Co dostanie na odchodne pracownik niezdolny do pracy

[b]Pracownica przyniosła zaświadczenie od lekarza medycyny pracy, że nie jest zdolna do pracy na swoim stanowisku. Ponieważ nie mamy innego stanowiska, które odpowiadałoby jej kwalifikacjom, postanowiliśmy dać jej wypowiedzenie jeszcze w grudniu. Trzymiesięczne wymówienie zacznie biec od stycznia 2009 r. Co w tym czasie mamy z nią zrobić?[/b] – pyta czytelnik DF.

[srodtytul]PO PIERWSZE: nie dopuszczać do pracy[/srodtytul]

Od dnia, kiedy pracownica przedstawiła zaświadczenie o niemożności wykonywania pracy na dotychczasowym stanowisku, nie możemy jej pozwolić pracować na nim. Nie wolno jej bowiem dopuścić do pracy bez aktualnego orzeczenia lekarskiego stwierdzającego brak przeciwwskazań do pracy na określonym stanowisku, co potwierdza art. 229 § 4 kodeksu pracy.

Mamy natomiast pełne prawo wypowiedzieć jej umowę o pracę. Według [b]wyroku Sądu Najwyższego z 16 grudnia 1999 r. (I PKN 469/99)[/b] uprawnia do tego istnienie przeciwwskazania lekarskiego do wykonywania choćby jednego obowiązku należącego do zakresu czynności na zajmowanym stanowisku.

[srodtytul]PO DRUGIE: wysłać na urlop[/srodtytul]

Pracownica przyniosła zaświadczenie, że ma przeciwwskazania do obecnej pracy w grudniu. Od tego dnia nie może więc pracować. Może natomiast pójść na urlop wypoczynkowy, jeśli go wcześniej nie wykorzystała. Wystarczy, że złoży wniosek o jego udzielenie, a pracodawca go zaakceptuje. Będzie to dla niej okres płatny, jakby normalnie pracowała.

Nie możemy jej sami wysłać przymusowo na wypoczynek w grudniu, nawet jeśli tego samego dnia, kiedy przedstawiła zaświadczenie, daliśmy jej pismo wypowiadające. Wypowiedzenia nie liczymy bowiem od razu, lecz dopiero od pierwszego dnia następnego miesiąca (por. art. 30 § 2[sup]1[/sup] kodeksu pracy). Początek trzymiesięcznego wypowiedzenia złożonego w grudniu przypada zatem 1 stycznia 2009 r. Dopiero od tego dnia wolno ją przymusić do wzięcia laby, bez względu na jej zdanie w tej sprawie.

W trakcie wypowiedzenia pracownica jest bowiem zobowiązana wykorzystać przysługujący jej urlop, jeżeli w tym okresie go udzielimy. Stanowi tak art. 167[sup]1[/sup] kodeksu pracy, który przewiduje jednak, że wymiar wypoczynku nie może być dłuższy od ustalonego proporcjonalnie według art. 155[sup]1[/sup] kodeksu pracy.

Powinniśmy go więc naliczyć proporcjonalnie do okresu przepracowanego w roku ustania stosunku pracy, jeśli wcześniej kobieta nie wykorzystała go w przysługującym lub wyższym wymiarze. Czyli jeśli okres wypowiedzenia wynosi trzy miesiące i przypada na pierwszy kwartał 2009 r., to za te miesiące pracownicy należy się, zakładając, że ma prawo do 26 dni urlopu w roku kalendarzowym, siedem dni laby (3/12 x 26 dni = 6,5 dnia, po zaokrągleniu 7 dni).

Nic nie stoi też na przeszkodzie, by podczas wymówienia pracownica wykorzystała zaległy urlop wypoczynkowy, jeśli tylko taki posiada. Nie zabrania tego art. 167[sup]1[/sup] kodeksu pracy, stwierdzając, że ograniczenie co do wymiaru udzielanego w trakcie wypowiedzenia urlopu nie obejmuje zaległego wypoczynku.

[srodtytul]PO TRZECIE: zwolnić z obowiązku świadczenia pracy[/srodtytul]

Kiedy pracownica wykorzysta zaległy i bieżący urlop wypoczynkowy, pozostaje jedno: zwolnić ją z obowiązku świadczenia pracy ([link=http://grafik.rp.pl/grafika2/241050]patrz wzór[/link]). Bo przecież nie możemy dopuścić, by ją świadczyła, skoro ma przeciwwskazania zdrowotne. I nie mamy też obowiązku szukania dla niej innego zajęcia.

Musielibyśmy to zrobić, gdyby przedłożyła orzeczenie lekarskie, z którego wynikałaby konieczność przeniesienia jej do innej pracy, ponieważ do dotychczasowej stała się niezdolna wskutek wypadku przy pracy lub choroby zawodowej i nie otrzymała renty z powodu tej niezdolności (por. 231 kodeksu pracy). Z pytania wynika, że to nie miało jednak miejsca. Zatem nie musimy zapewniać pracownicy nowego stanowiska pracy, zwłaszcza jeśli nie ma żadnego, odpowiadającego jej kwalifikacjom zawodowym.

[srodtytul]PO CZWARTE: nie płacić za okres bezczynności[/srodtytul]

Wynagrodzenie za pracę należy się tyko za pracę wykonaną, a za czas jej niewykonywania – gdy przepisy tak stanowią.

Takim okresem niepracowania, za który należy się pensja, jest korzystanie z urlopu wypoczynkowego. Jest nim również niewykonywanie pracy w trakcie wypowiedzenia z powodu zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy, jeśli pracownik był do niej gotów, czyli był w pełni zdolny pod każdym względem, w tym zdrowotnym.

W takim wypadku należy się pracownicy tzw. wynagrodzenie za czas przestoju, jeśli wspólnie z pracodawcą nie ustalą inaczej, np. nie przyjmą, że pracownica będzie wynagradzana w taki sam sposób, jakby normalnie pracowała. Jest to wynagrodzenie wynikające z osobistego zaszeregowania pracownicy, określonego stawką godzinową lub miesięczną, a gdy taki składnik nie został wyodrębniony – 60 proc. wynagrodzenia. Wynagrodzenie to nie może być niższe niż minimum ustawowe, czyli w 2008 r. 1126 zł, a w 2009 r. – 1276 zł.

[b]Nawet złotówka nie przysługuje jednak pracownicy zwolnionej z obowiązku świadczenia pracy z powodu braku zdolności do jej wykonywania.[/b]

W takim wypadku za okres zwolnienia pracownica nie zachowuje po prostu prawa do wynagrodzenia. W tym czasie bowiem nie pracuje i nie jest też gotowa do pracy w rozumieniu art. 81 k.p.

[b]Nie ma również podstaw, po upływie wypowiedzenia, domagać się wypłaty odprawy pieniężnej[/b] na podstawie [link=http://aktyprawne.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr?id=169524]ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (DzU nr 90, poz. 844 ze zm.)[/link]. Przyczyna wypowiedzenia nie leżała bowiem po stronie pracodawcy, ale po jej stronie.