Po odstąpieniu od zakazu konkurencji szef nie płaci odszkodowania

- Chcemy zawrzeć z podwładnym umowę o zakazie konkurencji po ustaniu zatrudnienia. Niewykluczone jednak, że wkrótce straci ona znaczenie, bo dział, w którym obecnie jest zatrudniony ten pracownik, zostanie zlikwidowany. Jak ustrzec się przed wypłatą odszkodowania z tytułu zakazu konkurencji? A jak należy sformułować zapis o karze umownej? - pyta czytelnik DOBREJ FIRMY.

Zakaz konkurencji po ustaniu stosunku pracy wprowadza się wobec pracowników mających dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. Co do zasady jest to kadra kierownicza.

Pracownikowi, który po rozstaniu z pracodawcą nie podejmuje pracy u konkurencji, należy się rekompensata. Jest to odszkodowanie w wysokości minimum 25 proc. wynagrodzenia otrzymanego przed ustaniem stosunku pracy. Pracodawca wypłaca je przez czas odpowiadający okresowi obowiązywania zakazu.

Jeżeli zatem zakaz obejmuje rok po ustaniu pracy‚ to pracownik ma prawo do 1/4 wynagrodzenia‚ które zarobił w ostatnim roku w tej firmie. Szef może wypłacić pieniądze w całości albo w miesięcznych ratach. Tak wynika z art.101§3 k.p.

Czytelnik nie uniknie wypłaty odszkodowania z tytułu zakazu konkurencji po ustaniu pracy. Może jednak uchronić się przed tym, gdy dalsze obowiązywanie takiej umowy będzie nieuzasadnione. Przykładowo firma, która objęła pracownika zakazem konkurencji, zmieniła profil swojej działalności albo, tak jak u czytelnika - likwiduje dział.

By zapobiec podobnym sytuacjom, pracodawca może zastrzec w umowie o zakazie konkurencji prawo odstąpienia od niej albo dopuszczalność jej wypowiedzenia. Ale z odstąpienia od umowy szef będzie mógł skorzystać tylko do czasu ustania stosunku pracy. W tym wypadku swojej decyzji nie musi uzasadniać.

Inaczej jest z wypowiedzeniem zakazu konkurencji. Po pierwsze, taka decyzja musi być podyktowana uzasadnioną przyczyną, a po drugie - można ją podjąć zarówno w czasie trwania umowy, jak i po jej ustaniu.

Brak zapisów o odstąpieniu lub wypowiedzeniu umowy o zakazie konkurencji oznacza, że pracodawca musi ją wykonać do końca, a zatrudnionemu wypłacić pełne odszkodowanie. Gdy nie wypłaci tej kwoty, to zakaz konkurencji przestanie obowiązywać samoistnie. Wówczas zatrudniony może bez obaw podjąć pracę u konkurencji. Nie oznacza to jednak, że umowa o zakazie konkurencji przestaje obowiązywać. Trwa nadal. Wygasa jedynie zobowiązanie do wykonania umowy po stronie pracownika (uchwała Sądu Najwyższego z 11 kwietnia 2001 r., IIIZP7/01). Ma on jednak roszczenie do byłego pracodawcy o wypłatę zaległego odszkodowania.

Nie ma przeszkód prawnych, aby umowa o zakazie konkurencji zawierała postanowienie dotyczące kary umownej. Dzięki niej pracodawca zabezpieczy się na wypadek, gdy pracownik nie wykona lub nienależycie wykona zobowiązanie niepieniężne - art. 483 k.c. Przykładowo pracownik podjął pracę u konkurencji, a na skutek tego działania pracodawca poniósł szkodę. Szef nie musi występować do sądu o odszkodowanie. Jego odpowiednikiem jest wtedy kara umowna. Zatrudniony będzie musiał wypłacić byłemu pracodawcy określoną kwotę.

Jak sformułować zapis o karze umownej? Najprościej powołać się na odpowiedni artykuł kodeksu cywilnego z zaznaczeniem, że kara umowna przysługuje za niewykonanie lub niewłaściwe wykonanie zobowiązania. Zakres tej kary można jednak ustalić bardziej szczegółowo, podając przykładowe okoliczności, których wystąpienie uzasadnia wypłatę kary. Ponadto pracodawca może określić charakter prawny takiej kary. Z umowy o zakazie konkurencji może wynikać, że kara umowna nie pokrywa pełnego odszkodowania, a stanowi jedynie "zaliczkę" na poczet wartości odszkodowania. Wtedy zapis o karze umownej może brzmieć następująco:

"1. Za niewykonanie lub nienależyte wykonanie zakazu konkurencji pracownik zobowiązuje się zapłacić pracodawcy kwotę 10 tys. zł tytułem kary umownej.

2. Pracodawca jest uprawniony do dochodzenia odszkodowania przewyższającego wysokość kary umownej.

3. W razie naruszenia zakazu konkurencji pracodawca jest również uprawniony do dochodzenia bezpodstawnie pobranego od pracownika odszkodowania".

Kara umowna może również zastąpić odszkodowanie bez względu na wysokość poniesionej szkody. Oznacza to, że pracownik zapłaci tyle, ile wynika z umowy o zakazie konkurencji i stawki tej kary.

Strony umowy o zakazie konkurencji powinny same określić wysokość kary umownej. Wtedy pracodawca nie będzie musiał udowadniać powstania i wysokości szkody. W takim wypadku to pracownik ma wskazać, że nie ponosi odpowiedzialności za naruszenie zakazu konkurencji, a tym samym nie odpowiada za szkodę, którą poniósł pracodawca.

Uwaga! Jeżeli kara umowna jest rażąco wygórowana, to pracownik może żądać jej zmniejszenia. Prawo dot ego przysługuje mu szczególnie wtedy, gdy do końca okresu obowiązywania zakazu konkurencji pozostał np. miesiąc, a pracownik chciałby podjąć pracę w firmie o podobnym profilu działalności. W takiej sytuacji zatrudnionemu wolno żądać zmniejszenia kary umownej, gdy zobowiązanie zostało w znacznej części wykonane (art.484 §2 k.c.).

Karę umowną można zastrzec wyłącznie za naruszenia zakazu konkurencji, które nastąpią po ustaniu zatrudnienia.

Pracodawca, który zastrzeże karę umowną przy zakazie konkurencji obowiązującym w czasie pracy, w sposób mniej korzystny ustali sytuację pracownika, niż wynika to z przepisów regulujących jego odpowiedzialność. Tym samym naruszy art. 18 k.p. Skutkować to będzie nieskutecznością zapisu o karze umownej.