Porozumienie znosi wszystkie zakazy

Najlepiej byłoby dogadać się z pracownikiem, aby odszedł z firmy za porozumieniem (art. 30 § 1 pkt 1 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=2EB078A154F5F4E4CC04108694D50DE6?id=76037]k.p.[/link]). Bo wtedy nie obowiązują żadne procedury, terminy i zakazy. Nie ma specjalnych kruczków prawnych ani pułapek, w które można wpaść. Przy tym sposobie rozstania wszystko zależy od obu stron: pracodawcy i zatrudnionego.

[srodtytul]ETAP 1. [/srodtytul]

[b]Propozycja w dowolnej formie[/b]

Bez względu na to, kto wychodzi z propozycją rozwiązania umowy za porozumieniem, musi ją przedstawić drugiej stronie. Nie ma przy tym znaczenia, w jakiej formie to zrobi, ponieważ przepisy jej nie określają. Zatem może ją złożyć ustnie, telefonicznie, pisemnie czy za pośrednictwem e-maila. Aby mieć jednak dowód na wypadek ewentualnego sporu, najlepiej przygotować ją na piśmie. Dotyczy to głównie sytuacji, gdy to pracownikowi zależy na rozstaniu w tym trybie i to szybkim (>[link=http://www.rp.pl/galeria/6,2,380883.html]zobacz przykład propozycji rozwiązania umowy o pracę za porozumieniem stron[/link]).

Gdy inicjatorem rozstania jest pracodawca, raczej daruje sobie pisma na tym etapie. Po uzyskaniu wstępnej zgody podwładnego przejdzie do negocjacji warunków jego odejścia, aby ostateczne ustalenia zapisać w dokumencie końcowym.

[b]UWAGA:[/b] Wystąpienie przez pracownika lub pracodawcę z propozycją rozwiązania umowy o pracę na mocy porozumienia stron stanowi ofertę zgodnego rozwiązania stosunku pracy, do której stosuje się odpowiednio art. 66 i następne k.c. w związku z art. 300 k.p. – uznał [b]Sąd Najwyższy w wyroku z 4 października 2000 r. (I PKN 58/00[/b]).

[srodtytul]ETAP 2.[/srodtytul]

[b] Negocjacje i akceptacja[/b]

Propozycja porozumienia stron w sprawie zakończenia stosunku pracy to wstęp do rozmów o jego warunkach. Zwłaszcza gdy złożył ją pracodawca. Choć jeśli takie rozstanie zaproponował pracownik, też nie może uznać, że sprawa jest już załatwiona. Musi uzyskać akceptację pracodawcy (por. [b]wyrok SN z 14 września 1998 r., I PKN 315/98[/b]). I to zarówno trybu rozwiązania angażu, jak i jego terminu. Gdyby zatrudniony nie wskazał w piśmie konkretnej daty, z którą ma nastąpić rozwiązanie umowy, a szef nie ustalił jej, zanim zgodził się na porozumienie stron, należy przyjąć, że nastąpiło to w dniu zawarcia porozumienia (por. [b]wyrok SN z 11 stycznia 2001 r., I PKN 844/00[/b]). Jeśliby natomiast strony ustaliły znacznie późniejszy dzień rozwiązania angażu, niż miało miejsce zawarcie porozumienia, mają prawo to zrobić (por. wyrok SN z 4 listopada 2004 r., I PK 653/03). Mogą też ustalić, że rozwiązanie umowy nastąpi w czasie urlopu wypoczynkowego pracownika ([b]wyrok SN z 12 listopada 2003 r., I PK 593/02[/b]).

[srodtytul]A co można negocjować oprócz terminu rozstania? [/srodtytul]

Wolno ustalić m.in., czy odchodzący:

- będzie pracował do dnia ustania stosunku pracy, czy wykorzysta w tym czasie urlop wypoczynkowy albo zostanie zwolniony z obowiązku świadczenia pracy,

- otrzyma odprawę pieniężną i w jakiej wysokości,

- będzie musiał zwrócić koszty szkolenia,

- zostanie zobowiązany do znalezienia zastępcy (rozwiązanie umowy za porozumieniem stron może zostać uzależnione od warunku zawieszającego, por. [b]wyrok SN z 20 czerwca 2001 r., I PKN 474/00[/b]).

[srodtytul]ETAP 3.[/srodtytul]

[b]Podpisanie dokumentu[/b]