Można przyjąć pracownika, który jeszcze nie rozstał się z inną firmą

Rozstanie z pracodawcą może zabrać sporo czasu. Nie zawsze strony rozwiązują umowę za porozumieniem, a okresy wypowiedzenia bywają kilkumiesięczne. Może się też zdarzyć, że rozwiązanie umowy dla pracownika w innym trybie niż wypowiedzenie jest niekorzystne. Tymczasem nowy pracodawca nie chce czekać. Czy może przyjąć pracownika związanego jeszcze umową z inną firmą?

[srodtytul]Praca w dwóch firmach[/srodtytul]

Zwykle nie ma przeszkód, aby dana osoba pozostawała jednocześnie w dwóch stosunkach pracy u różnych pracodawców. Można też zacząć pracę u nowego, zanim rozwiąże się umowa z dotychczasowym.

Przeszkoda może mieć charakter faktyczny: trudno świadczyć pracę w dwóch zakładach w tych samych godzinach. Łatwiej, jeśli chodzi o zatrudnienie w niepełnym wymiarze czasu pracy.

Niektóre firmy, zwłaszcza gdy to one decydują się na zwolnienie pracownika, proponują mu w okresie wypowiedzenia zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia. Przyjmuje się, że pracownik na takie odsunięcie od obowiązków musi się zgodzić. Jeśli świadczyć pracy nie musi, to odpada problem związania godzinami pracy.

[srodtytul]Można też na urlopie[/srodtytul]

Pracownikowi wolno także zacząć pracę u kolejnego pracodawcy, będąc na urlopie wypoczynkowym u dotychczasowego. Przepisy nie zabraniają bowiem zarobkowania w tym czasie, choć zasadniczo wolne ma służyć regeneracji sił. Pracodawca nie może wnikać w to, w jakim celu pracownik wykorzystuje przysługujący mu urlop wypoczynkowy. Nie może więc obniżyć wynagrodzenia lub zwolnić pracownika dyscyplinarnie na podstawie art. 52 k.p. z tego powodu, że zarobkowaniem gdzieś indziej naruszył swe podstawowe obowiązki.

W tym czasie pracownik zarabia podwójnie, obaj pracodawcy opłacają też składki na ubezpieczenia społeczne i zdrowotne.

[ramka][b]Uwaga [/b]

Inicjatywa skierowania na przymusowy urlop w okresie wypowiedzenia należy do pracodawcy. Pracownik może jedynie wnioskować o udzielenie mu urlopu w tym czasie, ale pracodawca nie musi na to przystać. [/ramka]

Kłopot w tym, czy pracownik ma jeszcze niewykorzystany urlop wypoczynkowy i czy dotychczasowy pracodawca zgodzi się go udzielić w okresie wypowiedzenia. Może to zresztą zrobić w wymiarze wyższym niż wynikający z obliczenia urlopu proporcjonalnego. Zwykle jednak szef chce, żeby pracownik poszedł na urlop – tak aby nie musiał po rozwiązaniu umowy wypłacać mu ekwiwalentu za niewykorzystany wypoczynek z art. 171 k.p. Może w takiej sytuacji skorzystać z art. 167[sup]1[/sup] k.p., który mówi, że w okresie wypowiedzenia umowy o pracę pracownik jest obowiązany wykorzystać przysługujący mu urlop, jeżeli w tym okresie pracodawca mu go udzieli. Maksymalny wymiar udzielonego w ten sposób urlopu to cały zaległy i proporcjonalna część urlopu obliczona według zasad z art. 155[sup]1[/sup] k.p. Z uprawnienia tego pracodawca może skorzystać tylko w okresie wypowiedzenia – niezależnie, czy nastąpiło ono z jego inicjatywy czy podwładnego. Nie jest to możliwe przy rozwiązaniu umowy za porozumieniem stron ani z upływem czasu, na który została zawarta.

[srodtytul]Klauzula konkurencji[/srodtytul]

Przeszkodą w równoczesnym zatrudnieniu w dwóch firmach – szczególnie mających taki sam przedmiot działalności – może być zakaz konkurencji podpisany przez pracownika z dotychczasowym pracodawcą. Z tym że to raczej problem pracownika niż jego nowego szefa. Podwładny może się bowiem zobowiązać, że nie będzie prowadzić działalności konkurencyjnej ani świadczyć pracy w ramach stosunku pracy lub na innej podstawie na rzecz podmiotu prowadzącego taką działalność (art. 101[sup]1[/sup] k.p.). Jest to obowiązek pracowniczy, którego niedotrzymanie może uzasadniać nawet zwolnienie bez wypowiedzenia z winy pracownika. Może się też okazać, że zatrudniony będzie musiał zapłacić odszkodowanie. Tak się stanie, jeśli dotychczasowy pracodawca poniesie szkodę wskutek naruszenia przez podwładnego zakazu konkurencji przewidzianego w umowie, np. gdy nie podpisze intratnego zamówienia, które podkupiony pracownik „odsprzeda” nowemu pracodawcy.

Warunkiem odpowiedzialności odszkodowawczej pracownika z tytułu złamania zakazu konkurencji w czasie trwania stosunku pracy jest zawinione wyrządzenie pracodawcy szkody stanowiącej normalne następstwo naruszenia zakazu konkurencji ([b]wyrok SN z 26 stycznia 2005 r., II PK 191/04[/b]). Ciężar udowodnienia szkody oraz zawinionego lub nienależytego wypełnienia obowiązku nieprowadzenia działalności konkurencyjnej obciąża poszkodowanego pracodawcę. Jeśli pracownik wyrządził szkodę umyślnie, to odpowiada do pełnej jej wysokości. Jeśli zaś było to nieumyślne, to ograniczeniem jest trzymiesięczne wynagrodzenie.

Przeszkodą z punktu widzenia pracownika może być też wiążący go zakaz konkurencji po ustaniu stosunku pracy. To jednak dotyczy już innego okresu – po rozstaniu z dotychczasowym pracodawcą.