Odpowiada Przemysław Ciszek, partner w C&C Chakowski & Ciszek:
Ustawa o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji
przewiduje, że
pracodawca nie może bez zgody rady pracowników wypowiedzieć ani rozwiązać stosunku pracy z jej członkiem w okresie jego kadencji.
Ochrona ta jest bardzo podobna do przysługującej działaczom związkowym, z tą różnicą, że przestaje ona przysługiwać po ustaniu członkostwa.Firma nie może także bez takiej zgody zmienić jednostronnie warunków pracy ani płacy na niekorzyść członka rady pracowników (z pewnymi wyjątkami wynikającymi z przepisów prawa).
Oznacza to, że pracodawca, który chciałby zwolnić takiego pracownika lub zmienić jego warunki pracy, powinien w pierwszej kolejności wystąpić do rady, żeby wyraziła na to zgodę.
Ustawa nie określa szczegółowych zasad uzyskiwania takiej zgody. Należy przy tym zauważyć, że zarówno dla zapytania w tej kwestii, jak i dla odpowiedzi na nie została przewidziana na przykład obowiązkowa forma pisemna. Oczywiście dla uniknięcia problemów lepiej będzie, żeby ustalenia w tej sprawie były dokonywane na piśmie.
Warto także zaznaczyć, że rada pracowników, która otrzyma od pracodawcy pytanie w tej sprawie, może na nie odpowiedzieć albo też pozostawić takie pismo bez reakcji. Co ważne, w tym drugim przypadku milczenie rady nie będzie oznaczało jej przyzwolenia – nawet jeśli pracodawca zastrzeże w samym piśmie, że tak właśnie owo milczenie zrozumie. Przepisy wspomnianej ustawy nie pozwalają na taką interpretację, jest w nich bowiem tylko mowa o uzyskaniu zgody, a nie o braku sprzeciwu.
Jeżeli rada nie wyrazi zgody lub w ogóle nie wypowie się w tej kwestii, ewentualne zwolnienie takiego pracownika będzie obciążone wadą, która może stać się podstawą jego wygranej w sądzie pracy.
W tym wypadku trafne będzie tu przytoczenie tezy
wyroku Sądu Najwyższego z 16 maja 2001 r. (I PKN 393/2000)
, zgodnie z którą niewystąpienie przez pracodawcę do zarządu zakładowej organizacji związkowej o wyrażenie zgody na rozwiązanie umowy o pracę z pracownikiem szczególnie chronionym z tytułu pełnionej funkcji związkowej
przesądza w zasadzie o słuszności roszczenia pracownika domagającego się przywrócenia go do pracy
. Tylko wyjątkowo naganne zachowanie pracownika, udowodnione przez pracodawcę, może stanowić podstawę do odmowy uwzględnienia roszczenia o przywrócenie do pracy ze względu na sprzeczność żądania ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa podmiotowego.
Orzeczenie to dotyczy co prawda działacza związkowego, można jednak odnieść je również do sytuacji podobnie chronionego członka rady pracowników.
Podsumowując: jeżeli pracodawca zwolni pracownika będącego członkiem rady pracowników, takie zwolnienie będzie zawsze skuteczne, ale wadliwe. Pracownik będzie więc miał spore szanse na wygraną w sądzie pracy, która może zakończyć się np. przywróceniem go do pracy, a dla firmy koniecznością wypłacenia mu odszkodowania.
