Pracodawca ma obowiązek wskazania przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie umowy zawartej na czas nieokreślony lub rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia. Tak wynika z art. 30 § 4 kodeksu pracy (k.p.).

Wskazany powód powinien być prawdziwy i rzeczywisty. Podanie przyczyny pozornej (nieprawdziwej) jest równoznaczne z brakiem jej wskazania. I będzie to stanowiło naruszenie przepisów o wypowiadaniu umów o pracę w rozumieniu art. 45 § 1 k.p.

Oznacza to, że samo wewnętrzne przekonanie pracodawcy o zasadności rozwiązania umowy z danym pracownikiem będzie niewystarczające. Dopiero okoliczności, które przesądziły o wypowiedzeniu umowy, o tym zadecydują. Istnieje bogate orzecznictwo Sądu Najwyższego, które pokazuje, jakie okoliczności mogą uzasadniać wypowiedzenie umowy o pracę.

[srodtytul]Trzeba skonkretyzować[/srodtytul]

Zdaniem SN wyrażonym w [b]wyroku z 12 grudnia 2001 r. (I PKN 726/00[/b]): „wskazanie »niespełnienia oczekiwań pracodawcy w związku z zajmowanym stanowiskiem«, bez konkretyzacji, o jakie oczekiwania chodziło, nie może być uznane za podanie konkretnej i rzeczywistej przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie umowy o pracę na czas nieokreślony w rozumieniu art. 30 § 4 i art. 45 § 1 k.p.”.

Jednak już [b]„bezczynność i bierność pracownika powodująca brak skuteczności w wykonywaniu powierzonych mu zadań może stanowić uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia i nie oznacza przerzucenia na niego ryzyka osiągnięcia efektu działania” (wyrok SN z 15 grudnia 2000 r., I PKN 124/00)[/b].

W związku z tym powstaje pytanie, czy wystarczającą przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę będzie podanie w wypowiedzeniu umowy o pracę przyczyny jako: „nieosiąganie przez pracownika założonych wyników w pracy”?

Każdy pracownik, rozpoczynając pracę w danej firmie, powinien znać stawiane przed nim wymagania, obowiązki i oczekiwania. Mogą być one określone w zakresie obowiązków (przekazanych w formie ustnej lub pisemnej) lub w szczegółowych okresowych planach (np. plany sprzedażowe). W interesie pracodawcy jest, by wyznaczone obowiązki i zakres odpowiedzialności pracownika, a także sposób rozliczenia każdego zadania i projektu były jasne i czytelne. W tym celu wielu pracodawców wprowadza systemy ocen, co daje możliwość dokładnego przyjrzenia się efektom pracy pracowników i realizacji założonych wyników.

[srodtytul]Kiepska ocena[/srodtytul]

Jeśli podczas przeprowadzonej weryfikacji pracodawca stwierdzi, że wyniki pracy, jakość i efekty są niezadowalające, może podjąć decyzję o wypowiedzeniu umowy o pracę. Jednak zalecalibyśmy spotkanie z pracownikiem, podczas którego możemy poinformować o jego niezadowalających wynikach. Wtedy możemy także skonsultować, co może być przyczyną takich złych efektów. W wyniku takiej rozmowy może się bowiem okazać, że odpowiednie szkolenie czy zmiana sposobu pracy spowodują poprawę wydajności pracy i realizację założonych wyników.

W praktyce często pracodawcy organizują okresowe spotkania z pracownikami (np. cotygodniowe spotkania działów handlowych), na których ustalane są szczegółowe plany działań okresowych, przeprowadzane są podsumowania z poprzedniego okresu. Rozwiązywane są też bieżące problemy.

[srodtytul]Na końcu wypowiedzenie[/srodtytul]

Jeżeli pomimo podjętych przez pracodawcę działań pracownik nadal nie będzie osiągał założonych wyników, wówczas pracodawca może podjąć decyzję o wypowiedzeniu umowy o pracę. [b]W takim wypowiedzeniu należałoby nie tylko podać przyczynę jako: „nieosiągnięcie założonych wyników”, ale także wskazać wszystkie czynniki, które wpłynęły na decyzję pracodawcy, tj. niezadowalająca ocena okresowych wyników, brak poprawy[/b].

[i]Autorka jest głównym kontrolerem w dziale usług kadrowo-płacowych w firmie Mazars[/i]