– Od lat prowadzę biuro podróży z dwoma pracownikami. Rozważam przyjęcie jeszcze jednej osoby, która z domu rozsyłałaby przez Internet aktualne oferty z wycieczkami i sprzedawała turystykę w sieci. Jak ją zatrudnić jak najtaniej?
Najkorzystniejsza jest dla czytelnika umowa-zlecenie albo praca tymczasowa. Jeżeli natomiast stać go na to, by zaproponować komuś etat, to warto rozważyć telepracę.
Zatrudniona tak osoba mogłaby pracować w zadaniowym systemie czasu pracy.
Do wysyłki internetowej możemy zaangażować zleceniobiorcę. Najlepiej, by był to student albo osoba dorabiająca gdzieś na etacie czy prowadząca mały biznes w innym zakresie
W świetle art. 734 kodeksu cywilnego przyjmujący zlecenie zobowiązuje się dokonać określonej czynności dla zamawiającego. Umowa-zlecenie może mieć charakter nieodpłatny, ale zazwyczaj tak nie jest. Dlaczego takie zatrudnienie może się okazać korzystne dla właścicieli biur podróży?
Przede wszystkim stronom wolno wypowiedzieć umowę-zlecenie w każdym czasie. Jeżeli uczyni to biuro, powinno zwrócić poniesione przez zleceniobiorcę wydatki oraz uiścić odpowiednią część wynagrodzenia. Jeżeli wypowiada wykonawca bez ważnego powodu, to odpowiada wobec drugiej strony za powstałą z tego tytułu szkodę.
Poza tym od wynagrodzenia, jakie uiszczamy za realizację zlecenia osobie mającej gdzieś etat, nie odprowadzamy składek. Płacimy je wtedy, gdy zleceniobiorca utrzymuje się jedynie z pracy u nas, ale są to niższe obciążenia. Obowiązkowe są wtedy wyłącznie składki emerytalna, rentowe i zdrowotna. – A co ze składką wypadkową, gdy chodzi o wysyłanie ofert z domu? – pyta czytelnik. Zasadniczo trzeba ją regulować, gdy wykonawca wykonuje pracę w siedzibie lub w miejscu prowadzenia działalności zleceniodawcy. Niestety, ustawa o systemie ubezpieczeń społecznych nie definiuje tych pojęć, a z kolei kodeks cywilny mówi, że siedzibą osoby prawnej jest miejscowość, w której znajduje się organ zarządzający. Jeżeli zatem czytelnik ma siedzibę firmy w Warszawie i w tym samym mieście zleceniobiorca ma wykonywać usługę, to składkę wypadkową lepiej płacić. Dobrowolna jest za to składka chorobowa. Jeżeli natomiast zleceń jest kilka, to składki emerytalna i rentowa są odprowadzane obowiązkowo, ale tylko od jednej z tych umów, składka zdrowotna od wszystkich. Warto też wiedzieć, że umowa-zlecenie nie jest oskładkowana w ogóle, gdy zleceniobiorcą jest student do 26 lat.
Jeśli chodzi natomiast o podatek od umowy-zlecenia, to najpierw w trakcie pobieramy zaliczkę na podatek dochodowy w wysokości 19 proc. należności pomniejszonej o koszty uzyskania przychodu. Łącznie koszy te wynoszą 20 proc. uzyskanego przychodu, ale mogą być one wyższe, gdy podatnik to udowodni. Wtedy koszty uzyskania przychodu przyjmuje się w wysokości kosztów faktycznie poniesionych.
Decydując się na taką umowę cywilną, musimy uważać, by ta nie nabrała cech charakterystycznych dla stosunku pracy. Tak będzie tymczasem, gdy zażądamy od zleceniobiorcy, aby świadczył pracę zgodnie z regulaminem pracy, przestrzegał ustalonego w firmie czasu pracy i wykonywał polecenia przełożonego, np. co do miejsca i sposobu wykonywania pracy. Przypominam, że o tym, czy pracownik pozostaje w stosunku pracy, czy cywilnoprawnym, nie świadczy rodzaj zawartej umowy, ale sposób świadczenia pracy. Jeżeli zatem przyjęty przez czytelnika zleceniobiorca będzie świadczył pracę jak pracownik siedzący w biurze, to istnieje podstawa prawna do tego, by wystąpił z powództwem o ustalenie istnienia stosunku pracy. Wnosi je do sądu pracy właściwego ze względu na siedzibę pracodawcy lub miejsce wykonywania pracy. Powództwo takie przysługuje również inspektorowi Państwowej Inspekcji Pracy nawet bez zgody zainteresowanego. Ten ostatni musi natomiast zgodzić się na przystąpienie inspektora do takiego postępowania (postanowienie Sądu Najwyższego z 29 grudnia 1998 r., IPKN 494/98).
