Umowa-zlecenie jest najbardziej popularną umową cywilnoprawną, na podstawie której może być świadczona praca. Dlatego też warto zwrócić uwagę na różnice między tą umową i umową o pracę, tym bardziej że nierzadko dochodzi w tym zakresie do kontrowersji między stronami.

W razie sporu co do charakteru umowy łączącej strony sąd musi określić w wyroku, czy była to umowa o pracę czy też umowa-zlecenie. [b]Tak też wskazywał Sąd Najwyższy w wyroku z 23 stycznia 2002 r. (I PKN 786/00)[/b], podnosząc, że umowa nie może mieć mieszanego charakteru, łączącego elementy umowy o pracę i umowy-zlecenia. Jeżeli zaś umowa ma równocześnie cechy charakterystyczne dla umowy o pracę i umowy-zlecenia, to dla oceny rodzaju stosunku prawnego decydujące jest ustalenie, które z tych cech mają charakter przeważający.

[srodtytul]Mamy różnice...[/srodtytul]

W porównaniu z umową o pracę, która tworzy stały stosunek prawny między pracodawcą a pracownikiem,[b] zlecenie ma co do zasady charakter jednorazowy i dotyczy wykonania doraźnej czynności lub usługi. [/b]Wskazywał na to także[b] Sąd Najwyższy w wyroku z 15 października 1999 r. (I PKN 307/99)[/b], stwierdzając, że umowa-zlecenie z reguły określa rodzaj wykonywanych czynności i w zasadzie nie może polegać na pozostawaniu w dyspozycji zlecającego i wykonywaniu stosownie do jego potrzeb czynności zlecanych na bieżąco.

Zatem rozróżnienie umowy o pracę i umowy-zlecenia nie może się opierać tylko na kryterium rodzaju wykonywanych czynności, gdyż te same czynności mogą być wykonywane na podstawie różnych stosunków prawnych. Decydujące znaczenie ma tu wola stron oraz sposób wykonywania pracy, a zwłaszcza fakt, czy praca była wykonywana pod kierownictwem podmiotu zatrudniającego. Umowa-zlecenie nie zawiera bowiem elementu podporządkowania zleceniobiorcy zleceniodawcy i obowiązku wykonywania pracy pod jego kierownictwem, co jest typowe w umowie o pracę. Zleceniobiorca ma zatem większą swobodę w wyborze sposobu wykonania zleconej mu usługi. Na ogół nie jest także podporządkowany zleceniodawcy w zakresie czasu, miejsca i sposobu wykonania usługi, choć strony mogą inaczej określić to w umowie.

Zleceniobiorca może także odstąpić od wskazań dającego zlecenie co do wskazanego sposobu wykonania zlecenia. W myśl bowiem art. 737 kodeksu cywilnego przyjmujący zlecenie może bez uprzedniej zgody dającego zlecenie odstąpić od wskazanego przez niego sposobu wykonania zlecenia, jeżeli nie ma możności uzyskania zgody, a zachodzi uzasadniony powód do przypuszczenia, że dający zlecenie zgodziłby się na zmianę, gdyby wiedział o istniejącym stanie rzeczy.

Ponadto[b] zleceniobiorcy nie dotyczą przepisy o czasie pracy oraz o dodatkach do wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych lub w niedziele i święta czy w porze nocnej. [/b]Czas wykonywania zlecenia jest bowiem pozostawiony decyzji stron umowy i nie podlega regulacji ustawowej.

[srodtytul]... w tym inną odpowiedzialność[/srodtytul]

Istotne jest także to, że zleceniobiorca nie podlega odpowiedzialności dyscyplinarnej wobec zatrudniającej go osoby. Nie może więc ona ukarać go karą porządkową, i to zarówno karą upomnienia, jak i nagany czy karą pieniężną (np. w związku ze stawieniem się do pracy w stanie nietrzeźwym). Inne są także niż w przypadku umowy o pracę zasady odpowiedzialności materialnej, gdyż zasady odpowiedzialności zleceniobiorcy określają przepisy kodeksu cywilnego, a nie normy kodeksu pracy. Oznacza to znacznie surowszą odpowiedzialność zleceniobiorcy za ewentualne szkody niż to ma miejsce w przypadku odpowiedzialności pracownika. Dotyczy to zwłaszcza odpowiedzialności za szkody wyrządzone z winy nieumyślnej. Zleceniobiorca zobowiązany jest bowiem do naprawienia szkody wyrządzonej zleceniodawcy w pełnej jej wysokości.

Ponadto osób wykonujących pracę na podstawie umowy-zlecenia nie dotyczą także inne ochronne przepisy związane z wypowiadaniem umów o pracę, które ograniczają swobodę pracodawcy w rozwiązywaniu umów. Nie mają więc tu zastosowania uregulowania dotyczące konsultacji związkowej, ustawowych okresów wypowiedzenia, ochrony pewnych grup pracowników przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy (np. kobiet w ciąży lub pracowników w wieku przedemerytalnym). Nie ma też przeciwwskazań do wypowiedzenia umowy-zlecenia w czasie np. zwolnienia lekarskiego lub innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika, co stanowi istotne utrudnienie przy wypowiadaniu umowy o pracę (art. 41 i 53 k.p.).

[b]Zatem sytuacja osób zatrudnionych na podstawie umowy-zlecenia pod względem ochrony stałości zatrudnienia jest z pewnością gorsza niż osób świadczących pracę na podstawie stosunku pracy. Natomiast mają one większą swobodę wykonywania pracy[/b].

Z drugiej strony dla [b]przedsiębiorców z pewnością korzystniejsze jest zatrudnianie osób na umowę-zlecenie niż umowę o pracę, gdyż daje im to większą swobodę rozwiązania umowy, zwalnia od obowiązku prowadzenia ewidencji czasu pracy i ewentualnego obowiązku zapłaty za godziny nadliczbowe.[/b] Ponadto zapewnia możliwość uzyskania pełnego odszkodowania w razie wyrządzenia szkody przez zleceniobiorcę.

Nie mają oni także obowiązku udzielania urlopów wypoczynkowych i prowadzenia związanej z tym dokumentacji.

Ponadto w stosunku do zleceniobiorców nie mają zastosowania przepisy przewidujące ochronę wynagrodzenia przed potrąceniami (art. 87 k.p.) ani też przepisy przyznające pracownikowi prawo do wynagrodzenia w czasie nieświadczenia pracy, np. podczas przestoju powstałego z przyczyn dotyczących pracodawcy (art. 81 k.p.), czy przepisy regulujące minimalne wynagrodzenie.