[srodtytul]Kiedy możliwa jest laba[/srodtytul]
Jeden z czytelników prowadzi agencję reklamy, która w weekendy – na zlecenie różnych firm – organizuje imprezy pracownicze. Do ich obsługi chce zatrudnić na etat trzy osoby. Pyta, jak uniknąć pracy w systemie podstawowym. Odpowiedź jest prosta. Wystarczy zastosować system weekendowy (art. 144 k.p.). Pozwala on zorganizować pracę tak, by zatrudnieni pracowali nawet po 12 godzin dziennie, ale tylko w piątki, soboty, niedziele i święta. Ale uwaga, tak samo jak skrócony tydzień pracy system weekendowy wolno wprowadzić tylko na wniosek pracownika i w umowie o pracę. Zatem każdą zmianę tego systemu na inny musi poprzedzać wypowiedzenie lub porozumienie zmieniające. Przypominam, że to odstępstwo od reguły, bo jak pisaliśmy dotychczas, większość systemów wprowadza się w przepisach wewnętrznych firmy. – A w której części akt osobowych przechowywać wniosek o zastosowanie tego systemu? – pyta czytelnik. W części B. Wynika tak z § 6 ust. 2 pkt 2 lit. a [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=29EFB84F5929AC1E71B6B5497293A9FD?id=73963]rozporządzenia ministra pracy i polityki społecznej z 28 maja 1996 r. w sprawie zakresu prowadzenia przez pracodawcę dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz sposobu prowadzenia akt osobowych pracownika (DzU nr 62, poz. 286 ze zm.)[/link].
[srodtytul]Poniżej wymiaru, ale z pieniędzmi[/srodtytul]
Pracującym weekendowo nie trzeba rekompensować roboczej niedzieli (w tym systemie nie stosujemy art. 151[sup]11[/sup] k.p.). Zatrudnionym nie przysługuje zatem ani dzień wolny od pracy (w ciągu sześciu dni kalendarzowych poprzedzających lub następujących po roboczej niedzieli) ani 100-proc. dodatek, gdy wolnego nie dobiorą. To nie wszystko. [b]Pracujący w weekend nie muszą (zgodnie z art. 151[sup]12[/sup] k.p.) korzystać również co najmniej raz na cztery tygodnie z niedzieli wolnej od pracy. [/b]
Inną ciekawostką, o której nie wszyscy wiedzą, jest to, że w systemie weekendowym faktyczny czas pracy nie zawsze pokrywa się z ustawowym wymiarem. Ten bowiem liczymy standardowo, tj. zgodnie z art. 130 k.p. w obrębie miesiąca (tyle wynosi bowiem okres rozliczeniowy dla tego systemu). To oznacza natomiast, że w maju przy pracy na pełen etat jest do przepracowania 160 godzin, a w czerwcu 168. Czy dla zatrudnionych weekendowo też? Otóż nie zawsze, bo liczba godzin pracy zależy od liczby dni kalendarzowych miesiąca, a dokładnie od rozkładu piątków, sobót, niedziel i świąt w tym miesiącu. Przykładowo w czerwcu jest 12 piątków, sobót i niedziel oraz jedno święto. Załóżmy, że w każdym z tych dni zatrudnieni pracują po 12 godzin. Przepracują zatem 156 godziny, podczas gdy wymiar wynosi 168. Jeżeli natomiast pracownicy mieliby pracować tylko w weekendy, to przepracowaliby jeszcze mniej, bo zaledwie 144 godziny. I teraz pytanie: czy trzeba płacić za te niedopracowane 24 godziny? Większość ekspertów uważa, że tak. – A co jeśli dla wypracowania pełnego wymiaru szef zleci pracę w czwartek. Czy to będzie praca nadliczbowa? – dopytuje czytelnik. Nie. Nadgodziny średniotygodniowe wchodzą w grę dopiero po przekroczeniu ustawowego wymiaru, np. w czerwcu po 168 godzinach. Nawet gdy zatrudnionemu w systemie weekendowym zlecimy dodatkową 12-godzinną pracę w czwartek, to nie uiszczamy za nią żadnych dodatków. Dodatkowe godziny spowodują bowiem, że podwładny wypracuje dopiero cały wymiar. Trzeba jednak pamiętać, iż w weekendowym czasie pracy praca w czwartek może być polecona tylko wyjątkowo. Nie może być polecana tylko po to, by pracownik dopracował obowiązujący go wymiar. W tym systemie, normalna harmonogramowa praca może odbywać się tylko w piątki soboty, niedziele i święta, a w inne dni jedynie w ramach szczególnych sytuacji.