Mimo że zleceniobiorca nie jest pracownikiem, to i tak stosujemy do niego przepisy o bezpieczeństwie i higienie pracy. Wynika tak z art. 304 k.p. Jeżeli zatem firma przyjmuje kogoś na umowę cywilnoprawną, to zgodnie z art. 207 k.p. musi:
- organizować pracę w sposób bezpieczny i higieniczny,
- zapewnić przestrzeganie przepisów i zasad bhp,
- zapewnić wykonywanie nakazów czy poleceń np. Państwowej Inspekcji Pracy,
- zapewnić wykonywanie zaleceń społecznego inspektora pracy.
– A co z badaniami lekarskimi? – pyta przedsiębiorca. Zasadniczo wykonawcy dzieła i zleceniobiorcy nie muszą przez nie przechodzić. Wyjątek dotyczy sytuacji, gdy pracodawca uznał je za obowiązki bhp albo gdy wymaga tego rodzaj pracy, którą wykonuje strona umowy cywilnoprawnej. Tak uznał Główny Inspektorat Pracy (stanowisko GNP/426/ 4560-364/07/PE). Jeśli chodzi natomiast o finansowanie badań lekarskich zleceniobiorców, to strony muszą to uzgodnić i określić w zawartej umowie. Podobne ustalenie powinno dotyczyć szkolenia bhp.
Stan faktyczny opisany przez czytelnika rodzi pytanie, czy czasami nie powinien on zaoferować przyjmowanym umowy agencyjnej? Zgodnie z art. 758 kodeksu cywilnego przez umowę agencyjną przyjmujący zlecenie (agent) zobowiązuje się, w zakresie działalności swego przedsiębiorstwa, do stałego pośredniczenia, za wynagrodzeniem, przy zawieraniu z klientami umów na rzecz dającego zlecenie przedsiębiorcy albo do zawierania ich w jego imieniu. Zapytaliśmy o to eksperta.
Wysyłanie ofert to nie pośrednictwo
Można dopuścić zawarcie umowy agencyjnej na sprzedaż usług turystycznych. Zleceniobiorca musiałby jednak być przedsiębiorcą (wpisać się do ewidencji) a umowa musiałaby dotyczyć pośredniczenia w sprzedaży wycieczek za zapłatą prowizji. Jednak dla dającego zlecenie umowa agencyjna nie zawsze jest korzystną formą współpracy ze względu na dość restrykcyjne zasady wypłaty prowizji dla agenta. W omawianym przypadku, mając na uwadze fakt, że wykonywane zadania polegają tylko na wysyłaniu ofert do klientów, bardziej adekwatna (i korzystna dla dającego zlecenie) jest umowa o świadczenie usług. To, że ktoś wysyła oferty do klientów, nie oznacza od razu, że pośredniczy w rozumieniu umowy agencyjnej. Załóżmy, że klient kupił w salonie samochód po tym, jak wyspecjalizowana agencja reklamowa działająca na zlecenie salonu samochodowego wysłała mu nowy katalog aut. Czy diler samochodowy musi zapłacić prowizję takiej agencji?
Moim zdaniem, nie.
Chcąc sprostać wzrastającemu w wakacje popytowi na wycieczki, biuro może też wypożyczyć zatrudnionego z agencji. Nie musi z nim zawierać angażu i ma mniej obowiązków wobec niego
Na takie rozwiązanie decydujemy się wtedy, kiedy chcemy wyznaczać godziny pracy i wydawać polecenia przyjmowanej osobie.
Jego atrakcyjność polega na tym, że z takim pracownikiem tymczasowym nie trzeba podpisywać umowy o pracę. Przy tej formie zatrudnienia obowiązki ze stosunku pracy są rozłożone na trzy podmioty:
- pracownika tymczasowego,
- agencję pracy tymczasowej oraz
- pracodawcę użytkownika.
