Dostosuj wypowiedzenie do czasu trwania kontraktu

Zawarcie z pracownikiem długotrwałej umowy na czas określony, przewidującej możliwość jej rozwiązania za dwutygodniowym wypowiedzeniem, może być uznane przez sąd pracy za czynność sprzeczną z zasadami współżycia społecznego lub zmierzającą do obejścia prawa. Dlatego też zawieranie tego rodzaju umów może stanowić dla pracodawców znaczne ryzyko. W razie bowiem uznania przez sąd pracy, że wypowiedzenie takiej umowy było wadliwe, mogą być oni zobowiązani do zapłaty odszkodowania zwolnionemu pracownikowi.

[srodtytul]Możliwość rozwiązania[/srodtytul]

Niektórzy pracodawcy stosują umowy na czas określony zawierane na okres kilku lub nawet kilkunastu lat, w których zamieszczona jest klauzula pozwalająca na rozwiązanie takiej umowy za dwutygodniowym wypowiedzeniem. Zastosowanie takiej klauzuli umożliwia art. 33 kodeksu pracy, który przewiduje możliwość zastosowania instytucji wypowiedzenia do umowy zawartej na czas określony. Zgodnie bowiem z tym przepisem przy zawieraniu umowy o pracę na czas określony, dłuższy niż sześć miesięcy, strony mogą przewidzieć dopuszczalność wcześniejszego rozwiązania tej umowy za dwutygodniowym wypowiedzeniem.

[b]Klauzula wprowadzająca dopuszczalność wcześniejszego wypowiedzenia umowy o pracę może być zastosowana przez strony już w momencie zawierania umowy, jak też może być do niej wprowadzona później,[/b] w trakcie trwania umowy (np. poprzez zawarcie aneksu do umowy).

Dzięki zastosowaniu tej klauzuli pracodawca może stosunkowo łatwo i szybko rozwiązać umowę o pracę. Nie musi przy tym podawać przyczyny wypowiedzenia, a ponadto wypowiedzenie to podlega kontroli sądu tylko co do legalności wypowiedzenia, czyli zachowania przepisów prawa pracy. Natomiast wyłączona jest tu ocena sądu odnośnie do zasadności wypowiedzenia, jak to ma miejsce przy umowach na czas nieokreślony. Istotne jest także, że pracodawca nie ma w takim przypadku obowiązku przeprowadzania konsultacji związkowej.

[srodtytul]Przy długotrwałych regulacjach[/srodtytul]

[b]Jeżeli jednak umowa na czas określony została zawarta na długi okres (np. dziesięć lat) i następnie rozwiązana przy zastosowaniu wypowiedzenia, to powstaje ryzyko, że w razie sporu sąd może uznać ją za sprzeczną z zasadami współżycia społecznego.[/b]

Wniosek taki wypływa z [b]wyroku Sądu Najwyższego z 7 września 2005 r. (II PK 294/04)[/b], gdzie wskazano, że zawarcie długoterminowej umowy o pracę na czas określony (dziewięć lat) z dopuszczalnością jej wcześniejszego rozwiązania za dwutygodniowym wypowiedzeniem może być kwalifikowane jako obejście przepisów prawa pracy, ich społeczno-gospodarczego przeznaczenia lub zasad współżycia społecznego (art. 58 § 1 i 2 kodeksu cywilnego w związku z art. 300 kodeksu pracy).

Zawarcie długoterminowej umowy o pracę na czas określony może doprowadzić do stwierdzenia przez sąd pracy nieważności postanowienia dotyczącego rodzaju umowy o pracę (długoterminowej) – już w dacie zawarcia umowy o pracę – oraz do zastąpienia tego nieważnego postanowienia przez odpowiednie przepisy ustawy (art. 58 § 1 k.c. w związku z art. 300 k.p.).

Taki sam skutek wynika z art. 18 § 1 i 2 k.p. Przepis ten przewiduje bowiem, że postanowienia umów o pracę oraz innych aktów, na których podstawie powstaje stosunek pracy, nie mogą być mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy. Przy czym postanowienia umów i aktów, o których mowa w § 1, mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy są nieważne. Zamiast nich stosuje się odpowiednie przepisy prawa pracy. Oznacza to, że w przypadkach, w których zawarcie wieloletniej terminowej umowy o pracę zostanie ocenione jako mniej korzystne, niż przewidują to przepisy prawa pracy, zamiast takiego nieważnego uzgodnienia terminowego rodzaju umowy stosuje się odpowiednie przepisy prawa pracy o zatrudnieniu na podstawie umowy na czas nieokreślony (art. 18 § 2 k.p.).

[srodtytul]Negatywne skutki dla pracodawcy[/srodtytul]