Pracownikiem delegowanym w celu świadczenia usług jest osoba wykonująca przez ograniczony czas pracę na terytorium innego państwa członkowskiego (dalej: państwo) niż to, w którym zwyczajowo pracuje. Pociąga to za sobą czasową zmianę miejsca świadczenia pracy bądź jego pierwotne wyznaczenie na terytorium innego państwa.

Na treść realizowanego w tej formie stosunku pracy rzutują przepisy wydane w poszczególnych państwach w wyniku implementacji postanowień [b]dyrektywy nr 96/71/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z 16 grudnia 1996 r. dotyczącej delegowania pracowników w ramach świadczenia usług (DzUrz UE z 1997 r., L. 18)[/b].

Dyrektywa znajduje zastosowanie do przedsiębiorstwa prowadzącego działalność w danym państwie, jeżeli w ramach świadczenia usług poza jego granicami podejmuje jedno z następujących działań:

a) deleguje pracowników na własny rachunek i pod własnym kierownictwem na terytorium innego państwa w ramach umowy zawartej między przedsiębiorstwem delegującym a odbiorcą usług działającym w danym państwie,

b) deleguje pracowników do zakładu albo przedsiębiorstwa należącego do grupy przedsiębiorców na terytorium państwa,

c) jako przedsiębiorstwo pracy tymczasowej lub agencja wynajmująca personel wynajmuje pracownika przedsiębiorstwu prowadzącemu działalność gospodarczą lub działającemu na terytorium państwa.

W każdej ze wskazanych sytuacji przez cały okres delegowania istnieje stosunek pracy między przedsiębiorstwem delegującym a pracownikiem (art. 1 ust. 1 i 3 dyrektywy).

[srodtytul]Istota dyrektywy[/srodtytul]

Dyrektywa zmierza do ustanowienia jednolitych standardów zatrudnienia w poszczególnych państwach, co ma służyć realizacji dwóch odrębnych założeń. Z jednej strony chodzi o ochronę wewnętrznych rynków pracy przed zjawiskiem tzw. dumpingu socjalnego, z drugiej zaś – o ochronę pracowników delegowanych przed wyzyskiem ekonomicznym.

Różnice w poziomie warunków zatrudnienia zachodzące między państwem, na którego terytorium delegowany świadczy pracę (państwo przyjmujące), a warunkami zatrudnienia w państwie, z którego następuje oddelegowanie (państwo wysyłające), stwarzają niebezpieczeństwo destabilizacji rynku pracy państwa przyjmującego o wyższym standardzie ekonomicznym. Delegowani do niego są bowiem w stanie świadczyć pracę na warunkach mniej korzystnych od pracowników krajowych, co może spowodować wyparcie tychże. Fakt ten jednocześnie stanowi przejaw dyskryminacji pracowników delegowanych.

Zagrożeniom tym ma przeciwdziałać wprowadzenie jednolitych standardów zatrudnienia znajdujących zastosowanie zarówno do pracowników krajowych, jak i delegowanych. [b]Dyrektywa nakłada więc na państwa obowiązek zagwarantowania delegowanym minimalnych warunków zatrudnienia na poziomie podobnym do zagwarantowanego pracownikom krajowym w ramach wewnętrznych porządków prawnych, tzw. przepisów wymuszających swoje zastosowanie[/b].

Mają one postać przepisów bezwzględnie obowiązujących, które narzucają swoją właściwość w ramach konkretnego stosunku pracy, niezależnie od tego, jakie prawo dla tego stosunku zostało wybrane przez strony lub wskazane na podstawie ogólnej normy kolizyjnej (w razie niedokonania wyboru prawa przez strony) jako prawo właściwe.

Obowiązek ustanowienia tych przepisów dotyczy:

> maksymalnych okresów pracy i wypoczynku,

> minimalnego wymiaru płatnych urlopów rocznych,

> minimalnych stawek płacy, wraz ze stawką za nadgodziny (z wyłączeniem problematyki uzupełniających zakładowych systemów emerytalnych),

> warunków wynajmu pracowników, w szczególności przez przedsiębiorstwa zatrudnienia tymczasowego,

> zdrowia, bezpieczeństwa i higieny w miejscu pracy,

> środków ochronnych stosowanych w odniesieniu do warunków zatrudnienia ciężarnych lub kobiet tuż po urodzeniu dziecka, dzieci i młodzieży,

> równości traktowania mężczyzn i kobiet, a także innych przepisów w zakresie niedyskryminacji (art. 3 ust. 1 dyrektywy).

