Przy takim rozkładzie czasu pracy kodeks pracy zabrania wprowadzania długich okresów rozliczeniowych. Maksymalnie może on trwać 4 miesiące. To niejedyny błąd, który popełniają pracodawcy w agencjach ochrony, czego dowiodła ubiegłoroczna kontrola Państwowej Inspekcji Pracy w tych firmach. Jej rezultaty przedstawiał Piotr Wojciechowski, zastępca dyrektora Departamentu Prawnego Głównego Inspektoratu Pracy, podczas niedawnej konferencji "Zakład pracy wspólnym dobrem", organizowanej przez Okręgowy Inspektorat Pracy w Warszawie oraz związki zawodowe.

Często przepisy firmowe w ogóle nie określają systemów, rozkładów oraz okresów rozliczeniowych czasu pracy. Natomiast art. 150 k.p. stanowi, że takie postanowienia ustala się układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy. Jeśli pracodawca nie musi mieć regulaminu pracy, bo zatrudnia mniej niż 20 pracowników, to takie informacje podaje w obwieszczeniu.

Przy grafikach zdarzają się też inne nieprawidłowości, np. wskazują na pracę w godzinach nadliczbowych, a zgodnie z art. 151 k.p. pracodawca może ją polecić tylko w dwóch wypadkach: - gdy trzeba prowadzić akcję ratowniczą w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunąć awarię, - gdy pracodawca ma szczególne potrzeby.

W ten drugi sposób szef nie może sztukować nieudolności związanej z planowaniem pracy załogi czy brakami kadrowymi.

Z nadgodzinami pracodawcy miewają jeszcze i ten kłopot, że nieprawidłowo określają limit godzin ponadwymiarowych u ochroniarzy zatrudnionych na część etatu. Zgodnie z art. 151 § 5 k.p. szef na mocy porozumienia z pracownikiem wprowadza w umowie o pracę dopuszczalną liczbę godzin ponad określony w umowie wymiar czasu pracy u niepełnoetatowca. Ich przekroczenie uprawnia pracownika do dodatku do wynagrodzenia, o którym mowa w art. 151§ 1 k.p. Ustalenie tej granicy nie oznacza jednak, że jej przekroczenie powoduje pracę w nadgodzinach.

Przykład

Pracodawca zatrudnia ochroniarza na pół etatu (20 godzin tygodniowo). Strony umówiły się, że po przekroczeniu 30 godzin pracy należą się zatrudnionemu dodatki jak za pracę nadliczbową. Czyli za pracę między 21 a 30 godziną w tygodniu pracownikowi należy się jedynie normalne wynagrodzenie. Dopiero po przekroczeniu limitu określonego w umowie o pracę i dochodzącego do kodeksowej normy czasu pracy, czyli między 31 a 40 godziną pracy w tygodniu, szef płaci pracownikowi normalne wynagrodzenie i dodatek tak jak za godziny nadliczbowe (nie są to jednak godziny nadliczbowe). Czwartym stopniem czasu pracy dla tego ochroniarza będą godziny wynikające z przekroczenia normy kodeksowej, czyli powyżej 40-godzinnego tygodnia pracy. Są to klasyczne nadgodziny i za nie każdemu zatrudnionemu przysługuje rekompensata określona w kodeksie pracy.

Ta metoda ustalania tego limitu - poprzez określenie wymiaru czasu pracy odpowiadającego obniżonej przeciętnej normie tygodniowej - nie jest jedyna. Jeżeli godziny pracy niepełnoetatowego ochroniarza są stałe i wynoszą np. 4 dziennie, to w umowie można zapisać, że przekroczenie szóstej godziny oznacza zwiększenie wynagrodzenia o dodatek. Możliwe jest także ustalenie tej liczby godzin w odniesieniu do wielkości etatu. Przykładowo strony umawiają się, że praca przekraczająca 3/4 etatu będzie uprawniała do dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych.

Częsty błąd zatrudniających polega na tym, że wynagrodzenie za nadgodziny określają ryczałtowo. Tymczasem ryczałt określony wart. 1511 § 4 k.p. można ustalić tylko takim pracownikom, którzy pracę wykonują stale poza zakładem pracy.

Zatrudniający w agencjach ochrony mienia nie są zwolnieni z obowiązku prowadzenia ewidencji czasu pracy. Dotyczy on wszystkich pracodawców bez względu na liczbę zatrudnionych w firmie osób oraz podstawę nawiązania stosunku pracy. Chodzi o to, aby dawała ona pełny obraz pracy w każdym dniu, a także w niedziele, święta, w dniu wolnym od pracy wynikającym z 5-dniowego tygodnia pracy, w porze nocnej. Dzięki temu szef właściwie określi wynagrodzenie, w tym za pracę ponadwymiarową i ponadliczbową, oraz udzieli dni wolnych.