Jeśli spełni się jedna z tych przesłanek, zatrudniony bez przeszkód może podjąć określoną w umowie działalność konkurencyjną.
[b]Nie ustaje natomiast zobowiązanie pracodawcy do wypłaty pracownikowi umówionego odszkodowania. To, że jedna ze stron nie wykonuje zobowiązania, nie prowadzi do wygaśnięcia zawartej umowy o zakazie konkurencji[/b] (uchwała SN z 11 kwietnia 2001 r., III ZP 7/01, oraz wyrok SN z 17 listopada 1999 r., I PKN 358/99).
Nie można bowiem jednostronnym oświadczeniem woli albo czynnością faktyczną doprowadzić do rozwiązania dwustronnie zobowiązującej umowy. Inna wykładnia prowadziłaby do uznania, że sytuacja pracownika całkowicie zależy od decyzji szefa, który jednostronnie mógłby ocenić, jak długo będzie związany umową. Interpretacja art. 101[sup]2[/sup] § 2 k.p. nie może pozbawiać pracownika tych gwarancji ochronnych, które wynikają dla niego z art. 101[sup]2[/sup] § 1 – 3 k.p., w szczególności określonego w art. 1012 § 1 k.p. wymogu precyzyjnego określenia okresu obowiązywania zakazu konkurencji (uchwała SN z 11 kwietnia 2001 r., III PZP 7/01).
Szef może się jednak uwolnić od wypłaty odszkodowania, jeśli porozumie się z byłym pracownikiem w sprawie rozwiązania zakazu konkurencji. Te same skutki (tj. rozwiązanie umowy i uwolnienie się od wypłaty) osiągnie też, wypowiadając umowę. Co ważne, wprowadzenie do niej postanowień dopuszczających rozwiązanie kontraktu za wypowiedzeniem przez pracodawcę możliwe jest nie tylko przy jej zawieraniu, ale nawet w czasie jej trwania. Aby jednak wprowadzić taką klauzulę, trzeba wskazać okoliczności stanowiące przesłanki umożliwiające dokonanie wypowiedzenia (wyrok SN z 26 lutego 2003 r., I PK 139/02).
Oprócz tych dwóch powszechnych sposobów rozwiązania kontraktu do jej zakończenia dojdzie wskutek ziszczenia się warunku rozwiązującego przewidzianego w kontrakcie (art. 89 k.c. w związku z art. 300 k.p.) lub po skorzystaniu z prawa odstąpienia, zagwarantowanego umową o zakazie konkurencji (art. 395 k.c. w związku z art. 300 k.p.).
Nie jest sprzeczne z zasadami prawa pracy, aby w umowie zamieścić warunek rozwiązujący ją, np. ustanie przyczyny uzasadniającej zakaz konkurencji (wyrok SN z 12 lutego 2004 r., I PK 398/03). Stronom wolno więc przewidzieć, że pracownik zostanie zwolniony z zakazu podejmowania działalności konkurencyjnej przed upływem okresu, na jaki zawarto kontrakt, jeśli ziści się przewidziane zdarzenie przyszłe. W takim wypadku także szef uwalnia się z obowiązku wypłaty odszkodowania.
[ramka][b]Przykład 5[/b]
W umowie, która miała obowiązywać przez 20 miesięcy po ustaniu stosunku pracy, strony przewidziały, że na mocy uchwały nadzwyczajnego zgromadzenia wspólników były pracownik może zostać zwolniony z zakazu. W ten sposób wprowadziły do umowy warunek ją rozwiązujący. Zwolnienie pracownika z zakazu konkurencji zależy od zdarzenia przyszłego i niepewnego, czyli uchwały wspólników. Jej podjęcie wywołuje skutek polegający na zwolnieniu pracownika z zakazu i zwolnieniu pracodawcy z zapłaty odszkodowania.[/ramka]
Do umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy wolno też wprowadzić prawo odstąpienia od niej (art. 395 k.c.), jeśli nie jest to sprzeczne z zasadami prawa pracy (wyrok SN z 26 lutego 2003 r., I PK 16/02).
[ramka][b]Przykład 6[/b]
W umowie o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy strony ustaliły, że szef ma prawo od niej odstąpić. Jednocześnie nie zawarły postanowień pozwalających wcześniej ją rozwiązać, bo nie przewidziały jej wypowiedzenia ani nie zamieściły warunku rozwiązującego, którego ziszczenie spowodowałoby skutek od tego momentu (art. 89 i 90 k.c.). Prawo odstąpienia jest tu nieskuteczne (nieważne), bo nie określono terminu jego wykonania. [/ramka]
Aby umowne prawo odstąpienia było ważne, trzeba oznaczyć termin, do którego można z niego skorzystać. Ma być też podane, czy przysługuje ono obu stronom, czy tylko jednej (art. 395 § 1 k.c.). Oznaczenie terminu obwarowane jest przy tym sankcją nieważności (art. 58 §1 k.c.), gdyż prawo odstąpienia wprowadza do kontraktu element niepewności co do trwałości skutków umowy albo trwałości samego stosunku umownego. Niepewność ta nie może być bezterminowa.
Nie wolno przyjąć, że możliwość odstąpienia od wykonania tej umowy obejmuje cały okres jej trwania. Termin odstąpienia może być tak oznaczony, że przypada przed wykonaniem kontraktu lub po jego wykonaniu (częściowym lub całkowitym).