Państwa mogą rozszerzyć zakres stosowania dyrektywy także na inne zagadnienia z zakresu porządku publicznego. Dyrektywa przewiduje też wiele wyłączeń.

Ustanowione w ten sposób przepisy nie mogą jednak być przeszkodą w stosowaniu korzystniejszych warunków zatrudnienia pracowników delegowanych.

Dyrektywa dopuszcza zatem możliwość odstąpienia od bezwzględnego stosowania przepisów państwa przyjmującego stanowiących wyraz implementacji jej postanowień, jeżeli w grę wchodzi ochrona interesu pracownika.

Każdy pracodawca przed oddelegowaniem swoich ludzi powinien się skontaktować z tzw. biurem łącznikowym (w Polsce funkcję tę pełni Państwowa Inspekcja Pracy) państwa przyjmującego w celu uzyskania informacji o regulacjach w nim obowiązujących dotyczących minimalnych warunków zatrudnienia w zakresie wspomnianych zagadnień, a następnie warunki te zagwarantować delegowanym.

W Polsce bezpośrednim przejawem implementacji postanowień dyrektywy są art. 67[sup]1[/sup] – 67[sup]4[/sup] [link=http://aktyprawne.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr?id=76037]kodeksu pracy[/link] mające zastosowanie do pracowników skierowanych do wykonywania u nas pracy zarówno przez pracodawcę z Unii, jak i spoza niej.

Pracodawcy ci będą zatem zobligowani do zapewnienia swoim pracownikom warunków zatrudnienia nie mniej korzystnych niż wynikające z przepisów polskiego kodeksu pracy oraz innych aktów prawnych określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy.

[srodtytul]Znajomość polskiego[/srodtytul]

Mając na względzie skuteczną egzekucję zagwarantowanych delegowanym minimalnych warunków zatrudnienia, dyrektywa nakłada na państwa obowiązek zapewnienia odpowiednich środków na wypadek nieprzestrzegania jej postanowień. W głównej mierze chodzi o zapewnienie dostępu do wymiaru sprawiedliwości oraz możliwość inicjowania kontroli organów zajmujących się nadzorem rynku pracy.

Obowiązujące u nas przepisy zasadniczo spełniają te wymogi, bo pracownicy delegowani mają zagwarantowane prawo do sądu, mogą również inicjować działania odpowiednich organów kontroli, w szczególności PIP.

Mankamentem jest jednak brak w rodzimym prawie przepisów obligujących pracodawców delegujących swoich pracowników do Polski do określonych działań pozwalających PIP na skuteczną realizację jej podstawowych zadań.

W tym kontekście w pierwszej kolejności należy wskazać [link=http://aktyprawne.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr?id=79664]ustawę z 7 października 1999 r. o języku polskim (DzU nr 90, poz. 999 ze zm.)[/link], zgodnie z którą na terytorium Polski używa się języka polskiego, m.in. przy wykonywaniu przepisów z zakresu prawa pracy, jeżeli:

1) świadczący pracę ma miejsce zamieszkania na terytorium Polski w chwili zawarcia umowy, a jednocześnie

2) umowa ma być wykonana lub jest wykonywana na terytorium Polski (art. 7 ust. 1).

Wymóg ten stosuje się do dokumentów i informacji, których obowiązek sporządzenia lub podania wynika z odrębnych przepisów (art. 7 ust. 3). Przede wszystkim zaś w języku polskim powinny być sporządzone wszelkie umowy z zakresu prawa pracy (art. 8 ust. 1). Poza umową o pracę w grę wchodzą np. umowy: o współodpowiedzialności materialnej, o zakazie konkurencji, o podnoszenie kwalifikacji.

Kontrolę używania języka polskiego w powyższym zakresie sprawuje PIP (art. 7b).

