Jeśli utracisz zaufanie do podwładnego, możesz się z nim rozstać

Utrata zaufania do pracownika to jeden z dość częstych powodów wskazywanych w wypowiedzeniach umowy o pracę. Na zarzut nielojalności podwładny może narazić się nie tylko wtedy, gdy jego działania są bezpośrednio wymierzone przeciwko pracodawcy, ale również w sytuacji, gdy nienależycie lub niesumiennie wypełnia powierzone mu obowiązki. Wiele zależy wówczas od zajmowanego przez niego stanowiska, charakteru wykonywanej przez niego pracy czy specyfiki działalności prowadzonej przez pracodawcę.

Nie każdy przypadek utraty zaufania do pracownika może być uznany za uzasadniający wypowiedzenie mu umowy o pracę.

Jego utrata musi mieć bowiem oparcie w przesłankach natury obiektywnej i racjonalnej oraz nie może wynikać z samowoli czy wyłącznie z subiektywnych uprzedzeń. Tak orzekł

Sąd Najwyższy w wyroku z 25 listopada 1997 r. (I PKN 385/97)

.

Na ogół nie budzi wątpliwości, że pracodawca może stracić zaufanie do pracownika, któremu np. powierzył mienie z obowiązkiem wyliczenia się, a który przez niewłaściwe wykonywanie swoich powinności naraził go na straty. Poza tym powodem utraty zaufania może być zawinione przez pracownika naruszenie obowiązków, istotnych z uwagi na właściwości umówionej pracy. Ma to miejsce wtedy, gdy zaufanie konieczne jest ze względu na rodzaj wykonywanej przez daną osobę pracy, a jego utrata sprawia, że pracodawca nie może go dalej zatrudniać.

Uzasadniony brak zaufania może istnieć także wtedy, gdy wprawdzie winy pracownikowi przypisać nie można bądź też nie da się jej udowodnić, ale w sensie obiektywnym jego zachowanie ma cechy naruszenia obowiązków pracowniczych lub nawet w takich sytuacjach, w których do naruszenia powinności pracowniczych w ogóle nie dochodzi (np. w razie popełnienia określonego przestępstwa poza zakładem pracy).

Pracodawca może się powołać na utratę zaufania do pracownika i wypowiedzieć mu umowę o pracę, jeżeli podejrzewa, że dokonywał on kradzieży mienia, niezależnie od tego, czy zostało to stwierdzone prawomocnym wyrokiem karnym. Wystarczające mogą być okoliczności usprawiedliwiające jego podejrzenie, takie jak np. wszczęcie przeciwko pracownikowi dochodzenia, prowadzenie postępowania karnego czy ustalenie, że pracownik sprzedawał takie przedmioty, jakie często ginęły w zakładzie pracy.

Innymi słowy, utrata zaufania do pracownika może uzasadniać wypowiedzenie mu umowy o pracę, jeżeli w konkretnych okolicznościach jest ona usprawiedliwiona, w tym znaczeniu, że od pracodawcy nie można oczekiwać, by nadal darzył pracownika wymaganym zaufaniem, mimo iż jego zachowanie nie nosi cech zawinienia.

Przyczyną utraty zaufania do pracownika może być też nienależyte wykonywanie przez niego obowiązków pracowniczych. Może ono polegać m.in. na pozornie drobnych uchybieniach w pracy, które jednak w ocenie pracodawcy są istotne dla prawidłowego funkcjonowania firmy czy konkretnego jej działu. Pracodawca może zatem stracić zaufanie do pracownika, który z uwagi na niedokładność czy niesolidność popełnia częste błędy w swojej pracy. Zgodnie bowiem z art. 100 § 1 kodeksu pracy (k.p.) pracodawca może i powinien wymagać od każdej zatrudnionej przez siebie osoby sumiennego i starannego wykonywania obowiązków pracowniczych.

To, że nienależyte wykonywanie obowiązków pracowniczych może powodować utratę zaufania do pracownika, a w konsekwencji stać się przyczyną wypowiedzenia mu umowy o pracę, parokrotnie już stwierdził Sąd Najwyższy w swoich orzeczeniach (np. wspomniany już wyrok z 25 listopada 1997 r., I PKN 385/97). W orzeczeniach tych SN często podkreślał, że dla oceny zasadności wypowiedzenia umowy o pracę stopień zawinienia pracownika w sferze nienależytego wykonywania obowiązków pracowniczych nie ma przesądzającego znaczenia. Dlatego wypowiedzenie stosunku pracy może być także uzasadnione przy racjonalizowaniu zatrudnienia zgodnie z potrzebami pracodawcy.

W innym wyroku z 1 października 1998 r. (I PKN 363/98) SN ocenił nieporadność i niekompetencję zawodową pracownika jako wystarczającą podstawę wypowiedzenia mu umowy o pracę. Oznacza to, że pracodawca może także stracić zaufanie do zawodowo nieprzydatnych lub nieporadnych pracowników, którzy nie mogą sprostać obowiązkom pracowniczym i tym samym jego oczekiwaniom.

Zaufanie to stan wyrażający się przekonaniem o możliwości polegania na kimś, czyli inaczej poczuciem pewności. Ogólnego, powszechnego wzorca zaufania nie ma i nie da się go utworzyć, dlatego nie jest też możliwa jego pełna obiektywizacja. W zależności zatem od konkretnych okoliczności utrata zaufania może rodzić dla pracownika różne skutki, przy czym najczęściej przejawia się ona koniecznością rozstania się z nielojalnym pracownikiem lub ewentualną zmianą stanowiska pracy.

