Lepiej zaoferować menedżerowi kontrakt niż umowę o pracę

Zwany jest on inaczej umową o zarządzanie, umową zarządu, umową o sprawowanie zarządu lub umową menedżerską. Zawierając taki kontrakt, przyjmujący zlecenie (zarządca) zobowiązuje się za wynagrodzeniem, że będzie stale wykonywał czynności zarządu przedsiębiorstwem zleceniodawcy (przedsiębiorcy).

Najważniejsza różnica między nim a umową o pracę polega na tym, że zarządca jest autonomiczny i niezależny od pracodawcy. Menedżera zatrudnia się dlatego, bo on wie, co, jak, kiedy ma robić i w jaki sposób zarządzać spółką.

Podporządkowany pracownik podlega natomiast poleceniom pracodawcy co do sposobu świadczenia pracy, jej miejsca, czasu, terminów. Inne różnice między umową o pracę a kontraktem menedżerskim zawiera tabela.

Takie postanowienia wpływają również na odpowiedzialność zarządcy wobec właściciela przedsiębiorstwa. Będzie on więc odpowiadał nie tylko za brak należytej staranności w zarządzaniu firmą, ale także za brak rezultatów, które miał osiągnąć.

Oceniając staranność zarządcy, trzeba uwzględniać profesjonalny charakter jego działalności, co wpływa na podwyższenie stawianych mu wymagań. Od profesjonalisty można bowiem oczekiwać ponadprzeciętnej wiedzy, zdolności przewidywania skutków podejmowanych decyzji oraz doświadczenia w zarządzaniu.

Reguły odpowiedzialności menedżera z tytułu sprawowania zarządu określa kontrakt, ale najczęściej opierają się one na zasadzie winy. Zarządca odpowiada więc za pełną szkodę, którą spowodował tym, że nie wykonał zobowiązania lub wykonał je nienależycie. Zgodnie z art. 361 § 1 k.c. dotyczy to zarówno faktycznie poniesionych strat, jak i utraconych przez firmę zysków, które osiągnęłaby, gdyby menedżer dochował należytej staranności. Dla przedsiębiorcy tak szeroka odpowiedzialność to dodatkowe zabezpieczenie, które może wzmocnić, żądając od menedżera złożenia weksla własnego in blanco wraz z deklaracją wekslową określającą podstawy jego wypełnienia. Strony mogą się także umówić, że wynagrodzenie menedżerskie nie będzie wypłacane zarządcy w całości, ale jego część będzie systematycznie gromadzona na odrębnym rachunku.

Dopiero gdy zarządca nie będzie miał żadnych zobowiązań wobec spółki, będzie mógł korzystać z tej części wynagrodzenia. Przy egzekucji tych należności od menedżera nie ma takich ograniczeń, jakie istnieją przy wynagrodzeniu ze stosunku pracy. Aby chronić interesy zarządcy i przedsiębiorcy, strony często decydują się na wykupienie polisy od odpowiedzialności cywilnej. Zazwyczaj jej koszty obciążają firmę.

Podpisując kontrakt, menedżer najczęściej zobowiązuje się przestrzegać zakazu konkurencji. Przez określony czas po rozwiązaniu kontraktu nie może podejmować pracy w podobnym przedsiębiorstwie. Jeśli nie wywiąże się z tego zobowiązania, musi przedsiębiorcy zapłacić wysokie odszkodowanie.

Aby wykluczyć wszelkie wątpliwości między stronami, postanowienia kontraktów menedżerskich mogą być bardzo szczegółowe. Przykłady umów menedżerskich przygotowanych przez prawników liczą nawet ponad 30 stron. Wskażemy więc tylko najistotniejsze elementy takich kontraktów.

Nie zawsze menedżer wynajmowany jest do prowadzenia firmy, niekiedy musi on przeprowadzić trudny program restrukturyzacyjny. Takie postanowienia decydują więc o tym, czy kontrakt będzie bezterminowy, czy czasowy. Na ogół wybierany jest ten drugi. Ma on też przewidywać sposób wypowiadania umowy czy okresów jej wypowiedzenia.

W kontrakcie należy także szczegółowo określić zakres obowiązków menedżera, które wiążą się z prowadzeniem działalności gospodarczej, przygotowaniem i wdrożeniem programu naprawczego firmy czy z wprowadzeniem systemu kontroli w firmie.

Ponadto umowa musi zawierać postanowienia dotyczące uprawnień zarządcy (np. co do czasu pracy czy urlopu wypoczynkowego). Pamiętać bowiem należy, że nie będąc pracownikiem w rozumieniu kodeksu pracy, nie przysługują mu określone prawa. Strony mogą się też dogadać co do nadzwyczajnych przywilejów, np. wykupienia polisy ubezpieczeniowej na życie dla zarządcy i jego rodziny, dodatkowych świadczeń czy systemu motywacyjnego.

