Nie pytaj o ciążę podczas rozmowy kwalifikacyjnej

Rzadko który pracodawca chce przyjąć do pracy kobietę w ciąży. Przyczyna jest dość prozaiczna. Zatrudnienie nowej osoby odbywa się przecież w celu wykonywania pracy. Ciąża natomiast oznaczać może nie tylko złe samopoczucie, ale i zwolnienia na badania lekarskie czy wreszcie konieczność skorzystania z L-4.

[srodtytul]Więcej zakazów niż praw[/srodtytul]

Ciężarna w firmie nie gwarantuje zatem ciągłości świadczenia pracy. Jej zatrudnienie wiąże się także z zakazem wykonywania niektórych prac (wymienia je [link=http://aktyprawne.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr?id=74213]rozporządzenie Rady Ministrów z 10 września 1996 r. w sprawie wykazu prac szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia kobiet[/link]). Ciężarnej nie można też zlecać pracy w nadgodzinach i porze nocnej. Ponadto kobiety w ciąży nie wolno bez jej zgody delegować poza stałe miejsce pracy.

Z urodzeniem dziecka ściśle związane jest także skorzystanie przez pracującą mamę z urlopu macierzyńskiego, a następnie i wychowawczego. Ciąża i przebywanie na urlopie co do zasady chronią też przed wypowiedzeniem umowy o pracę. Ochrona stosunku pracy sięga na tyle daleko, że co do zasady nawet umowa na czas określony, która normalnie rozwiązałaby się po trzecim miesiącu ciąży, ulega przedłużeniu aż do dnia porodu (nie dotyczy to jednak umów o pracę na czas określony zawartych w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy).

Rodzicielstwo daje też inne przywileje pracownicze, takie jak np. dni wolne na opiekę nad dzieckiem czy przerwy na karmienie piersią.

Obowiązki szefa względem pracującej kobiety, która spodziewa się dziecka, rozpoczynają się od momentu stwierdzenia ciąży. W praktyce jest to właściwie chwila, w której pracownica przedstawia przełożonemu zaświadczenie lekarskie potwierdzające ten stan.

[srodtytul]Informacja we własnym interesie[/srodtytul]

Brak przedstawienia przez pracownicę takiego zaświadczenia nie zwalnia pracodawcy ze stosowania szczególnej ochrony, o ile stan ciąży jest już obiektywnie widoczny. Jednak [b]specjalne traktowanie dające stałość pracy nie będzie dotyczyło kobiet w ciąży, które wykonują zadania na podstawie umów cywilnoprawnych (np. zlecenia czy o dzieło). Takie osoby nie mają bowiem statusu pracownika.[/b]

[b]Skoro ochrona kobiety oczekującej dziecka zaczyna się z chwilą, gdy pracodawca dowiaduje się o ciąży, to zatrudniona powinna taką wiadomość przekazać mu jak najszybciej.[/b] Zatajenie stanu ciąży może przecież oznaczać narażenie zdrowia swojego i dziecka, a to choćby ze względu na możliwość przeciążenia pracą czy konieczność wykonywania prac szczególnie szkodliwych lub wręcz niedozwolonych w tym stanie.

Przeważnie w ciążę zachodzi osoba już zatrudniona. W praktyce zdarzają się jednak i takie przypadki, że przyszła mama dopiero ubiega się o pracę. Co wtedy? [b]Czy kandydatka do pracy powinna od razu na wstępie zgłosić przyszłemu szefowi fakt ciąży?[/b] Tu z pewnością pojawią się obawy, że pochwalenie się taką nowiną spowoduje, że jej kandydatura od razu zostanie odrzucona.

[srodtytul]Szef nie może ani pytać...[/srodtytul]

Jednak zgodnie z prawem [b]pracodawca nie powinien odmówić zatrudnienia kobiety tylko z tego powodu, że jest w ciąży. Dlaczego? Taka przyczyna odmowy zatrudnienia może zostać uznana za dyskryminację ze względu na płeć.[/b]

Podczas rozmów w sprawie pracy nie powinny padać pytania o to, czy siedząca przed potencjalnym szefem kobieta jest w ciąży. A to dlatego, że pracodawca nie ma podstaw prawnych, aby takie dane posiadać. Informacja taka należy do sfery związanej z danymi osobowymi kandydatki do pracy. A zakres pytań, które w tym temacie może zadać rekrutujący szef, jest ograniczony. Reguluje to art. 22[sup]1[/sup] kodeksu pracy.

Co do zasady pracodawca ma prawo żądać udostępnienia informacji dotyczących nazwiska, imion rodziców, daty urodzenia, miejsca zamieszkania oraz wykształcenia i przebiegu dotychczasowego zatrudnienia. Pozostałe informacje na temat przyszłego pracownika związane z jego życiem prywatnym nie powinny interesować pracodawcy. Wiadomość o ciąży kobiety ubiegającej się o zatrudnienie jest właśnie rodzajem informacji ze sfery życia osobistego, której ujawnienia szef nie może się domagać od kandydatki ubiegającej się o posadę. Zadanie takiego pytania może zostać uznane za naruszenie jej dóbr osobistych i nakazu równego traktowania w zatrudnieniu.

[srodtytul]... ani odmówić[/srodtytul]

W przypadku ciąży widocznej potencjalny pracodawca może co prawda w pełni świadomie zdecydować, czy chce kobietę przyjąć w szeregi pracowników, ale powinien wiedzieć, że [b]sama ciąża nie może być przyczyną odmowy przyjęcia do pracy. W przeciwnym razie szef musi się liczyć z tym, że naraża się na zarzuty dotyczące łamania przepisów dotyczących zakazu dyskryminacji.[/b]

[ramka][b]Uwaga [/b]

Pracownica ciężarna ma prawo do zwolnienia od pracy na czas niezbędny do przeprowadzenia badań lekarskich w związku z ciążą, jeżeli zalecił je lekarz oraz jeżeli badania te nie mogą być przeprowadzone poza godzinami pracy. Za czas zwolnienia zatrudniona zachowuje prawo do wynagrodzenia obliczonego jak wynagrodzenie za urlop.[/ramka]

[ramka][b]Obowiązki przełożonego[/b]

Pracodawca od chwili, gdy został poinformowany o ciąży swojej pracownicy, powinien sprawdzić następujące kwestie (a w razie konieczności dokonać stosownych zmian):

- czy pracownica nie jest zatrudniona na stanowisku pracy, która jest wzbroniona kobietom w ciąży,

- czy zatrudniona nie wykonuje pracy w systemie lub rozkładzie czasu pracy, który nie jest dozwolony kobietom w ciąży,