Od niedawna funkcjonują nowe przepisy regulujące kwestie firmowego monitoringu. Zgodnie z nowym art. 222 kodeksu pracy, pracodawca może wprowadzić monitoring, pod warunkiem że jest to niezbędne do zapewnienia:
- bezpieczeństwa pracowników,
- ochrony mienia,
- kontroli produkcji lub
- zachowania w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę.
Nowe przepisy wskazują jednak na pewną kategorię pomieszczeń, w których co do zasady nie wolno montować kamer.
Czytaj także: RODO: podglądanie w szkole, pracy i na ulicy
Monitoring nie powinien obejmować pomieszczeń sanitarnych, szatni, stołówek, palarni lub pomieszczeń udostępnianych zakładowej organizacji związkowej. Przepis ten nie ma jednak charakteru bezwzględnego. Pracodawca może wprowadzić w takich pomieszczeniach monitoring, jeżeli jest to niezbędne do realizacji wskazanych wyżej celów oraz nie naruszy godności oraz innych dóbr osobistych pracowników, a także zasady wolności i niezależności związków zawodowych, w szczególności poprzez zastosowanie technik uniemożliwiających rozpoznanie osób przebywających w tych pomieszczeniach.
Póki co w orzecznictwie i doktrynie brak wskazówek, jak rozumieć te warunki. W mojej ocenie umieszczenie kamer w takich miejscach jest możliwe tylko w ściśle uzasadnionych przypadkach. Pracodawca musi odpowiednio umotywować rzeczywistą potrzebę wprowadzenia monitoringu na stołówce, a zakres i sposób kontroli nie może naruszać dóbr osobistych pracowników.
Przykład
Pracodawca chce monitorować stołówkę, ponieważ często dochodzi tam do kradzieży i awantur. Zamontowane kamery obejmą ogół pomieszczenia, ale nie będą nagrywać z bliska pracowników spożywających posiłki. W tej sytuacji monitoring jest uzasadniony i nie narusza dóbr osobistych zatrudnionych osób.
Jeżeli ze względu na liczbę zatrudnionych w firmie funkcjonuje regulamin pracy, to cele, zakres oraz sposób zastosowania monitoringu ustala się właśnie w tym regulaminie. Wprowadzenie nowych zapisów o monitoringu powinno odbyć się według procedury odpowiedniej dla wprowadzenia samego regulaminu. Oznacza to, że zmiany należy uzgodnić z zakładową organizacją związkową.
Pracodawca powinien poinformować związek o proponowanych zmianach do regulaminu. Następnie strony powinny ustalić termin na uzgodnienie tych zmian. Co istotne, nie muszą osiągnąć porozumienia. Jeżeli pracodawca dostatecznie uzasadni potrzebę wprowadzenia monitoringu na stołówce, a mimo to związek będzie blokował te propozycje, pracodawca będzie mógł implementować zmiany do regulaminu samodzielnie.
- Katarzyna Dulewicz radca prawny, Partner w kancelarii CMS
Od wejścia w życie „Apteki dla Aptekarza” z rynku zniknęło 2,5 tys. aptek, zwłaszcza w mniejszych miejscowościac...
Dynamiczny wzrost sprzedaży marek OMODA & JAECOO w 2025 roku wymusił rozbudowę zaplecza logistycznego w Polsce. Centralny magazyn części zamiennych w Duchnicach pod Warszawą już dziś zapewnia 95-procentową dostępność komponentów i 24-godzinną realizację zamówień, a w planach jest czterokrotne zwiększenie powierzchni obiektu.
Komisja Europejska rozpoczęła procedurę wobec Polski dotyczącą naruszających unijne prawo przepisów o zakazie re...
O tym, czy mamy do czynienia z grupą spółek ma decydować rzeczywisty charakter relacji między nimi a spółką domi...
Rada Ministrów przyjęła w czwartek projekt ustawy wdrażającej unijne regulacje prawne ws. utworzenia europejskie...
Okres dojrzewania to jeden z najtrudniejszych momentów w życiu młodego człowieka. Nastolatkowie mierzą się wówczas nie tylko ze zmianami fizycznymi i emocjonalnymi, ale także z narastającą presją społeczną i rówieśniczą.
