Takie zmiany wprowadziły bowiem przepisy [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=9717BF3F16B885EFAE0D1175C7A17539?id=320785]ustawy z 1 lipca 2009 r. o łagodzeniu skutków kryzysu ekonomicznego dla pracowników i przedsiębiorców (DzU nr 25, poz. 1035; pakiet antykryzysowy[/link]). Przy czym regulacja ta obowiązuje do 31 grudnia 2011 r. Jakie zatem umowy o pracę wolno zawierać? Co z angażami, które obowiązywały jeszcze przed wejściem w życie nowelizacji?
[srodtytul]Łącznie dwa lata[/srodtytul]
Pakiet antykryzysowy obowiązuje od 22 sierpnia 2009 r. Nie ma wątpliwości, że jego przepisy mają zastosowanie do umów o pracę, które zostaną zawarte dokładnie w czasie jego obowiązywania, czyli między 22 sierpnia br. a 31 grudnia 2011 r.
Zgodnie z art. 13 ust. 1 pakietu antykryzysowego [b]dozwolone jest zawieranie umów na czas określony w nieskończonej ilości, pod warunkiem jednak, że terminowe zatrudnienie nie przekroczy ogółem 24 miesięcy. Oznacza to, że w tym czasie pracodawca może zawrzeć zarówno jeden angaż na czas określony wynoszący dwa lata, jak i kilka, a teoretycznie nawet kilkanaście czy wręcz kilkadziesiąt umów o pracę – o ile zsumowany okres zatrudnienia nie przekroczy 24 miesięcy[/b].
Przy czym za kolejną umowę na czas określony, w rozumieniu art. 13 ust. 1 pakietu antykryzysowego, uważa się umowę zawartą przed upływem trzech miesięcy od rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniej umowy zawartej na czas określony. Mówi o tym art. 13 ust. 2 pakietu antykryzysowego.
[srodtytul]Jak liczyć terminy [/srodtytul]
W praktyce może pojawić się wiele wątpliwości dotyczących zastosowania tych nowych reguł zawierania umów terminowych. Otóż przykładowo angaż może rozwiązać się w czasie obowiązywania pakietu antykryzysowego, a istnieć jeszcze przed wejściem w życie nowych zasad. Co wtedy? Jaki może być problem? Wyjaśnijmy to na przykładzie.
[ramka][b]Przykład[/b]
Pracownik był zatrudniony na podstawie umowy o pracę na czas określony od 1 listopada 2008 r. do 31 października 2010 r. W takiej sytuacji pracodawca może z nim zawrzeć kolejną umowę terminową np. od 1 listopada 2010 r. – wtedy jej okres obowiązywania powinien zakończyć się najpóźniej 21 sierpnia 2011 r.
Dlaczego? Okres 24 miesięcy należy bowiem liczyć od daty wejścia w życie pakietu antykryzysowego, tj. od 22 sierpnia 2009 r. Pierwszy angaż (zawarty przed zmianą przepisów) co do zasady obowiązywać będzie przez 14 miesięcy liczonych od dnia, kiedy weszła w życie nowa regulacja. Drugi – przez dziesięć miesięcy, zatem łącznie da to 24 miesiące zatrudnienia terminowego – czyli tyle, na ile pozwalają aktualnie obowiązujące przepisy prawa.[/ramka]
[srodtytul]Problem, gdy po czasie[/srodtytul]
Co jeśli nasz przykładowy pracodawca źle policzyłby czas trwania tej drugiej umowy i załóżmy, że zawarłby ją na dłuższy okres? Czy w takim przypadku oznacza to, że taka umowa o pracę z mocy prawa przestanie obowiązywać 21 sierpnia 2011 r.?
Pakiet antykryzysowy dość niefortunnie nie zawiera rozwiązania tego problemu. Co zatem zrobić?
