W ostatnim tygodniu okresu rozliczeniowego zatrudnieni pracowali 10 godzin w piątek i 10 godzin w wolną sobotę. Normalnie pracują 8 godzin dziennie. Jakie ta dodatkowa praca spowodowała nadgodziny i jak je rekompensować?
Praca u czytelnika spowodowała przekroczenie zarówno dobowej, jak i przeciętnie tygodniowej normy czasu pracy. Przy 10 godzinach w piątek doszło do przekroczenia dobowej normy czasu pracy o 2 godziny. Z kolei przy 10 godzinach w sobotę - przy założeniu że jest to praca w szóstym dniu tygodnia, jej pierwsze 8 godzin oznacza przekroczenie przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy. Natomiast 9 i 10 godzina pracy w tym dniu jest przekroczeniem dobowej normy czasu pracy.
Za2 godziny pracy nadliczbowej w piątek szef wypłaca normalne wynagrodzenie powiększone o dodatek z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych. Wysokość tego dodatku ustala się zgodnie z art. 151 k.p. Można też udzielić czasu wolnego na pisemny wniosek pracownika (w relacji godzina pracy nadliczbowej -godzina czasu wolnego) lub bez jego wniosku (wtedy 1,5 godziny czasu wolnego za jedną godzinę pracy nadliczbowej). Natomiast za pracę w dniu wolnym wynikającym z 5-dniowego tygodnia pracy (tj. za pracę w sobotę) pracownik ma prawo do normalnego wynagrodzenia za wykonywaną pracę oraz do dnia wolnego od pracy, którego szef udziela w innym terminie.
Może się jednak zdarzyć, że liczba godzin pracy w sobotę i w dniu wolnym udzielonym za pracę w sobotę jest różna. Tak właśnie było u czytelnika. Pracownik przepracował 10 godzin w sobotę, a szef zrekompensował tę pracę wolną środą, kiedy miał przepracować jedynie 8 godzin. W takiej sytuacji do zrekompensowania pozostają godziny z przekroczenia dobowej normy czasu pracy. W naszym przykładzie będzie to 9 i 10 godzina pracy. Taką pracę rekompensuje się podobnie jak piątkową -dodatkowym wynagrodzeniem albo czasem wolnym od pracy.
W biurze projektowym zatrudniamy pracowników w podstawowym systemie czasu pracy na 3/4 etatu, a piątek mają wolny. Czy to oznacza, że zatrudniamy ich w skróconym tygodniu pracy. A jeśli tak, to gdzie należy zapisać taką informację - w umowie o pracę czy w regulaminie pracy?
Nie ma potrzeby, aby czytelniczka wprowadzała zatrudnionym skrócony tydzień pracy. Wprowadzenie go w umowie jest konieczne tylko wtedy, gdy wymiar czasu pracy w poszczególnych dniach wydłuża się do 12 godzin. Z pytania wynika natomiast, że pracownicy są zatrudnieni w podstawowym systemie czasu pracy. Zatem dzień ich pracy równa się 8 godzinom. Wystarczy więc, jeśli czytelniczka określi w umowie o pracę wymiar etatu pracownika. Powinna wpisać, że jest on zatrudniony na3/4 etatu, a informację o rozkładzie czasu pracy od poniedziałku do czwartku umieszcza w obwieszczeniu, regulaminie lub umowie o pracę. Zatrudniamy pracownika na część etatu. Wymiar ten wpisaliśmy do umowy o pracę. W praktyce pracuje 8 godzin dziennie i 32 godziny tygodniowo. Czy dodatkowo powinniśmy wykazać w umowie, po ilu godzinach należy płacić mu za nadgodziny, jeżeli takie miałyby wystąpić?
W takiej sytuacji stosuje się art.151 § 5 k.p. Zgodnie z nim w umowie o pracę pracodawca powinien ustalić granice, powyżej których będzie płacił jak za nadgodziny. Należy więc wpisać w umowie o pracę, że nadgodziny zatrudnionego na część etatu powstaną między 32 a 40 godziną pracy. Która to będzie dokładnie godzina, zależy od porozumienia stron w tej sprawie.
Pracownica jest zatrudniona na pół etatu, ale umówiliśmy się, że będzie wykonywała pracę jak na 3/4 etatu. Ile jej zapłacić?
Pracownica musi pracować w takim wymiarze czasu pracy, jaki wynika z jej umowy o pracę. Wyjątkiem są szczególne potrzeby pracodawcy, które mogą spowodować pracę ponad wymiar czasu pracy określony w umowie.
Pracodawca popełnia wykroczenie przeciwko prawom pracownika. Umawiając się z pracownicą, że w rzeczywistości będzie ona wykonywała pracę przez 3/4 etatu, celowo omija przepisy o czasie pracy i prawdopodobnie wiele innych, w tym. m.in. regulacje związane z minimalnym wynagrodzeniem za pracę.
Z regulaminu pracy wynika, że pracownicy zatrudnieni w podstawowym systemie czasu pracy wykonują pracę od godz. 8 do 16. Są jednak tacy, którzy mogą rozpoczynać pracę między 8 a 10. Czy ten wyjątek zobowiązuje nas do tego, aby dla każdego pracownika prowadzić odrębny rozkład czasu pracy?
Nie ma takiej potrzeby. Wystarczy w regulaminie pracy określić, że niektórzy korzystają z ruchomego systemu czasu pracy. Wystarczy podać, które grupy zawodowe pracują w takiej organizacji czasu pracy. Jedyny obowiązek pracodawcy przy organizowaniu tego czasu pracy polega na precyzyjnym prowadzeniu ewidencji czasu pracy dla poszczególnych zatrudnionych.
