Sposób wynagradzania podwładnych powinien być ustalony w regulaminie

Nie wszyscy jednak pracodawcy muszą wprowadzić w firmie regulamin wynagradzania. Nie dotyczy to tych, u których w firmach obowiązuje zakładowy lub ponadzakładowy układ zbiorowy pracy, którego postanowienia pozwalają na określenie indywidualnych warunków umów o pracę. Jeśli jednak ich podwładni nie są objęci postanowieniami takiego aktu zakładowego, ich szef powinien wprowadzić regulamin wynagradzania. Pod warunkiem oczywiście, że zatrudnia co najmniej 20 pracowników. Nie przelicza ich przy tym na etaty. Jeśli zatrudnia mniej osób, nie musi tworzyć takiego regulaminu. Wtedy jednak warunki wynagradzania i przyznawania innych świadczeń związanych z pracą powinien określić w umowach o pracę.

[b]Regulamin wynagradzania dotyczy wszystkich pracowników zatrudnionych u pracodawcy,[/b] niezależnie od podstawy nawiązania stosunku pracy i wymiaru ich czasu pracy.

[srodtytul]Trzeba określić system zapłaty [/srodtytul]

W treści regulaminu muszą się znaleźć przede wszystkim postanowienia dotyczące warunków wynagradzania za pracę. Powinny być one na tyle jasne, aby na ich podstawie szef mógł konkretyzować umowy o pracę zawierane z pracownikami. A zatem powinien określić obowiązujące u niego systemy wynagradzania, np. czasowy, prowizyjny czy akordowy.

Za minimum treści regulaminu wynagradzania należy uznać nie tylko postanowienia pozwalające na określenie wysokości pensji zasadniczej, ale też zasady przyznawania pracownikom stawek wynagrodzenia za pracę określonego rodzaju lub na określonym stanowisku.

Jeśli w danej firmie pracownicy oprócz wynagrodzenia podstawowego otrzymują także inne składniki pensji, wtedy szef nie może ograniczyć się do wyznaczenia w regulaminie płacy zasadniczej, ale musi też uwzględnić te inne składniki, wskazać ich wysokość lub sposób obliczania.

Część fakultatywną regulaminu natomiast stanowi ustalenie innych świadczeń związanych z pracą oraz zasad ich przyznawania. Dotyczy to m.in. nagród i premii. Jeśli pracodawca chce je przyznawać zatrudnionym u niego osobom, powinien zasady ich wypłacania określić w regulaminie.

[srodtytul]Treść trzeba uzgodnić[/srodtytul]

To pracodawca ustala regulamin wynagradzania.[b] Jeśli w jego firmie działa organizacja związkowa, proponowane postanowienia regulaminu muszą być uzgodnione ze związkowcami.[/b] Jeśli jednak u pracodawcy funkcjonuje więcej niż jedna zakładowa organizacja związkowa, treść regulaminu trzeba uzgodnić ze wspólną reprezentacją wszystkich związków zawodowych, na zasadach określonych w art. 30 ust. 5 [link=http://aktyprawne.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr?id=162202]ustawy o związkach zawodowych[/link]. Związkowcy w ciągu 30 dni od przedstawienia im przez pracodawcę projektu regulaminu powinni przekazać mu wspólnie uzgodnione stanowisko. Jeśli nie wywiążą się w tym terminie z tego obowiązku, pracodawca może wprowadzić regulamin po rozpatrzeniu odrębnych stanowisk poszczególnych organizacji związkowych. Te w takiej sytuacji mają jedynie kompetencje opiniodawcze. Jeśli jednak ich stanowisko dotyczące zaproponowanej przez szefa treści regulaminu jest negatywne, pracodawca nie ma możliwości samodzielnego wprowadzenia regulaminu.

Jeśli jednak jest zgoda stron w tej kwestii, regulamin wynagradzania zaczyna obowiązywać po upływie dwóch tygodni od dnia podania go do wiadomości pracowników w sposób przyjęty u danego pracodawcy. To pracodawca ma obowiązek powiadomienia o tym załogi. Może zatem regulamin wywiesić na tablicy ogłoszeń, zamieścić na stronie internetowej firmy. Prawidłowe jest także przesłanie go każdemu pracownikowi indywidualnie – także w formie elektronicznej, e-mailem. Szef powinien też pamiętać o tym, aby informować podwładnych o każdej zmianie regulaminu oraz o utracie przez niego mocy obowiązującej.

[srodtytul]Korzystniejsze regulacje [/srodtytul]

Warto pamiętać, że korzystniejsze postanowienia regulaminu, z dniem jego wejścia w życie, zastępują z mocy prawa wynikające z dotychczasowych przepisów prawa pracy warunki umowy o pracę lub innego aktu stanowiącego podstawę nawiązania stosunku pracy. Jeśli w związku z tym regulamin przewiduje np. wypłatę zatrudnionym wynagrodzenia chorobowego w wysokości 100 proc., to szef jest obowiązany stosować przepisy regulaminu, a nie mniej korzystne dla podwładnych przepisy prawa pracy.

