Kodeks pracy nie wymienia także przewinień uzasadniających dyscyplinarne zwolnienie pracownika.

[b]Pomocne w tym jest orzecznictwo Sądu Najwyższego. W wyroku z 9 grudnia 1976 r. (I PRN 111/76)[/b] SN uznał, że ciężkie naruszenie przez zatrudnionego podstawowych obowiązków pracowniczych zachodzi wówczas, gdy m.in. jego działanie lub zaniechanie cechuje wina umyślna albo rażące niedbalstwo. Przy ocenie, czy miało miejsce takie właśnie zachowanie pracownika, trzeba brać pod uwagę wszelkie okoliczności, które mogą mieć wpływ na osąd o charakterze jego zawinienia.

[srodtytul]Decyzja szefa[/srodtytul]

Zazwyczaj to pracodawca musi zdecydować, czy dane zachowanie podwładnego można uznać za ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych uzasadniające rozwiązanie umowy w trybie natychmiastowym. W związku z tym, że jego decyzja może być zweryfikowana przez sąd pracy, pracodawca powinien pamiętać, że w razie rozwiązania umowy o pracę na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 k.p. ocena rodzaju i stopnia winy pracownika powinna być dokonana w stosunku do naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych i z uwzględnieniem zagrożenia lub naruszenia interesów pracodawcy.

[b]Takiego zdania jest również Sąd Najwyższy. W wyroku z 19 sierpnia 1999 r. (I PKN 188/99) [/b]uznał, że pracodawca powinien też wiedzieć, iż w każdej konkretnej sytuacji ocena, czy naruszenie podstawowego obowiązku pracownika było ciężkie, zależy od wielu okoliczności sprawy.

SN za ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych uznał m.in. korzystanie w pracy przez pracownika zajmującego stanowisko kierownicze z nielegalnych programów komputerowych (por.[b] wyrok z 16 listopada 2004 r., I PK 36/04[/b]).

[srodtytul]Naruszenie zasad[/srodtytul]

Za takie zaniedbanie podstawowych zadań służbowych według SN można uznać także wykonywanie pracy albo prowadzenie innej działalności w czasie zwolnienia lekarskiego. Tak będzie w szczególności w sytuacji, gdy pracownik swoim zachowaniem przekreśla cele zwolnienia lekarskiego, jakimi są jak najszybszy powrót do zdrowia i odzyskanie zdolności do wykonywania pracy. Przez to narusza interes pracodawcy polegający na gotowości pracownika do świadczenia pracy w pełni sprawnego fizycznie i psychicznie (por. [b]wyrok SN z 11 czerwca 2003 r., I PK 208/02[/b]).

[b]Z kolei w wyroku z 6 maja 2003 r. (I PK 267/02) Sąd Najwyższy [/b]stwierdził, że ciężkim naruszeniem obowiązków przez podwładnego jest także umyślne wykorzystanie przez niego stanowiska służbowego dla celów prywatnych, polegające na dysponowaniu środkami finansowymi pracodawcy – nawet bez zamiaru ich przywłaszczenia. Pracodawca może dyscyplinarnie zwolnić pracownika, który nie tylko samowolnie zabiera ze swoich akt osobowych dokumenty dotyczące stosunku pracy, ale też uporczywie odmawia ich zwrotu na żądanie pracodawcy (por.[b] wyrok SN z 6 grudnia 2001 r., I PKN 720/00[/b]).

Ponadto w opinii Sądu Najwyższego do oczywistych przyczyn usprawiedliwiających natychmiastowe rozstanie z pracodawcą należą:

- usiłowanie kradzieży na szkodę pracodawcy [b](wyrok z 12 lipca 2001r., I PKN 532/00),[/b]

- nieusprawiedliwienie nieobecności w pracy [b](wyrok z 14 grudnia 2000 r., I PKN 150/00)[/b]; samowolne udanie się na urlop wypoczynkowy [b](wyrok z 17 grudnia 1980 r., I PRN 136/80)[/b] oraz samowolne odebranie przysługujących pracownikowi dni wolnych [b](wyrok z 11 stycznia 1985 r., I PR 118/84),[/b]

- samowolne pobieranie nienależnych zaliczek na poczet przyszłego wynagrodzenia za pracę przez pracownika odpowiedzialnego za finanse pracodawcy [b](wyrok z 26 maja 2000 r., I PKN 675/99)[/b].