Fikcyjna przyczyna wymówienia uzasadnia przywrócenie do pracy

Uzasadnienie wypowiedzenia jest konieczne tylko w jednym wypadku - przy rozwiązywaniu umowy o pracę na czas nieokreślony. Za to zawarta w nim przyczyna rozstania się z pracownikiem musi być prawdziwa i konkretna. A ponieważ wypowiedzenie to normalny tryb rozwiązywania stosunku pracy, przyczyna nie musi być szczególnej wagi. Co nie znaczy jednak, że pracodawca może w sposób arbitralny, dowolny i nieuzasadniony lub sprzeczny z zasadami współżycia społecznego wypowiedzieć umowę o pracę (por. wyrok Sądu Najwyższego z 6 grudnia 2001 r., IPKN 715/00).

Pracodawca ma natomiast prawo podać zamiast jednej kilka przyczyn wypowiedzenia, które mogą dotyczyć zarówno jego, jak i pracownika. Przy czym możliwe jest, że żadna z nich samodzielnie nie usprawiedliwia wypowiedzenia, lecz łącznie czynią je zasadnym (por. wyrok SN z 8 stycznia 2007 r., IPK 187/06).

O rzeczywistej przyczynie wypowiedzenia można mówić wtedy, gdy występuje ona naprawdę. Nie musi istnieć w chwili składnia pisma wypowiadającego, ale powinna wystąpić w niedługim czasie.

Jak stwierdził Sąd Najwyższy, rzeczywista jest także przyczyna, która ma się spełnić w nieodległym terminie (np. po upływie okresu wypowiedzenia), a tym bardziej taka, która się w tym terminie spełnia (wyrok z 29 marca 2001 r., IPKN 325/00).

Natomiast sam zamiar przeprowadzenia zmian organizacyjnych polegających na likwidacji określonego stanowiska pracy nie jest rzeczywistą przyczyną uzasadniającą to wypowiedzenie, jeżeli dokonanie tych zmian wymaga zatwierdzenia przez podmiot niezależny od pracodawcy - uznał SN w wyroku z 19 września 2002 r. (IPKN 445/01).

Jeśli pracodawca poda w wypowiedzeniu przyczynę pozorną (nierzeczywistą, nieprawdziwą), to będzie to traktowane przez sąd tak, jakby w ogóle jej nie wskazał. Takie wypowiedzenie będzie nieuzasadnione. W konsekwencji pracownik albo otrzyma odszkodowanie, albo zostanie przywrócony do pracy, w zależności od tego, czego zażąda.

Przykład

Firma A zatrudnia 42 osoby, z czego 15 to emeryci i renciści. Jednym z tych ostatnich jest pan Janusz. W maju otrzymał wypowiedzenie uzasadnione "ograniczeniem zatrudnienia osób posiadających inne źródło utrzymania". Odwołał się do sądu, bo jego zdaniem przyczyna wypowiedzenia jest nieprawdziwa. I faktycznie, okazało się, że z osób mających uprawnienia emerytalne lub rentowe tylko on został zwolniony. Dlatego sąd uznał wypowiedzenie za nieuzasadnione i przywrócił pana Janusza do pracy, zgodnie z jego żądaniem.

Takie same skutki, jak podanie nieprawdziwej przyczyny, przyniesie ogólnikowe sformułowanie powodu wypowiedzenia. A to dlatego, że pracownik musi wiedzieć konkretnie, dlaczego traci pracę. Pracodawca powinien zatem unikać sformułowań "utrata zaufania" czy "niewłaściwe wywiązywanie się z obowiązków pracowniczych" bez ich konkretyzacji. Ale "utrata zaufania uzasadniająca wypowiedzenie przez pracodawcę umowy o pracę może wynikać z ogółu okoliczności i mieć szersze podstawy niż fakty ujęte ogólnie lub przykładowo w oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy o pracę" - stwierdził SN w wyroku z 25 stycznia 2001 r. (II PK 171/04).

Przykład

Firma B zamierza wręczyć pani Annie, kierowniczce działu logistyki, wypowiedzenie z powodu utraty zaufania i braku właściwego nadzoru nad pracownikami. Aby wypowiedzeniu nie można było zarzucić, że jest niekonkretne, firma musi w nim wyjaśnić, co się kryje pod tymi pojęciami. Dlatego powinna sprecyzować, że utrata zaufania nastąpiła wskutek przekazywania danych dotyczących zapasów magazynowych osobom nieupoważnionym. Natomiast brak właściwego nadzoru nad pracownikami polegał na dopuszczaniu do alkoholowych imprez towarzyskich odbywających się w czasie pracy, ukrywaniu niedoborów w magazynach i negatywnych wyników inwentaryzacji.

- Likwidacja stanowiska pracy, z którego pracownik został oddelegowany do wykonywania innej pracy (wyrok SN z 13 grudnia 2005 r., II PK 103/05).

- Długotrwałe nieobecności spowodowane chorobą długoletniego pracownika nienagannie wykonującego dotychczas swoje obowiązki pracownicze (wyrok SN z 21 stycznia 2001 r., I PK 96/02).

- Odmowa pracownika podpisania umowy o zakazie konkurencji, której projekt zawierał niezgodną z prawem pracy klauzulę wprowadzającą karę umowną, w dodatku w rażąco wygórowanej wysokości (wyrok SN z 2 października 2002 r., I PKN 549/01).

- Jednorazowe nierozważne zachowanie się pracownika, polegające na niedopełnieniu obowiązku należytej pieczy nad powierzonym mieniem, wskazujące na jego winę nieumyślną lekkiego stopnia (wyrok SN z 12 grudnia 2001 r., I PKN 728/00).

- Wskazanie "niespełnienia oczekiwań pracodawcy w związku z zajmowanym stanowiskiem", bez konkretyzacji, o jakie oczekiwania chodziło (wyrok SN z 12 grudnia 2001 r., I PKN 726/00).

- Wykonywanie przez pracownika za zgodą bezpośredniego przełożonego w czasie pogotowia do pracy czynności niezwiązanych z obowiązkami pracowniczymi (wyrok SN z 22 listopada 2001 r., I PKN 702/00).