Czasownika zatrudnia agencja, z którą użytkownik podpisuje umowę cywilną o wypożyczenie go do pracy. Zanim jednak do tego dojdzie, właściciel biura podróży uzgadnia z agencją na piśmie rodzaj pracy, swoje wymagania co do kwalifikacji, przewidywany okres wykonywania pracy tymczasowej, wymiar czasu pracy oraz miejsce jej wykonywania. Informuje ponadto agencję o:
- wynagrodzeniu, które ma dostawać pracownik tymczasowy (nie może ono odbiegać od zasad wynagradzania przyjętych w jego firmie),
- warunkach wykonywania pracy tymczasowej dotyczących bezpieczeństwa i higieny pracy.
Wynagrodzenie dla pracownika tymczasowego wypłaca agencja, a czytelnik poniesie jedynie koszty świadczonych przez nią usług.
Pracowników tymczasowych zatrudniamy na umowę o pracę tylko na czas określony lub na okres wykonywania konkretnego zadania. Pracodawca użytkownik nie może traktować ich gorzej niż pozostałych zatrudnionych przez niego bezpośrednio na takim samym lub podobnym stanowisku.
– Czy pracownik tymczasowy może wykonywać pracę w domu? – pyta czytelnik.
Tak, eksperci nie widzą żadnych przeszkód. Przy pracy tymczasowej istotne jest jedynie to, by była sezonowa. To, gdzie jest świadczona, zależy od potrzeb użytkownika. Umowa o pracę zawarta z pracownikiem tymczasowym rozwiązuje się z upływem ustalonego okresu wykonywania pracy tymczasowej na rzecz danego użytkownika. Strony mogą przewidzieć możliwość jej wcześniejszego rozwiązania za trzydniowym wypowiedzeniem, gdy umowa o pracę została zawarta na nie dłużej niż dwa tygodnie, a gdy na dłużej – za tygodniowym wymówieniem.
Uwaga! W ciągu 36 kolejnych miesięcy łączny okres wykonywania pracy tymczasowego na rzecz jednego użytkownika nie może przekroczyć 12 miesięcy. Jeżeli zastępuje zatrudnioną u pracodawcy użytkownika osobę nieobecną, to okres wykonywania pracy tymczasowej nie może przekroczyć 36 miesięcy. Pracę tymczasową reguluje ustawa z 9 lipca 2003 r. o zatrudnianiu pracowników tymczasowych (DzU nr 166, poz. 1608 ze zm.).
W ostateczności biuro turystyczne może zatrudnić telepracownika, który pracuje w domu. Stosuje do niego takie same zasady jak do innych zatrudnionych
Proponując etat, czytelnik powinien skorzystać z telepracy. Charakteryzuje się ona tym, że zatrudnieni pracują regularnie poza zakładem, wykorzystując środki komunikacji elektronicznej, tj. Internet, czy telefon. Stanowi tak art. 67
5
kodeksu pracy. Telepracownicy pracują na własnym sprzęcie, a koszt z tym związany pokrywa zatrudniający. Czytelnik musiałby zatem wypłacać mu ekwiwalent pieniężny. Przepisy nie określają jego wysokości, a jedynie sposób jego wyliczenia. Pracodawca bierze pod uwagę w szczególności normy zużycia sprzętu, jego udokumentowane ceny rynkowe oraz ilość wykorzystywanego materiału na jego potrzeby. Wysokość ekwiwalentu strony powinny określić w odrębnej umowie albo ma wynikać z wewnętrznych przepisów firmy o stosowaniu telepracy. Mimo że kodeks pracy tego nie reguluje, to ekwiwalent powinien pokrywać także używanie Internetu. Zwrot kosztu tej usługi należy uregulować w odrębnej umowie. Czytelnik musi także:
- dostarczyć i ubezpieczyć sprzęt niezbędny do wykonywania pracy,
- pokryć koszty związane z instalacją, serwisem, eksploatacją i konserwacją tego sprzętu,
- zapewnić telepracownikowi pomoc techniczną i niezbędne szkolenia w zakresie obsługi sprzętu.