Ustawowy wymóg sporządzania dokumentacji pracowniczej w języku polskim doznaje jednak znacznego osłabienia. Jeśli bowiem w warunkach delegowania do Polski pracę świadczy osoba niemająca miejsca zamieszkania w naszym kraju, to PIP nie może żądać przedłożenia do wglądu umowy o pracę lub innego dokumentu z zakresu prawa pracy sporządzonego w języku polskim. Nie może również żądać sporządzenia tłumaczenia tego typu dokumentów.

[srodtytul]Przedstawiciel pracodawcy[/srodtytul]

Brak wymogu tłumaczenia dokumentacji pracowniczej delegowanych na terytorium Polski to niejedyna przeszkoda utrudniająca czynności kontrolne inspektorom pracy. Jest to wycinek szerszego problemu. Implementując postanowienia dyrektywy, polski ustawodawca nie przewidział bowiem w ogóle środków pozwalających na formalną weryfikację przestrzegania art. 67[sup]2[/sup] k.p. przez pracodawców delegujących do Polski pracowników.

W świetle przepisów pracodawca delegujący swoich ludzi do Polski nie jest zobowiązany do formalnego wskazania przedstawiciela uprawnionego do reprezentowania jego przedsiębiorstwa wobec polskich organów nadzoru rynku pracy. De lege ferenda mógłby to być jeden z delegowanych pracowników, który przez cały okres świadczenia usług przez pracowników wspomnianego pracodawcy byłby uprawniony do przyjmowania i składania oświadczeń woli w imieniu delegującego pracodawcy, w szczególności zaś do udzielania niezbędnych informacji oraz spełniania określonych żądań organów kontroli.

[srodtytul]Dostępność dokumentacji[/srodtytul]

Brakuje również przepisów, na podstawie których pracodawcy delegujący byliby zobowiązani do przechowywania na terytorium Polski przez cały okres oddelegowania dokumentów związanych z zatrudnieniem niezbędnych do celów kontroli w zakresie zagadnień wskazanych w art. 67[sup]2[/sup] k.p.

W tym kontekście na szczególną uwagę zasługuje dokumentacja pozwalająca na weryfikację przestrzegania przepisów dotyczących czasu pracy, wynagrodzenia oraz szeroko pojętych warunków BHP. Przechowywanie w miejscu świadczenia pracy tych dokumentów, sporządzonych w języku polskim bądź przetłumaczonych, jest istotnym elementem skutecznej kontroli.

Brak dostępu do odpowiedniej dokumentacji uniemożliwia sprawdzenie, czy pracodawca wywiązuje się z obowiązku zapewnienia pracownikom delegowanym minimalnych warunków zatrudnienia zagwarantowanych przez bezwzględnie obowiązujące polskie przepisy.

Obowiązek dostępności dokumentacji pracowniczej w miejscu świadczenia usług oraz wymóg jej tłumaczenia jest sukcesywnie wprowadzany w poszczególnych państwach.

Europejski Trybunał Sprawiedliwości uznał tego typu wymogi za zgodne z art. 49 traktatu ustanawiającego Wspólnotę i uzasadnione interesem pracowników delegowanych oraz interesem państwa przyjmującego (m.in. [b]wyroki: z 18 lipca 2007 r., C-490/04; z 19 czerwca. 2008 r., C-319/06[/b]).

Zasadność takich rozwiązań legislacyjnych wynika w szczególności z tego, że mechanizmy współpracy między odpowiednimi organami państw przewidziane w art. 4 dyrektywy w praktyce niejednokrotnie okazują się niewystarczające. Przede wszystkim nie dają takiej samej gwarancji skuteczności jak obowiązek przechowywania tłumaczeń określonych dokumentów oraz wyznaczenie przedstawiciela.

Odpowiednie organy w państwach, z których następuje delegowanie, nie zawsze są w stanie przekazywać w rozsądnym terminie dokumenty bądź ich tłumaczenia organom odpowiedzialnym za kontrole zatrudnienia w państwie przyjmującym.

[b]Reasumując: stan polskiej regulacji prawnej odnoszącej się do pracowniczych aspektów związanych ze świadczeniem usług w warunkach delegowania nie zapewnia należytej ochrony pracownikom świadczącym w tej formie pracę na terytorium naszego państwa. Wymaga to pilnej interwencji ustawodawcy.[/b]