Miejsce pracy określone w umowie o pracę to ważny element, decydujący o możliwości i sposobie przeniesienia podwładnego w inne miejsce. Precyzyjne jego określenie wymaga wręczenia przenoszonemu wypowiedzenia zmieniającego.

[srodtytul]Co w kontrakcie[/srodtytul]

Zgodnie z art. 29 § 1 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=5D6D18219BFC89B9155DCF60C30102BF?id=76037]kodeksu pracy[/link] umowa o pracę określa strony umowy, jej rodzaj, datę jej zawarcia oraz warunki pracy i płacy, w szczególności rodzaj pracy, miejsce wykonywania pracy, wynagrodzenie za pracę odpowiadające jej rodzajowi ze wskazaniem jego składników, wymiar czasu pracy oraz termin jej rozpoczęcia. Dodatkowo art. 22 k.p. mówi, że przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się wykonywać pracę określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie przez niego wyznaczonym, a pracodawca – zatrudnić pracownika za wynagrodzeniem. Stąd miejsce pracy trzeba określić w umowie o pracę, a ponadto powinno ono odpowiadać rzeczywistemu stanowi.

Jednocześnie strony umowy o pracę mają swobodę w oznaczeniu miejsca pracy. Może nim być stały punkt lub pewien obszar administracyjny (miasto, powiat, województwo czy nawet cały kraj). Zazwyczaj jest to siedziba pracodawcy lub jego jednostki organizacyjne. Zasadniczo powinno wiązać się z charakterem wykonywanej pracy.

[srodtytul]Nowe warunki[/srodtytul]

Jeżeli pracodawca proponuje podwładnemu faktyczną zmianę miejsca pracy, musi zastanowić się, w jakim trybie tego dokonać. Decydują o tym postanowienia angażu o miejscu wykonywania pracy oraz przepisy kodeksu pracy. Niekiedy zmiana miejsca pracy będzie bowiem wiązała się z koniecznością wręczenia wypowiedzenia zmieniającego, a w innych wypadkach wystarczy zwykłe polecenie pracodawcy.

[ramka][b]Przykład 1[/b]

W angażu jako miejsce pracy sprzedawcy wskazano warszawski sklep przy ul. Wierzbowej 1. Jeśli pracodawca prowadzi kilka sklepów, to każde przeniesienie pracownika do innego miejsca będzie wymagało wypowiedzenia zmieniającego. [/ramka]

Przypominamy, że do takiego wypowiedzenia odpowiednio stosujemy przepisy o wypowiadaniu umowy o pracę. Jedynym wyjątkiem jest tutaj krótkotrwałe przeniesienie. Zgodnie z art. 42 § 4 k.p. wypowiedzenie dotychczasowych warunków pracy lub płacy nie jest wymagane, gdy pracownikowi powierzamy, w przypadkach uzasadnionych potrzebami pracodawcy, inną pracę niż określona w angażu na nie dłużej niż trzy miesiące w roku kalendarzowym. Warunek: nie może to spowodować obniżenia wynagrodzenia i musi odpowiadać kwalifikacjom podwładnego.

[srodtytul]Zwykłe polecenie [/srodtytul]

Czasowe przeniesienie niewymagające wypowiedzenia zmieniającego wiąże się ze spełnieniem wielu przesłanek. Bardzo ważne są tu uzasadnione potrzeby pracodawcy. Podejmując decyzję o okresowym przeniesieniu pracownika, należy więc podać ważne przyczyny, które stanowią podstawę przeniesienia.

[ramka][b]Przykład 2[/b]

Sprzedawca jest związany z siecią sklepów X, a w umowie o pracę jako miejsce pracy określono sklepy X znajdujące się na terenie Warszawy. Przeniesienie takiego pracownika z jednego sklepu do innego wiąże się wyłącznie z poleceniem wydanym przez pracodawcę i to niezależnie od okresu przeniesienia. Ponadto nie ma znaczenia to, że np. w starym miejscu pracownik przepracował już wiele lat. [/ramka]

Takie stanowisko wynika z nadal aktualnej [b]uchwały Sądu Najwyższego z 31 stycznia 1978 r. (I PZP 34/78)[/b]. Zgodnie z nią jeżeli angaż wiążący elektromontera sieciowego z zakładem energetycznym przewiduje obowiązek wykonywania pracy nie tylko w siedzibie zakładu lub w miejscu zamieszkania pracownika, ale także, w ramach zadań zakładu – w innych miejscach na terenie objętym działalnością zakładu, może on bez wypowiedzenia warunków pracy zlecić pracownikowi wykonywanie takiego zadania. Nawet jeśli z tego uprawnienia nie korzystał przez długi czas. Ten elektromonter przepracował w jednym miejscu 14 lat, stąd nie mógł pogodzić się z decyzją o przeniesieniu, która dodatkowo nie wymagała wypowiedzenia warunków pracy.

[srodtytul]Konsekwencje odmowy[/srodtytul]

Podwładny, który odmówi pracodawcy wykonywania pracy w miejscu innym niż dotychczas ustalone, mimo że taką możliwość daje zawarty angaż, narusza podstawowe obowiązki pracownicze, a co za tym idzie naraża się na zwolnienie w trybie art. 52 k.p.

Pracodawca natomiast musi zachować pewną ostrożność, co potwierdza [b]wyrok Sądu Najwyższego z 18 listopada 1999 r. (I PKN 370/99)[/b]. W jego uzasadnieniu wskazano, że władza pracodawcy co do wydawania poleceń pracownikom nie ma charakteru absolutnego. Oznacza to m.in., że podwładny może odmówić wykonania polecenia, które wykracza poza przyznane pracodawcy prawa, i wcale w takim wypadku pracownik nie dokonuje „dowolnej oceny”. Jeżeli istnieją podstawy, aby odmówić wykonania polecenia szefa kierującego do innej pracy, tym samym nie może być mowy o naruszeniu obowiązków pracowniczych (powinności wykonywania poleceń dotyczących pracy, które nie są sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę). Pracownik, który odmawia wykonania polecenia wydanego przez pracodawcę z naruszeniem prawa (art. 42 § 4 k.p.), nie narusza obowiązku pracowniczego i wobec tego nie dopuszcza się czynu wskazanego w art. 52 § 1 pkt 1 k.p.

Pracodawcy wolno więc przenieść pracownika do innego miejsca wykonywania pracy, ale musi przy tym zachować odpowiednią formę zawiadomienia. Przed wykonaniem tej czynności warto sprawdzić, co zawiera angaż podwładnego w punkcie dotyczącym miejsca wykonywania pracy.

[i]Autor jest adwokatem, współpracuje z Kancelarią Prawniczą Tetkowski i Partnerzy w Warszawie[/i]