Zazwyczaj składa się ono z dwóch części: stałej i zmiennej – zależnej od osiągnięcia konkretnego wyniku finansowego firmy (procentowy udział w zysku przedsiębiorstwa, premia roczna lub premia płatna np. co dwa lata, a jej wysokość zależy od wyników spółki). Strony mogą przewidzieć różne kombinacje systemów wynagradzania.

Elementem tej umowy mogą być też postanowienia o zakazie konkurencji po zakończeniu kontraktu.

Kontrakt menedżerski nie jest uregulowany w kodeksie cywilnym – nie jest ani umową-zleceniem czy o dzieło, ani tym bardziej umową o pracę.

W sprawach nieuregulowanych w umowie menedżerskiej do kontraktu menedżerskiego stosuje się wszystkie przepisy części ogólnej prawa zobowiązań, art. 353 k.c. i nast., a także zgodnie z odesłaniem z art. 750 k.c. w sposób odpowiedni – przepisy dotyczące umowy-zlecenia.

Mieszany charakter kontraktu menedżerskiego i brak precyzyjnych regulacji odnoszących się do niego wpływa na to, że jest on podobny do umowy starannego działania. Zarządca zobowiązuje się do tego, aby dołożyć wszelkich starań przy wykonywaniu powierzonych mu czynności, a nie do tego, aby uzyskać konkretny efekt swojej działalności. Nie oznacza to jednak, że w kontrakcie strony nie mogą umieścić elementów typowych dla umowy o dzieło, czyli umowy rezultatu. Wówczas nakładają na menedżera np. obowiązek osiągnięcia określonego poziomu zysków, wdrożenia produkcji pewnych towarów, uzyskania pewnej pozycji na rynku czy wprowadzenia spółki na giełdę.

Umowa o pracę

- podlega kodeksowi pracy i innym przepisom z zakresu prawa pracy

- pracownikiem może być tylko osoba fizyczna

- kodeks pracy zawiera katalog podstawowych obowiązków pracodawcy i pracownika

- z umowy o pracę zawsze wynika obowiązek osobistego świadczenia pracy

- pracodawca jednostronnie w przypadkach uzasadnionych swoimi potrzebami ma prawo powierzyć wykonanie innej pracy niż określona w umowie o pracę na nie dłużej niż trzy miesiące w roku kalendarzowym

- pracownik jest podporządkowany pracodawcy organizacyjnie, ma podległość służbową co do czasu, miejsca, sposobu, terminu świadczenia pracy, obowiązek stosowania się do poleceń przełożonego (wskazówek, instrukcji, nakazów, zakazów pisemnych i ustnych)

- wynagrodzenie za pracę powinno być godziwe i odpowiadać: ilości, jakości, rodzajowi pracy oraz kwalifikacjom pracownika; państwo gwarantuje minimalny jego poziom i objęte jest ono daleko idącą ochroną

- pracownik nie może zrzec się wynagrodzenia ani przenieść tego prawa na inną osobę

- między podmiotami stosunku pracy funkcjonują określone gwarancje pracownicze, skutkujące ochroną zdrowia i życia pracowników, przyznające im prawo do nieznanych innym stosunkom prawnym świadczeń (odprawy, nagrody jubileuszowe, wynagrodzenie za czas niezdolności do pracy, przywileje socjalne, płatne i bezpłatne urlopy), normujące ich czas pracy, przyznające dodatkowo wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych, chroniące pracę kobiet i regulujące zatrudnienie młodocianych, określające odpowiedzialność za wykroczenia przeciwko prawom pracownika, podległość karom porządkowym

- pracownicy mogą zrzeszać się w związki zawodowe i być podmiotem sporów zbiorowych, pracownik jest bowiem częścią załogi

- w większości wypadków odpowiedzialność pracownika za szkodę wyrządzoną pracodawcy ograniczona jest do wysokości trzymiesięcznego wynagrodzenia i obejmuje rzeczywiste straty (chyba że chodzi o mienie powierzone lub umyślne wyrządzenie szkody)

- pracodawca musi prowadzić akta osobowe pracownika i dokumentację w sprawach związanych ze stosunkiem pracy

- po zakończeniu łączącego strony stosunku pracy pracodawca wydaje świadectwo pracy (art. 97 k.p.)

- sądem właściwym do rozpoznawania spraw ze stosunku pracy jest sąd pracy (komisja pojednawcza)