Może się jednak zdarzyć, że postanowienia regulaminu będą wprowadzać dla zatrudnionych mniej korzystne warunki wynagradzania. Nie oznacza to, że automatycznie pogarszają sytuację pracowników. Można je bowiem wprowadzić tylko w drodze porozumienia zmieniającego bądź w drodze wypowiedzenia zatrudnionym dotychczasowych warunków umowy o pracę. Takie stanowisko potwierdził również [b]Sąd Najwyższy w wyroku z 6 czerwca 2000 r.[/b] Stwierdził, że po przekształceniu innego aktu zakładowego określającego zasady wynagradzania za pracę w regulamin wynagradzania jego postanowienia należy wprowadzić w drodze wypowiedzenia dotychczasowych warunków pracy lub płacy [b](I PKN 703/99)[/b].

[ramka][b]Przez pewien okres bez wypłaty i niekoniecznie na konto[/b]

[b][i]Rozmowa z Agnieszką Fedor, adwokatem, doradcą w kancelarii Wierciński, Kwieciński, Baehr[/i][/b]

[b]GPP: Przedsiębiorca prowadzi małą firmę. Popadł jednak w kłopoty finansowe. Czy w związku z tym może na pewien czas zawiesić wypłatę świadczeń wynikających z obowiązującego u niego regulaminu wynagradzania, np. premii kwartalnych i rocznych?[/b]

Tak. Pracodawca może czasowo w całości lub części zawiesić przepisy wewnątrzzakładowe. Musi jednak pamiętać, że np. do zawieszenia regulaminu wynagradzania z powodu sytuacji finansowej konieczna jest zgoda pracowników. Ta może być wyrażona przez reprezentujący ich związek zawodowy działający w firmie albo – jeżeli nie ma takiej organizacji związkowej – przez wyłonionego przedstawiciela załogi pracowniczej. Bez takiej zgody nie można będzie zawrzeć porozumienia, na podstawie którego można zawiesić wypłatę niektórych świadczeń wypłacanych pracownikom na podstawie przepisów zakładowych. Warto przy tym pamiętać, że można zawiesić przepisy regulaminów zakładowych jedynie na trzy lata. Nie dłużej. Po tym czasie znów będą obowiązywać pierwotne zasady wynagradzania pracowników.

[b]Czy pracodawca może w regulaminie wynagradzania wprowadzić zapis, że będzie wypłacać pensje podwładnym wyłącznie na ich konta bankowe, a nie w kasie firmy? [/b]

Kodeks pracy wskazuje, że wypłata wynagrodzenia następuje do rąk pracownika. Inny sposób wypłacania pensji może zostać wprowadzony tylko w dwóch przypadkach. Będzie to zatem możliwe wtedy, gdy tak stanowić będzie obowiązujący w firmie zakładowy układ zbiorowy pracy. Jeśli taki układ nie obowiązuje, pracodawca musi uzyskać zgodę pracownika na taką formę przekazywania mu wynagrodzenia. Co więcej, zgoda ta musi być wyrażona na piśmie. Wskazuje na to art. 86 § 3 k.p. Jeżeli więc w regulaminie wynagradzania pracodawca umieści taki zapis, może być on nieskuteczny, jeżeli pracownicy nie wyrażą zgody na piśmie na przekazywanie im wynagrodzeń na konto. Co więcej, pracownik będzie mógł się domagać od pracodawcy wypłaty wynagrodzenia do rąk własnych. Zawsze jednak szef może się zwrócić do podwładnych o wyrażenie zgody na bezgotówkową formę dokonywania wypłat. [/ramka]

[ramka][b]GPP>zapamiętaj [/b]

Regulamin wynagradzania zaczyna obowiązywać po upływie dwóch tygodni od momentu podania go do wiadomości pracowników.[/ramka]

[ramka][b]Nie wszyscy stosują te same postanowienia[/b]

Regulaminu wynagradzania nie stosuje się do osób zarządzających zakładem pracy w imieniu pracodawcy (zob. art. 241[sup]26[/sup] § 2 k.p. w zw. z art. 77[sup]2[/sup] § 5 k.p.). Nie tworzy się go także dla pewnych grup zawodowych. Dotyczy to m.in. członków korpusu służby cywilnej; pracowników urzędów państwowych zatrudnionych na podstawie mianowania i powołania; pracowników samorządowych zatrudnionych na podstawie wyboru, mianowania i powołania, a także sędziów i prokuratorów. [/ramka]

[ramka][b]Jak należy wprowadzać zasady wynagradzania[/b]

[b]KROK 1[/b]

Pracodawca sporządza projekt regulaminu wynagradzania. Musi w nim określić zasady i sposoby wyliczania pensji pracowniczych, rodzaje i wysokość składników wynagrodzenia. Powinny się w nim znaleźć także zasady nabywania i wypłacania innych świadczeń związanych z pracą.

[b]KROK 2[/b]

Projekt musi przekazać działającej u niego organizacji związkowej. Z nią uzgadnia zaproponowane postanowienia regulaminu.

[b]KROK 3[/b]

Jeżeli w jego przedsiębiorstwie działa kilka organizacji, ale nie są one w stanie wypracować wspólnego stanowiska dotyczącego kształtu regulaminu po upływie 30 dni od przedstawienia im do uzgodnienia projektu regulaminu, pracodawca wydaje go samodzielnie. Musi jednak rozpatrzyć odrębne stanowiska organizacji związkowych.

[b]KROK 4[/b]

Jeśli w firmie nie działa związek zawodowy, pracodawca samodzielnie wydaje regulamin. Powinien przy tym uwzględnić m.in. strukturę zatrudnienia, rodzaj prowadzonej działalności i możliwości finansowe.