nimi umów cywilnoprawnych.

Te ostatnie, choć dla firm bezpieczniejsze, nie wiążą tak silnie, jak stały i pełnowymiarowy stosunek pracy. Z czysto formalnego punktu widzenia cywilnoprawne formy zatrudnienia przedstawicieli handlowych są oczywiście możliwe, ale nie zawsze celowe.