W odrębnej umowie stronom wolno określić dodatkowo:
- zasady porozumiewania się pracodawcy z telepracownikiem, w tym sposób potwierdzania obecności na stanowisku pracy;
- sposób i formę kontroli wykonywania pracy przez telepracownika.
Przed podpisaniem umowy o pracę czytelnik musi sprawdzić, czy kandydat nie figuruje w rejestrze bezrobotnych. Nie idzie jednak w tym celu do urzędu pracy, a prosi kandydata do pracy, by złożył specjalne oświadczenie. Pracodawca, który zatrudni bezrobotnego albo powierzy mu inną pracę zarobkową, musi w ciągu pięciu dni powiadomić o tym fakcie właściwy urząd pracy. Następny etap to wstępne badania lekarskie. Telepracownik przechodzi przez nie tak samo jak każda osoba pozostająca w stosunku pracy. Przypominam, że za badania lekarskie płaci pracodawca.
Gdy czytelnik zdecyduje się na etat, to zgodnie z art. 29 § 1 kodeksu pracy umowa o wykonywanie telepracy powinna mieć formę pisemną i określać jej strony, rodzaj, datę zawarcia, warunki pracy i płacy oraz wymiar czasu pracy i termin jej rozpoczęcia. Umowę o pracę można zawrzeć w każdej formie, ale najpóźniej w dniu rozpoczęcia pracy trzeba potwierdzić ustalenia co do jej stron, rodzaju oraz warunków. Jeśli chodzi natomiast o rozpoczęcie pracy, to jest to dzień określony w umowie, a jeżeli takiego nie wskazano – dzień jej zawarcia.
– Czy telepracownika można zatrudnić na okres próbny? – pyta czytelnik. Tak. Przy tej formie elastycznego zatrudnienia kodeks pracy nie przewiduje żadnych wyjątków. Zatem telepracownika można przyjąć na okres próbny, czas określony albo od razu zawrzeć z nim umowę bezterminową. Trzeba jednak pamiętać, że stosujemy do niego wszystkie przepisy kodeksu pracy, dlatego podpisana z nim trzecia z kolei umowa na czas określony przekształci się w bezterminową. Ciekawostką jest też to, że z telepracownikiem wolno podpisać umowę na zastępstwo. Jednak w przypadku czytelnika nie ma takiej potrzeby.
Nawiązując z telepracownikiem stosunek pracy, czytelnik musi jeszcze w ciągu siedmiu dni zgłosić go do ZUS. W tym celu składa formularz ZUS ZUA. Poza tym do ubezpieczenia zdrowotnego zgłasza również członków rodziny telepracownika. Na tym nie koniec. Telepracownika trzeba też przeszkolić w zakresie bezpieczeństwa i higieny. Ten obowiązek wynika z art. 237
3
§ 2 k.p., ale szczegółowe zasady tych szkoleń określa
. Szkolenia bhp odbywają się w czasie pracy i na koszt pracodawcy.
Oferując pracownikowi etat, czytelnik musi jeszcze wybrać adekwatny dla jego charakteru pracy system czasu pracy. Najwłaściwszy wydaje się zadaniowy, bo wtedy pracownik sam decyduje o tym, kiedy wykona nałożone na niego obowiązki. Wprowadzając ten system, czytelnik musi ustalić czas niezbędny do wykonania powierzonych zadań, uwzględniając przy tym wymiar czasu pracy wynikający z norm określonych w art. 129 k.p. Pracownik nie może pracować dłużej niż osiem godzin na dobę i średnio 40 godzin w pięciodniowym tygodniu pracy. Nie wolno zatem wyznaczać takiej ilości zadań, których wykonanie wykraczałoby poza te ustawowe normy czasu pracy. Jeżeli praca wykonywana jest w domu, to nie ma przeszkód, aby jednym z obowiązków pracownika było stawianie się w siedzibie firmy w określonych godzinach w ciągu dnia. Przypominam, że w zadaniowym czasie pracy pracownik sam nie określa swoich pracowniczych obowiązków. Dokonuje tego pracodawca, a zatrudniony rozstrzyga jedynie, kiedy je wykona. Zadaniowy czas pracy wprowadza się w regulaminie pracy, układzie pracy lub w obwieszczeniu.
