Ujawnienie tajemnicy przedsiębiorstwa może być kosztowne

Wynika on wprost z [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=1288079C8A806B4039D19A8B496CF333?id=76037]kodeksu pracy[/link]. Co jednak oznacza? Jakie informacje mogą narazić firmę na szkodę? Czy można zabezpieczyć się przed niekorzystnymi działaniami pracowników? A co robić, gdy do naruszeń dojdzie? Zobaczmy, co mówią obowiązujące przepisy.

[srodtytul]Niedozwolona rywalizacja[/srodtytul]

O tajemnicy handlowej słyszy się wiele. Jednak takiego terminu nie znajdziemy w przepisach prawa. [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr?id=170546]Ustawa z 16 kwietnia 1993 r. o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji (tekst jedn. DzU z 2003 r. nr 153, poz. 1503 ze zm.)[/link] posługuje się pojęciem tajemnicy przedsiębiorstwa. Zgodnie z art. 11 ust. 4 ustawy przez taką tajemnicę rozumie się nieujawnione do wiadomości publicznej informacje techniczne, technologiczne, organizacyjne przedsiębiorstwa lub inne informacje posiadające wartość gospodarczą, co do których przedsiębiorca podjął niezbędne działania w celu zachowania ich poufności.

Tajemnica handlowa jest w tym kontekście „inną informacją posiadającą wartość gospodarczą”.

- Przykładowo są to listy klientów, kalkulacje cen, technologie wyrobów, szczególnie nowych produktów, umowy handlowe w całości lub w części – wyjaśnia Jarosław Cholewa, prawnik z kancelarii KKPW.

[b]Naruszenie tajemnicy handlowej polega na jej przekazaniu, ujawnieniu lub wykorzystaniu albo nabyciu od osoby nieuprawnionej, jeżeli zagraża lub narusza interes przedsiębiorcy[/b] – dodaje Cholewa.

[srodtytul]Ani słowa przez trzy lata[/srodtytul]

Odnosi się to również do osoby, która świadczyła pracę na podstawie stosunku pracy lub innego stosunku prawnego – przez okres trzech lat od jego ustania, chyba że umowa stanowi inaczej albo ustał stan tajemnicy. Mówi o tym art. 11 ust. 2 ustawy.

Do przestrzegania takiej tajemnicy pracownik jest zobowiązany także zgodnie z art. 100 § 2 pkt 5 kodeksu pracy. Podstawowym obowiązkiem pracowniczym jest również dbanie o dobro zakładu pracy, chronienie jego mienia oraz zachowanie w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę oraz przestrzeganie tajemnicy określonej w odrębnych przepisach.

Informacje, które dotyczą nowych produktów czy pomysłów, stanowiące tajemnicę handlową, mogą zostać opatentowane i chronione prawem autorskim. Trzeba przy tym pamiętać, że opatentowanie wzoru czy wyrobu wymaga zastosowania szczególnych procedur.

A co z pracownikami, którzy z racji wykonywanych obowiązków służbowych na co dzień mają przecież dostęp do różnego typu poufnych wiadomości? Przede wszystkim powinni oni wiedzieć, co należy zachować w tajemnicy. [b]O tym, co dla przedsiębiorcy jest ważne, decyduje on sam. Do najpoufniejszych informacji nie musi dopuszczać wszystkich podwładnych.[/b] Praktykuje się przekazywanie takich danych tylko tym pracownikom, którzy muszą je znać, po to aby pracować, i tylko na czas wykonywania przez nich takich zadań. Sprawdza się także uświadamianie pracownikom wagi informacji, a także pouczanie, jaką szkodę może firma ponieść w przypadku ujawnienia. Warto wskazać, jakie konsekwencje grożą podwładnym.

W uzasadnionych przypadkach szef może podpisać z podwładnymi stosowną umowę o zakazie konkurencji.

[srodtytul]Dodatkowa umowa...[/srodtytul]

Mowa o umowie wymienionej w art. 101[sup]1[/sup] kodeksu pracy. Zgodnie z tym przepisem w zakresie określonym w odrębnej umowie pracownik nie może prowadzić działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy ani też świadczyć pracy w ramach stosunku pracy lub na innej podstawie na rzecz podmiotu prowadzącego taką działalność (zakaz konkurencji). Taka umowa musi mieć formę pisemną. Powinna określić, jakiej działalności nie może pracownik prowadzić w czasie trwania stosunku pracy. Nie wolno mu także zawierać umowy o pracę na konkurencyjnym stanowisku. Im dokładniejsze będzie wyliczenie niedozwolonych zachowań pracownika, tym łatwiejsze może być rozwiązanie ewentualnego sporu.

Natomiast pracodawca, który poniósł szkodę wskutek naruszenia przez pracownika zakazu konkurencji przewidzianego w takiej umowie, może dochodzić od pracownika wyrównania tej szkody. Podwładny ponosi odpowiedzialność za szkodę w granicach rzeczywistej straty poniesionej przez pracodawcę i za normalne następstwa działania lub zaniechania, z którego wynikła taka strata. Z kolei pracodawca jest zobowiązany wykazać okoliczności uzasadniające odpowiedzialność pracownika oraz wysokość powstałej szkody.

[srodtytul]... także po zakończeniu angażu[/srodtytul]

Ponadto możliwe jest zawarcie pisemnej umowy o zakazie konkurencji po ustaniu zatrudnienia. Przy czym w odróżnieniu od lojalki obowiązującej w trakcie trwania angażu ta umowa nie będzie mogła mieć zastosowania do każdego pracownika. Jest ona dopuszczalna w odniesieniu do podwładnych, którzy mają dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. Tak wynika z art. 101[sup]2 [/sup]kodeksu pracy. W takiej umowie określa się także okres obowiązywania zakazu konkurencji oraz wysokość odszkodowania należnego pracownikowi od pracodawcy. Trzeba bowiem pamiętać, że [b]warunkiem skuteczności obowiązywania umowy antykonkurencyjnej po ustaniu zatrudnienia jest wypłacanie byłemu podwładnemu odszkodowania przez czas trwania umowy[/b]. Jego wysokość określają strony, ale dolną granicę wyznacza kodeks pracy. To 25 proc. wynagrodzenia otrzymanego przez pracownika przed ustaniem stosunku pracy przez okres odpowiadający okresowi obowiązywania zakazu. W razie sporu o odszkodowaniu orzeka sąd pracy.

Zakaz konkurencji po ustaniu zatrudnienia przestaje obowiązywać przed upływem terminu, na jaki została zawarta umowa w razie ustania przyczyn uzasadniających taki zakaz lub niewywiązywania się pracodawcy z obowiązku wypłaty odszkodowania.

[ramka][b]Uwaga [/b]

Odmowa podpisania zakazu konkurencji może stanowić podstawę wypowiedzenia umowy o pracę.[/ramka]

[ramka][b]Z nieuczciwością można walczyć[/b]

[b]Komentuje Andrzej Załęski, radca prawny w BMSP[/b]