Urząd gminy zatrudnia na pełny etat kierowcę samochodu osobowego. Z regulaminu pracy wynika, że obowiązuje go ośmiogodzinny dzień roboczy, od 7.30 do 15.30. Zwykle pracuje po godzinach, np. po 12 – 14 godzin na dobę oraz w sobotę i niedzielę. Za nadgodziny szef mu oddaje czas wolny w stosunku 1: 1. Często pracownik nie może jednak z niego skorzystać, a pracodawca odmawia mu pieniędzy za godziny nadliczbowe. Na jakiej podstawie prawnej można domagać się ich wypłaty? Czy ma prawo ich żądać, a jeśli tak – to za ile lat wstecz? – pyta czytelnik DOBREJ FIRMY.

Pracownik podlega ustawie o czasie pracy kierowców z 16 kwietnia 2004 r. (DzU z 2004 r. nr 92, poz. 879 ze zm.; dalej ustawa), ale jego nadgodziny rozliczamy według kodeksu pracy. Dlatego może on pracować w nadgodzinach wyłącznie w razie szczególnych potrzeb pracodawcy lub konieczności ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, mienia albo usunięcia awarii. To natomiast, co odróżnia kierowców od innych pracowników, to limit nadgodzin. Kodeks pracy ogranicza je do 150 godzin w roku kalendarzowym dla jednego pracownika (art. 151 § 3 k.p.). Kierowcom tymczasem wolno mieć w roku nie więcej niż 260 nadgodzin. Ponadto ustawa pozwala podnieść ten limit w przepisach wewnętrznych do 416 godzin.

Czytelnik pisze, że za nadgodzinę otrzymuje godzinę wolnego. Kodeks dopuszcza taką rekompensatę tylko za nadgodziny z tytułu przekroczenia normy dobowej (praca powyżej ośmiu godzin dziennie). Wtedy zamiast 50- albo 100-proc. dodatku pracodawca może udzielić czasu wolnego. Jeżeli zadecyduje o tym samodzielnie, to kierowcy należy się wolne do końca okresu rozliczeniowego w wymiarze o połowę wyższym. Gdy o taką rekompensatę ubiega się sam pracownik, to oddajemy tyle wolnego, ile miał nadgodzin.

Kodeks wyklucza udzielanie wolnego w godzinach za pracę nadliczbową z racji przekroczenia normy średniotygodniowej. Tę natomiast zatrudnieni wyrabiają w sobotę, niedzielę lub w święta. Pracę w wolną sobotę można rekompensować tylko całym wolnym dniem (art. 151

3

k.p.). Pracodawca nie może wypłacić dodatku, bo tym samym naruszy zasadę przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy (praca w wolną sobotę spowoduje, że w tygodniu będzie sześć dni roboczych). Wyjątkiem jest sytuacja, gdy kończy się okres rozliczeniowy, a podwładny nie odebrał wolnego, bo np. chorował.

Inaczej jest przy pracy wykonywanej w niedzielę i święto. W tym wypadku szef wypłaca normalne wynagrodzenie i dodatkowo daje wolny dzień albo uiszcza dodatek. Zanim jednak go zapłaci, musi zaproponować pracownikowi, aby wykorzystał wolny dzień. Jeżeli zatrudniony nie będzie mógł go odebrać, to szef wyznacza drugi termin. Jeśli i wtedy jego wykorzystanie nie będzie możliwe, to nadgodziny rekompensuje 100-proc. dodatkiem.

Czytelnik pisze, że kierowca ma trudności z odebraniem wolnego. Najlepiej, by ustalił z przełożonym wspólnie taki dzień. Obowiązek takich uzgodnień mają jednak tylko w trakcie rozliczania pracy wykonywanej w szóstym, wolnym dniu tygodnia. W innych przypadkach pracodawca podejmuje taką decyzję samodzielnie, a pracownik nie może się, co do zasady, nie zgodzić. Wyjątek stanowi sytuacja, gdy odebranie wolnego będzie fizycznie niemożliwe, bo np. pracownik zachoruje lub jest nieobecny z innego powodu. Jeśli chodzi natomiast o czas wolny za pracę w nadgodzinach dobowych, to pracownik ma wpływ na termin jego odbioru tylko wtedy, gdy sam występuje z wnioskiem o udzielenie czasu wolnego.