Tylko dwa razy okresowe zatrudnienie

Jeżeli pracodawca zdecyduje się na zawarcie stosunku pracy, to spośród umów terminowych ma do wyboru zatrudnienie na:

- okres próbny (piszemy o niej na str. 3),

- czas określony,

- czas wykonania określonej pracy.

Najpopularniejsza jest umowa na czas określony. Prawo nie wskazuje górnego limitu, na jaki można ją zawrzeć. Dopuszczalny jest zatem rok, dwa lata, a nawet dłużej. Ale uwaga! Zawierając umowę na czas określony z długim terminem obowiązywania, pracodawca może narazić się na zarzut niezgodności z celem umowy na czas określony. Potwierdził to również Sąd Najwyższy.

Uznał bowiem, że zawarcie długoterminowej umowy o pracę na czas określony (w stanie faktycznym, na podstawie którego wydano wyrok, było to dziewięć lat) z dopuszczalnością jej wcześniejszego rozwiązania za dwutygodniowym wypowiedzeniem może być kwalifikowane jako obejście przepisów prawa pracy, ich społeczno-gospodarczego przeznaczenia lub zasad współżycia społecznego (wyrok z 7 września 2005 r., IIPK294/04).

Zawarcie długoletniej umowy na czas określony może być uzasadnione jedynie charakterem wykonywanej pracy. Taka sytuacja powinna jednak należeć do wyjątkowych.

Przykład 1

Na potrzeby wygranego kontraktu pracodawca tworzy nowe stanowisko pracy. Przyjęty pracownik ma być oddelegowany na cztery lata do pracy we Francji. Szef zawiera z przyszłym pracownikiem umowę na czas określony, który upłynie za cztery lata od dnia, w którym umowa została zawarta.

Oznaczenie terminu obowiązywania umowy na czas określony może nastąpić w dwojaki sposób. Pracodawca ma prawo np. wskazać konkretny termin albo zdarzenie, z upływem którego umowa ta się rozwiąże.

Przykład 2

Właściciel pensjonatu zatrudnił dwie osoby na czas określony. Jedną na stanowisko menedżera, a drugą do pracy w stołówce. Tę ostatnią przyjął do zakończenia sezonu wakacyjnego i zamknięcia stołówki. Takie też zdarzenie prawne wpisał w umowie o pracę. Menedżer natomiast został zatrudniony na dwa lata i jego umowa o pracę rozwiąże się 25 listopada 2006 r.

Szczególne znaczenie mają przepisy kodeksu pracy ograniczające możliwość nawiązywania jednej po drugiej umowy na czas określony między tymi samymi stronami stosunku pracy lub wielokrotnego przedłużania tych umów.

Zgodnie z art. 25k.p. zawarta z pracownikiem trzecia umowa na czas określony przekształca się w umowę bezterminową, o ile przerwa między rozwiązaniem a nawiązaniem kolejnej umowy o pracę nie była dłuższa niż miesiąc.

Zdaniem Sądu Najwyższego przez miesiąc przerwy należy rozumieć 31 dni, co wynika z art. 114 kodeksu cywilnego w związku z art. 300 k.p. (wyrok z 15 lutego 2000 r., IPKN512/99). Warto też pamiętać, że do limitu umów terminowych nie zalicza się umowy na okres próbny (wyrok z 7 lutego 2001 r., IPKN229/00).

Przykład 3

Zawarta z pracownikiem druga umowa na czas określony rozwiązała się 30 września 2006 r. Pracodawca obiecał, że przedłuży mu zatrudnienie, ale trzecią umowę wręczył do podpisania dopiero 2 listopada 2006 r. Była to ponownie umowa na czas określony. Pracownik interweniował u szefa, powołując się na zasadę, że trzecia umowa na czas określony powinna przekształcić się w umowę bezterminową. Niestety, w tej sytuacji pracownik nie miał racji, bo od 30 września do 2 listopada faktycznie nie wykonywał swoich obowiązków bez umowy o pracę. Zawarta po raz trzeci umowa na czas określony przekształciłaby się w bezterminową, gdyby została zawarta przed 1 listopada br. Natomiast w tym wypadku okres między rozwiązaniem drugiej a zawarciem trzeciej umowy był dłuższy niż 31 dni. Oznacza to, że pracodawcy nie obowiązuje art. 251 k.p., a trzecia umowa zawarta na czas określony traktowana jest ponownie jako pierwsza.

Są też inne sytuacje potwierdzające, że nie zawsze trzecia umowa na czas określony przekształci się w bezterminową. Przykładem jest umowa na czas zastępstwa innego pracownika.

Przykład 4

Pracodawca zawarł dwukrotnie z asystentką głównej księgowej umowę terminową. Ostatnia rozwiąże się 15 listopada br. Szef nie może zaproponować asystentce stałego zatrudnienia, ale jednocześnie nie chce kończyć z nią współpracy. Uznał, że zatrudni ją na miejsce osoby z księgowości, która od 1 września przebywa na sześciomiesięcznym zwolnieniu lekarskim. Planuje zawrzeć z asystentką umowę na zastępstwo na podstawie art. 25 k.p. Będzie to już trzecia umowa, ale na czas określony.

Żadna umowa na zastępstwo nie przekształci się w umowę bezterminową bez względu na ilość zawieranych takich umów. Nie ma znaczenia to, że pracodawca zawarł już z pracownikiem dwie umowy na czas określony.

Pracodawcy opłaca się zatrudnić pracownika na umowę na zastępstwo, ponieważ zatrzyma sprawdzoną osobę i uzupełni braki kadrowe bez tworzenia nowego etatu.

Jeszcze inny wyjątek dotyczy umów zawieranych przed 1 maja 2004 r. Po tym terminie (przystąpienie Polski do UE) zaczął bowiem ponownie obowiązywać art. 25k.p. Zakaz wielokrotnego zawierania umów terminowych dotyczy tylko pracodawców, którzy zawarli je po tym dniu.

Przykład 5

Pierwszą umowę na czas określony pani Joanna zawarła 12 kwietnia 2004 r. Kolejną terminową pracodawca podpisał z nią 1 stycznia 2005 r. Trwała ona do 31 grudnia 2005 r. Trzecią umowę na czas określony miała od 1 stycznia 2006 r. Nie będzie to jednak umowa bezterminowa, bo pierwszą umową zawartą na czas określony, która podlega rygorom art. 251 k.p., jest ta zawarta od 1 stycznia 2005 r. Poprzednią podpisano jeszcze przed przystąpieniem Polski do UE.

Umowa na czas określony rozwiązuje się z upływem okresu, na jaki została zawarta. Jeżeli chodzi natomiast o wypowiedzenie tej umowy, jest to możliwe za dwutygodniowym okresem, pod warunkiem że:

- umowę zawarto na okres dłuższy niż sześć miesięcy,