[ramka][b]Przykład 7[/b]
Strony zawarły zakaz konkurencji na dwa lata po ustaniu stosunku pracy. Przewidziały w nim możliwość odstąpienia przez pracodawcę w ciągu sześciu miesięcy od rozwiązania umowy o pracę. Odstąpienie jest dopuszczalne, jeśli największa spółka konkurencyjna wprowadzi na rynek produkt, którego koncepcję opracował pracownik objęty zakazem. [/ramka]
Prawo odstąpienia od zakazu konkurencji bez wskazania terminu jest sprzeczne z istotą takiej umowy wynikającą z art. 101[sup]1[/sup] – 101[sup]4[/sup] k.p. Uprzywilejowuje pracodawcę i uprawnia do rozwiązania umowy w każdej chwili, bez konieczności wskazywania jakiegokolwiek powodu, a tym samym pozwala mu uwolnić się od zapłaty odszkodowania. Pozostawia to pracownika w ciągłej niepewności i ogranicza nie tylko swobodę wybrania innego zatrudnienia, ale także przygotowania się do podjęcia zgodnej z kwalifikacjami działalności zarobkowej.
[ramka][b]Przykład 8[/b]
Sprzeczność z zasadami prawa pracy nie zachodzi, gdy wykonanie prawa odstąpienia ograniczono do momentu rozwiązania stosunku pracy. W takim wypadku realizacja wzajemnych zobowiązań wynikających z umowy nie została jeszcze rozpoczęta. Wykonanie odstąpienia wywołuje bowiem skutki z mocą wsteczną, a tym samym umowę uważa się za niezawartą (wyrok SN z 12 lutego 2004 r., I PK 398/03). [/ramka]
Zastrzeżenie w zakazie konkurencji odstąpienia musi wyraźnie oznaczać termin, kiedy można je wykonać, a jeśli nie ma takiej daty – jednostronne zastrzeżenie przez pracodawcę skrócenia umówionego okresu zakazu konkurencji i skorzystanie z tego uprawnienia nie prowadzi do wcześniejszego wygaśnięcia umowy i uwolnienia się byłego szefa od zapłaty odszkodowania (wyrok SN z 11 stycznia 2006 r., II PK 118/05).
Pracodawca, który zgodnie z umową odstępuje od niej w czasie trwania zakazu, bo pracownik go naruszył, może żądać od niego zwrotu wypłaconego odszkodowania (art. 494 k.c. w związku z art. 300 k.p. – wyrok SN z 10 stycznia 2006 r., I PK 97/05).
Aby lepiej chronić swoje interesy, do umów po ustaniu stosunku pracy pracodawcy coraz częściej wprowadzają kary finansowe za ich naruszenie przez byłego pracownika. Nie jest to zabronione.
Kodeks pracy reguluje umowę o zakazie konkurencji po ustaniu pracy tylko częściowo, a w sprawach nieuregulowanych stosuje się do niej odpowiednio kodeks cywilny, jeśli nie jest to sprzeczne z zasadami prawa pracy (art. 483 i 484 k.c. w związku z art. 300 k.p. – wyrok SN z 5 kwietnia 2005 r., I PK 196/04).
Właśnie ze względu na dopuszczalność stosowania kodeksu cywilnego wyłącznie w odpowiedni sposób, zasady prawa pracy powinny korygować wysokość ustalonej w umowie kary. Do nich należy m.in. zasada ryzyka podmiotu zatrudniającego oraz ograniczonej odpowiedzialności materialnej pracownika (wyrok SN z 10 października 2003 r., I PK 528/02, i wyrok SN z 5 kwietnia 2005 r., I PK 196/04). Już z samego art. 484 § 2 k.c. wynika, że dłużnik (przy zakazie konkurencji jest to były pracownik) może żądać zmniejszenia kary umownej, jeżeli wykaże, że jest ona rażąco wygórowana.
To, czy kary nie są rażąco wygórowane, ocenia się w stosunku do wysokości odszkodowania ustalonego w zakazie konkurencji. Określając jego wysokość, pracodawca wycenia w istocie wartość zakazu konkurencji. Stąd kara przysługująca pracodawcy za złamanie tego zakazu nie powinna być rażąco wyższa od odszkodowania należnego pracownikowi za powstrzymywanie się od zakazu działalności konkurencyjnej (wyrok SN z 27 stycznia 2004 r., I PK 222/03).
[ramka][b]Przykład 9[/b]
W zakazie konkurencji zawartym na trzy lata po ustaniu pracy strony przewidziały 200 tys. zł kary umownej, jeśli naruszy go były pracownik. Za powstrzymywanie się od działalności konkurencyjnej miał co miesiąc dostawać od byłego szefa 2500 zł. Łącznie za okres obowiązywania klauzuli dostałby 90 tys. zł. (36 miesięcy x 2500 zł). Kara umowna ponaddwukrotnie przekroczyła wysokość odszkodowania, a więc jest rażąco wygórowana.[/ramka]
Jeśli dysproporcja między karą umowną a świadczeniem pracodawcy jest rażąca, można przyjąć, że kara byłaby rażąco wygórowana. Jednak na ocenę rażącego wygórowania tej kary nie wpływa sytuacja materialna pracownika po ustaniu pracy. Kara może być rażąco wygórowana już przy jej zastrzeganiu lub stać się taka dopiero w wyniku późniejszych okoliczności (np. brak lub znikomość poniesionej przez pracodawcę szkody). Oceniając rażące wygórowanie kary, należy więc uwzględniać, czy naruszony został uzasadniony interes pracodawcy, a nie tylko poniesioną przez niego szkodę w sensie materialnym.