Oceniając postępowanie pracownika, należy uwzględnić jego pozycję w hierarchii służbowej. Konsekwencją stosowania wyższych wymagań wobec kadry kierowniczej jest stwierdzenie, że kierownictwo zakładu pracy nie musi udowodnić faktów uzasadniających utratę zaufania do pracownika zajmującego kierownicze stanowisko, aby wypowiedzieć mu warunki pracy i płacy. Tak wskazał Sąd Najwyższy w wyroku z 13 maja 1976 r. (I PR 62/7). Zaufanie ma szczególne znaczenie w przypadku pracowników zatrudnionych na stanowiskach kierowniczych. Dlatego utrata zaufania pracodawcy do takiego pracownika uzasadnia wypowiedzenie umowy o pracę, także wtedy, gdy nie można przypisać mu winy w określonym zachowaniu, jednak obiektywnie nosi ono cechy naruszenia obowiązków pracowniczych w zakresie dbałości o dobro lub mienie pracodawcy (zob. wyrok SN z 10 sierpnia 2000 r. I PKN 1/2000).

A jeśli pracownik raz dopuści się uchybienia, które znacznie podkopie jego wizerunek jako dobrego podwładnego w danej firmie? Sąd Najwyższy w jednym z wyroków przyjął, że jednokrotne nierozważne zachowanie się pracownika, wskazujące na jego winę nieumyślną lekkiego stopnia, o ile nie nosi cech lekceważenia obowiązków pracowniczych, nie stanowi podstawy do utraty zaufania (zob. wyrok SN z 12 grudnia 2001 r., I PKN 728/00). W innym zaś uznano, że jednorazowe nawet uchybienie w wykonywaniu rzetelnego i dokładnego wydawania towarów pracownika materialnie odpowiedzialnego, któremu powierzono mienie o znacznej wartości, może podważyć zaufanie zakładu pracy do tego pracownika i uzasadniać wypowiedzenie mu umowy o pracę (zob. wyrok SN z 2 marca 1983 r., I PRN 25/83).

Niekiedy nienależyte wypełnianie obowiązków może polegać na drobnych uchybieniach w pracy, które jednak w ocenie pracodawcy są istotne w prawidłowym funkcjonowaniu firmy czy konkretnego jej działu. Niewłaściwe wykonywanie obowiązków pracowniczych może także wynikać z niewiedzy lub niedostatku potrzebnej wiedzy. Poza tym pracodawca może stracić zaufanie do pracownika, który z uwagi na niedokładność czy niesolidność popełnia często błędy w swojej pracy.

Pracownik zatrudniony na stanowisku księgowego nie pilnował urzędowych terminów, nie zwracał też uwagi na wchodzenie w życie nowych regulacji. Wskutek tego spółka nie tylko nie działała na podstawie obowiązujących przepisów, ale także ponosiła dodatkowe koszty związane z zapłatą odsetek od nieterminowego wykonania zobowiązań finansowych. Pracodawca wypowiedział temu pracownikowi umowę o pracę, powołując się na utratę do niego zaufania. W orzecznictwie SN przyjmuje się, że nieporadność i niekompetencja zawodowa pracownika mogą stanowić wystarczającą podstawę wypowiedzenia mu umowy o pracę. Oznacza to, że pracodawca może także stracić zaufanie do zawodowo nieprzydatnych lub nieporadnych pracowników, którzy nie mogą sprostać obowiązkom pracowniczym i tym samym jego oczekiwaniom.

Jednym ze sposobów rozwiązania stosunku pracy jest złożenie wypowiedzenia umowy o pracę przez pracodawcę. Przyczyna tego musi być jednak konkretna i rzeczywista. Nie wystarczy ogólnie wskazać, że pracodawca utracił zaufanie do pracownika i dlatego chce się z nim rozstać. Musi to być połączone z wykazaniem konkretnych okoliczności, które taki ogólny wniosek uzasadniają. Tak wskazał Sąd Najwyższy w uchwale z 27 czerwca 1985 r., (III PZP 10/85), a także w wyroku z 14 maja 1999 r., (I PKN 47/99). W innym orzeczeniu SN uznał jednak, że przyczyna wypowiedzenia nie musi mieć szczególnej wagi, ponieważ wypowiedzenie jest zwykłym sposobem rozwiązania stosunku pracy (zob. wyrok z 4 grudnia 1997 r., I PKN 419/97).

Utrata zaufania może mieć podłoże irracjonalne bądź też mieć swoją podstawę w obiektywnie istniejących faktach. Jeżeli przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę jest utrata zaufania, to musi mieć oparcie w faktach, a więc wynikać z przesłanek natury obiektywnej i racjonalnej, nie zaś być rezultatem arbitralnych ocen lub subiektywnych uprzedzeń (zob. wyrok Sądu Najwyższego z 5 marca 1999 r., I PKN 623/98). Dlatego też to nie stwierdzenie braku zaufania, ale jedynie powody, dla których to nastąpiło, będą mogły stanowić podstawę rozwiązania stosunku pracy. Niekiedy przyjmuje się jednak, że wskazanie w piśmie wypowiadającym umowę o pracę utraty zaufania pracodawcy do pracownika wystarczająco konkretyzuje tę przyczynę w kontekście znanych pracownikowi zarzutów postawionych mu wcześniej przez pracodawcę. Tak z kolei uznał Sąd Najwyższy w postanowieniu z 26 marca 1998 r., I PKN 565/97.