Przełożony, który celowo dręczy swojego podwładnego, ponosi surowe konsekwencje

Tak orzekł Sąd Najwyższy w wyroku z 21 lipca 1999 r. (I PKN 169/99). W pojęciu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków mieści się dopuszczenie się szefa wobec pracownika kilku uchybień (wyrok z 12 czerwca 1997 r., I PKN 210/97).

Wykroczenie może popełnić wyłącznie osoba fizyczna. Wskazujemy, za jakie wykroczenia będzie odpowiadał pracodawca zarówno z winy umyślnej, jak i nieumyślnej. Część z nich dotyczy samego stosunku pracy, stosowanych umów przy zatrudnieniu oraz wypłaty wynagrodzenia, inne dotyczą prowadzonej dokumentacji załogi (patrz artykuł „Musisz gromadzić dokumenty i akta osobowe personelu”). Przy tym pierwszym chodzi o:

Pracodawca zawiera umowę cywilnoprawną w warunkach, w których powinna być zawarta umowa o pracę (art. 281 pkt 1 kodeksu pracy).

Nie wolno zastępować umów o pracę umowami cywilnoprawnymi przy zachowaniu cech charakterystycznych dla umów o pracę (art. 22 k.p.). Przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się wykonywać pracę określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w wyznaczonym przez niego miejscu i czasie, a pracodawca – zatrudniać pracownika za wynagrodzeniem. Zatrudnienie na takich warunkach jest zatrudnieniem w stosunku pracy bez względu na nazwę zawartej przez strony umowy.

Umowę o pracę zawiera się na piśmie. Stronom wolno jednak zawrzeć ją ustnie. Niekiedy możliwe jest nawet zawarcie jej w sposób dorozumiany. Jeśli umowa nie została zawarta z zachowaniem formy pisemnej, szef powinien, najpóźniej w dniu rozpoczęcia pracy przez pracownika, potwierdzić mu na piśmie ustalenia co do stron umowy, rodzaju umowy oraz jej warunków (art. 29 § 2 k.p.).

Umowa może być zawarta także w formie dopuszczenia do pracy. Polega to na tym, że strony nie składają pisemnie lub ustnie oświadczeń woli, ale pracownik za wiedzą pracodawcy podejmuje pracę. Przez takie zachowania strony składają w sposób domniemany stosowne oświadczenia woli. Wola stron może być bowiem wyrażona przez każde ich zachowanie, które ujawnia ją w tzw. sposób dostateczny (art. 60 kodeksu cywilnego w zw. z art. 300 k.p.).

Przykładem zawarcia umowy przez dopuszczenie do pracy może być kontynuowanie za wiedzą i akceptacją pracodawcy zatrudnienia pracownika po ustaniu umowy zawartej na okres próbny lub po upływie okresu wypowiedzenia.

Niezależnie od formy umowy między pracodawcą i pracownikiem za wykonaną pracę należy się wynagrodzenie. Zgodnie z wyrokiem Sądu Apelacyjnego w Warszawie z 10 kwietnia 2007 r. (VI ACa 1205/06), nawet jeśli pracownik nie ma pisemnej umowy, za wykonaną pracę przysługuje mu wynagrodzenie. Od tej zasady mogą być wyjątki, np. jeśli podpisze umowę cywilną, która wynagrodzenia nie przewiduje.

Ponadto samo niezachowanie formy pisemnej, o której mowa w art. 29 § 1 k.p., nie powoduje nieważności umowy o pracę (postanowienie Sądu Najwyższego z 31 sierpnia 1981 r., III PZ 18/81). Zgodnie jednak z art. 281 pkt 2 k.p. ten, kto będąc pracodawcą lub działając w jego imieniu nie potwierdza na piśmie zawartej z pracownikiem umowy, popełnia wykroczenie.

Wykroczenia z art. 281 k.p. mogą być popełnione umyślnie i nieumyślnie. Brak potwierdzenia zatrudnienia umową to wykroczenie stałe, ponieważ aż do potwierdzenia umowy na piśmie przez cały czas istnieje stan bezprawny.