Przyjmuje się, że pracodawca powinien ją wypowiedzieć – oczywiście jeśli zgodnie z angażem jest taka możliwość. Trzeba bowiem pamiętać, że przy zawieraniu umowy o pracę na czas określony, dłuższy niż sześć miesięcy, strony mogą przewidzieć dopuszczalność wcześniejszego rozwiązania takiego angażu za dwutygodniowym wypowiedzeniem. Taką regułę zawiera art. 33 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=64F2ED8D9D1A6E952CFDD7A9A736AB57?id=76037]kodeksu pracy[/link] (k.p.).
Gdy takiej opcji nie ma i nie ma też przy tym dalszej woli współpracy, strony mogą rozwiązać umowę o pracę za porozumieniem stron. To jest bowiem zawsze możliwe. Równie dobrze jednak pracodawca może pracownikowi zaproponować angaż bezterminowy.
Jeszcze innym sposobem może być także rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron czy ewentualnie za wypowiedzeniem i następnie zawarcie przez te same strony kontraktu cywilnoprawnego, takiego jak umowa o dzieło czy umowa-zlecenie.
Tu jednak trzeba pamiętać, aby takie umowy zawarte w oparciu o przepisy kodeksu cywilnego nie miały cech typowych stosunku pracy określonych w art. 22 § 1 k.p. Chodzi o to, że jeśli były pracownik zobowiąże się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca – do zatrudniania go za wynagrodzeniem, będzie to jednoznaczne z nawiązaniem stosunku pracy. Z kolei zatrudnienie na takich warunkach jest zatrudnieniem na podstawie stosunku pracy, bez względu na nazwę zawartej przez strony umowy.
Natomiast nie jest dopuszczalne zastąpienie umowy o pracę umową cywilnoprawną przy zachowaniu wspomnianych warunków wykonywania pracy. Grozi za to od jednego do 30 tysięcy złotych kary. Taką sankcję przewiduje bowiem art. 281 pkt 1 k.p.
[srodtytul]Niekiedy inne rozwiązanie [/srodtytul]
Mogą zdarzyć się także sytuacje, kiedy to z pracownikiem jeszcze przed wejściem w życie przepisów pakietu antykryzysowego pracodawca zawarł co prawda angaż terminowy, ale czas jego trwania jest bardzo długi, np. umowę o pracę zawarto w styczniu 2006 r. na dziesięć lat. Co wtedy? Czy angaż powinien ulec rozwiązaniu z chwilą, gdy miną 24 miesiące liczone od 22 sierpnia 2009 r., czyli 21 sierpnia 2011 r.?
Odpowiedź jest negatywna. Dlaczego? Wyjaśnia to art. 34 ust. 3 pakietu antykryzysowego. W myśl tego przepisu, jeżeli termin rozwiązania umowy o pracę na czas określony, zawartej przed dniem wejścia w życie ustawy, przypada po 31 grudnia 2011 r., umowa rozwiązuje się z upływem czasu, na który została zawarta.
[ramka][b]Uwaga [/b]
Umowa na okres próbny nie ma znaczenia dla dwuletniego limitu umów zawiązywanych podczas obowiązywania przepisów pakietu antykryzysowego.[/ramka]
[ramka][b]Ważne przerwy[/b]
Limit 24 miesięcy obowiązuje, gdy przerwa między zawieranymi po sobie angażami nie przekracza trzech miesięcy od rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniego angażu.[/ramka]
[ramka][b]Słuszność oceni sąd[/b]
Pracodawca, który postanowi zawierać wiele następujących po sobie umów na czas określony w czasie obowiązywania przepisów pakietu antykryzysowego, powinien liczyć się z tym, że pracownik może inaczej oceniać zasadność jego postępowania. Może bowiem uznać, że brak propozycji zatrudnienia go na czas nieokreślony jest z jego punktu widzenia niesprawiedliwy. W takim przypadku może nawet złożyć w sądzie pracy pozew o ustalenie istnienia stosunku pracy na czas nieokreślony. [/ramka]
masz pytanie, wyślij e-mail do autora [mail=s.gortynska@rp.pl]s.gortynska@rp.pl[/mail]