Polisa na życie finansowana przez pracodawcę wolna od składek ZUS

Tak uznał ZUS Oddział w Gdańsku w decyzji nr 168 z 15 maja 2014 r. (DI/100000/43/?392/2014).

W tej sprawie wnioskodawca wskazał, że dla swoich pracowników zawarł umowę grupowego ubezpieczenia na życie ?z ubezpieczeniowym funduszem kapitałowym. Pracownicy objęci są polisą na zasadzie dobrowolności. Umowa z towarzystwem przewiduje wypłatę odszkodowania m.in. w razie śmierci pracownika lub małżonka, pracownika, rodziców, teściów, dziecka, urodzenia dziecka, trwałego uszczerbku na zdrowiu pracownika, za leczenie szpitalne itp. Uposażonymi są zatrudnieni lub wskazane przez nich osoby. Część wpłaconej składki podlega alokacji na wskazane w deklaracji przez pracownika ubezpieczeniowe fundusze kapitałowe, zgodnie z zasadami określonymi w umowie ubezpieczenia.

Uprawnienia do korzystania z polisy wynikają z obowiązującego w zakładzie regulaminu wynagradzania. To dodatkowe świadczenie, które pracodawca zobowiązał się zapewnić osobom zatrudnionym na etacie. Warunkiem przystąpienia do ubezpieczenia jest ponoszenie przez pracownika częściowej odpłatności. Składkę na polisę finansują zatem pracodawca wspólnie z pracownikiem. Dopłata jest ustalona według wskazanych w regulaminie stawek procentowych od wynagrodzenia miesięcznego.

Z punktu widzenia pracownika polisa na życie nie jest darmowa, lecz ma odpłatny charakter. Zatrudniony nabywa ją jednak po cenie niższej niż detaliczna. Część składki finansowanej przez pracodawcę stanowi przychód pracownika, od którego spółka – jako płatnik – odprowadza zaliczkę na podatek dochodowy.

Świadczenie to nie przysługuje jednak ?w ramach pracowniczego programu emerytalnego, utworzonego przez zakład na podstawie przepisów ustawy o PPE (DzU ?z 2004 r. nr 116, poz. 1207). Dlatego wnioskodawca miał wątpliwości, czy finansowana przez niego część składki na rzecz pracowników stanowi podstawę wymiaru należności na ubezpieczenia społeczne. Wskazał, że jego zdaniem podlega ona wyłączeniu ?z podstawy wymiaru składek na ubezpieczenia społeczne, ponieważ koszt tego świadczenia na rzecz pracowników spełnia wymogi ustanowione przepisami. Ich wartość stanowi przychód zatrudnionych ze stosunku pracy. Jednak ich prawo do tej korzyści wynika z zapisów regulaminu wynagradzania, a pracownicy ponoszą za te polisy częściową odpłatność.

Pracodawca nie jest przy tym dysponentem środków zgromadzonych w ramach polisy w czasie trwania stosunku pracy. Znajdują się one na indywidualnych kontach pracowników, którzy są wyłącznym ich dysponentem i beneficjentem. W zamian za składkę kapitałową (w części finansowanej przez pracodawcę) spółka nie nabywa jednostek uczestnictwa ubezpieczeniowych funduszy kapitałowych, więc nie jest dokonywana żadna cesja z tego tytułu na pracownika. Po zaistnieniu zdarzeń wskazanych w umowie i ogólnych warunkach ubezpieczenia (np. śmierć ubezpieczonego, osiągnięcie wieku emerytalnego, rezygnacja itp.) zgromadzone środki otrzyma pracownik lub wskazany przez niego beneficjent. ZUS podzielił stanowisko wnioskodawcy.

Marcin ?Wojewódka, radca prawny w Kancelarii Prawa Pracy Wojewódka ?i Wspólnicy sp.k.

Już od ponad 10 lat jedynymi świadczeniami ubezpieczeniowymi, na które pracodawca może opłacać za zatrudnionych składki zwolnione z obciążeń na rzecz ZUS, są przywołane w decyzji pracownicze programy emerytalne. Nowelizacja ustawy o PPE ?z 2004 r. wyeliminowała możliwość zwolnienia z oskładkowania opłat na rzecz różnego rodzaju innych konstrukcji ubezpieczeniowych.

Należy zgodzić się z wnioskodawcą oraz ZUS, że § 2 pkt 26 rozporządzenia MPiPS ?z 18 grudnia 1998 r. w sprawie szczegółowych zasad ustalania podstawy wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne ?i rentowe (DzU nr 161, poz. 1106 ze zm.) wskazuje, że nie stanowią jej korzyści materialne wynikające z firmowych przepisów (układu zbiorowego pracy, regulaminu wynagradzania lub przepisów o wynagradzaniu), które polegają na uprawnieniu do zakupu po cenach niższych niż detaliczne niektórych artykułów, przedmiotów lub usług. Konstrukcja przepisów § 1 i 2 rozporządzenia jednoznacznie wskazuje, że to zwolnienie ma zastosowanie po spełnieniu łącznie trzech warunków:

- ?ta korzyść musi stanowić przychód pracownika z tytułu zatrudnienia,

- ?prawo do niej musi wynikać z przepisów obowiązujących u pracodawcy,

- ?pracownik partycypuje (choćby symbolicznie) w kosztach nabycia świadczenia.