Podstawowy obowiązek pracodawcy wobec pracownika polega na wypłacie wynagrodzenia za pracę. Zdaniem Sądu Najwyższego ten, kto nie wypłaca pracownikowi bez usprawiedliwionej przyczyny części jego wynagrodzenia za pracę, narusza w sposób ciężki swoje podstawowe obowiązki (art. 55 § 1

1

k.p.). Naruszenie to następuje co miesiąc w terminie płatności wynagrodzenia (art. 85 § 1 k.p.). I to od dnia, kiedy pracownik dowiedział się o tej okoliczności, należy liczyć termin jednego miesiąca określony w art. 55 § 2 k.p. w związku z art. 52 § 2 k.p. (

wyrok z 8 sierpnia 2006 r., I PK 54/06

).

Od obowiązku terminowej wypłaty wynagrodzeń nie zwalniają pracodawcy nawet trudności w pozyskaniu pieniędzy. Brak pensji w ustalonym terminie według Sądu Najwyższego stanowi bowiem wystarczającą przyczynę rozwiązania przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia w trybie art. 55 § 1

1

k.p. (

wyrok z 5 lipca 2005 r., I PK 276/04

).

W razie gdy szef nie wypłaca spornego składnika wynagrodzenia, podwładny może zasadnie rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia tylko wówczas, gdy można zarzucić pracodawcy, że nie płaci tego składnika z przyczyn nieusprawiedliwionych (np. ze złej woli). W razie sporu ocena, czy pracodawcy można przypisać działanie umyślne, czy rażące niedbalstwo, należy do sądu pracy.

Sąd Najwyższy w wyroku z 4 kwietnia 2000 r. (I PKN 516/99)

potwierdził, że podstawą rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia ze względu na ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków wobec pracownika i uzyskania odszkodowania (art. 55 § 1

1

k.p.) jest wina umyślna lub rażące niedbalstwo szefa. Pracodawca, który nie wypłaca w terminie całości wynagrodzenia, ciężko narusza swój podstawowy obowiązek z winy umyślnej, choćby z przyczyn niezawinionych nie uzyskał środków finansowych na wynagrodzenia.

Wypowiedzenie umowy o pracę zawartej z pracownikiem musi być uzasadnione. Co więcej, powinno być dokonane zgodnie z kodeksem pracy.

Podobnie jest przy dyscyplinarnym zwalnianiu pracowników. Gdyby pracodawca dopuścił się niezgodnego z prawem zwolnienia, musi za to zapłacić. Odszkodowanie przysługuje za wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony, które jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę. Wypłaca się je zwolnionemu, który wniósł odwołanie od decyzji pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę i nie chce przywrócenia do pracy. Do wypłaty odszkodowania szef jest zobowiązany również wtedy, gdy pracownik domaga się przywrócenia do pracy, a sąd pracy ustalił, że żądanie takie jest niemożliwe lub niecelowe (art. 45 k.p.). Odszkodowanie za nieprawidłowe rozwiązanie takiej umowy to wynagrodzenie za okres od dwóch tygodni do trzech miesięcy (art. 47

1

k.p.). Dodatkowo nie może być niższe od wynagrodzenia, jakie przysługiwało zwolnionemu za czas wypowiedzenia.

30 tys. zł - tyle może zapłacić pracodawca w formie grzywny za niewywiązanie się z obowiązków wobec pracownika

Wysokość samego odszkodowania bezpośrednio wiąże się z długością okresów wypowiedzenia przysługujących pracownikom w zależności od tego, jak długo trwała umowa o pracę. Dwa tygodnie to minimalny okres wypowiedzenia umowy zawartej na czas nieokreślony, a trzy miesiące to wypowiedzenie maksymalne za co najmniej trzy lata pracy (art. 36 k.p.).

Jeśli szef rozwiąże z pracownikiem umowę terminową z naruszeniem przepisów o wypowiadaniu umów, zwolnionemu przysługuje odszkodowanie (art. 50 k.p.). Odnosi się to zarówno do umów zawartych na okres próbny, jak i na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy.